集美大学高等教育自学考试（本科）
毕业设计（论文）
题目浅谈新员工的入职培训
―以厦门XX公司为例
专业：人力资源管理
学生姓名：XX
学号： xxxxxxxx
指导老师：xxx
老师职称：
20##年3月10日
集美大学高等教育自学考试（本科）
毕业设计（论文）任务书
专业：人力资源管理准考证号：xxxxxxxxx姓名：XX
一、毕业设计（论文）题目：浅谈新员工的入职培训――以厦门XX公司为例
二、毕业设计（论文）工作规定进行的日期：
20##年01月01 日起至20##年 3 月10日止
三、毕业设计（论文）步骤：
1、考生根据我校公布推荐的论文题目，选择论文题目，上报学校自考办，收集相关资料，初步拟定论文大纲。
2、根据成教院网站公布的论文指导教师，联系教师。
3、指导教师审核大纲初稿，进行论文写作指导，下达写作任务。
4、论文初稿撰写。
5、论文初稿交指导老师审阅。
6、根据指导老师要求，修改并最终完成论文。
7、向学校自考办提交毕业论文（三份）。
8、按学校指定时间参加论文答辩。
四、任务书的内容：
（一）研究的目的与要求
培养学生严肃认真的科学态度和求实的工作作风，形成正确的世界观，掌握科学的方法论。培养学生综合运用所学基础理论、专业知识、基本技能，发现、分析和解决相关实际问题，以及从事科学研究工作或担负专门技术工作的基本能力；训练和提高学生独立检索中外文资料并运用恰当的能力，提高阅读、翻译本专业外文资料的能力。
（二）论文研究的内容
1、新员工入职培训的相关理论综述
2、厦门XX公司新员工入职培训的背景分析
3、厦门XX公司新员工入职培训存在的问题
4、解决厦门XX公司新员工入职培训问题的对策
（三）主要参考文献
[1]萧鸣政：《人力资源管理实验》，北京：北京大学出版社，2012.8
[2]陈国海：《员工培训与开发》，北京：清华大学出版社，2012.03.01
[3]霍振丹.浅谈企业新员工入职培训的意义[N].山西经济日报,2014.12.25（003）
[4]唐磊.企业新员工培训的问题与对策分析[J].经营管理,2013(21)
[5]顾沉珠：《人力资源管理实务》，上海，复旦大学出版社20##年版，第133页
[6]王华夏.当前新员工入职培训存在的问题及其改进措施[J].知识经济,2013(05)
[7]吴文芳.浅谈如何做好企业新员工入职培训[J].江汉石油职工大学学报,2012(02)
[8]李文武孔春梅.加强中小企业新员工入职培训[J].中国人力资源开发，2011（03）
[9]郭娜. 企业新员工入职培训新解:模块化主题培训[J]. 企业经济,2014(17)
[10]段蓬莉.如何做好新员工入职培训[J].人力资源管理,2013(05)
[11]王国瑞，顾金梅.新员工培训中存在的问题及对策――以Z公司为例[J].才智,2013(21)
[12]沈静.基于组织社会化的新员工培训优化设计[D].华东师范大学,2014
[13]尹翔.浅谈建筑施工企业90后应届毕业生入职培训[J].价值工程,2014(06)
[14]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理,2014(11)
[15]姚丽霞.基于心理契约视角探讨密集型企业的新员工入职管理研究[J].江苏商论,2014(09)
[16]尤秀渊；周靖.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施――－以常州恐龙园股份有限公司的实践与反思为例[J].企业改革与管理,2014(22)
指导教师签名：学生签名：自考办签名：
年月日年月日年月日
浅谈新员工的入职培训
——以厦门XX公司为例
[摘要]新员工入职培训,是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。本文通过查阅资料，运用文献研究法和案例分析法以厦门XX公司为例，以新员工入职培训为重点，对新员工入职培训中存在的问题及对策进行探讨，试图使新员工入职培训取得更好的效果，为企业留住人才，为实现组织的目标服务。
[关键词]：厦门XX公司新员工入职培训问题与对策
目录
引言
一、 概述........................................................................... 1
（一）员工培训概述.................................................... 1
（二）新员工入职培训的定义............................................ 1
（三）新员工入职培训的目的和重要性.................................... 2
二、厦门XX公司新员工入职培训背景分析.......................................... 2
（一）企业概况........................................................ 2
（二）新员工入职培训状况.............................................. 3
三、厦门XX公司新员工入职培训存在的问题........................................ 4
（一）对培训重视程度不够.............................................. 4
（二）培训需求分析不足................................................ 5
（三）培训师资力量缺乏................................................ 5
（四）培训方式、方法简单.............................................. 5
（五）缺乏新入职培训效果的反馈与评估.................................. 6
四、解决厦门XX公司新员工入职培训问题的对策................................... 6
（一）提高新员工入职培训的认识........................................ 6
（二）做好入职培训需求分析............................................ 7
（三）加强师资培训.................................................... 7
（四）丰富培训内容.................................................... 8
（五）完善培训评估体系................................................ 9
结束语............................................................................ 10
致谢语............................................................................ 11
引言
新员入职培训作为员工培训的起点，对于企业自身发展、新员工本人均具有十分重要的意义。对于企业来讲，新员工入职培训是有效提升企业人力资源的重要途径，同时也是不断开发和提升员工潜能，更好地实现人与岗位匹配；对于新员工自身而言，通过入职培训可以认同企业文化、找到归属感，尽快实现角色转换融入企业中。但是，目前很多小型的民营企业将入职培训视为消耗、负担，只注重能给公司带来生产经济效益投入，而忽略了对新员工的入职培训。这些小公司离职率高、工伤率高，公司也未能从根本上正确认识入职培训的重要性。
厦门XX公司是一家小型的民营企业，成立于20##年，注册资本500万人民币。公司主要经营塑料制品，拥有自动化注塑机台15台，员工近200人，该公司为福建省内大型卫浴企业（九牧、威迪亚、瑞尔特、松霖、和利多等企业）提供卫浴的配套零部件产品。公司实际入职培训工作中只注重经济效益忽略新员工入职培训，更谈不上科学规范的入职培训管理。该公司的入职培训既没有从企业自身实际情况出发，也没有考虑培训方式、模块等是否符合本企业文化性质；培训内容简单，通过“走马观花式”的培训后，就让员工上岗；对于新员工通过入职培训后是否能够接受公司、在工作岗位上能否适应等都不过问；培训效果没有评估，培训结束后，培训的效果是否达到培训的目的等也没有做记录反馈；新员工出现疑问无人解答任其“自生自灭”等情况。
因此，本文以厦门XX公司为研究对象，以人力资源管理员工培训理论为基础，采用案例法和文献法，结合厦门XX公司入职培训的实际情况，深入分析该公司在实际培训出现的问题，在实际工作的基础上结合经验提出改善方案，帮助该企业入职培训工作的开发与提升，以降低该企业的离职率、工作率，提高企业的核心竞争力。
一、 概述
（一）员工培训概述
员工培训是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工进行学习和训练，以改善员工工作态度、提高员工知识技能、激发员工创造潜能，进而使员工能胜任本职工作这样一种人力资源管理活动[1]。
科学管理之父弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）在20世纪初提出了通过对工人进行作业培训来提高劳动生产率的理念。培训作为企业必不可少的一项管理活动，已走过了一个世纪的旅程，培训的内容也已经由最初的流水线上的机器操作技能扩展到知识工作者的能力开发和组织发展等方面[2]。随着经济的快速发展，企业之间的竞争也越发激烈，作为人力资源开发主要手段的员工培训也变得越发重要，而简单的知识传授已经无法有效满足企业人才储备和竞争的需要，企业培训的目标也不仅仅是使员获取不断的知识和技能更为重要的是，能够有效影响员工的工作态度、动机和行为，进而影响员工的工作积极性和对组织的忠诚度。科学合理的培训不仅仅能够实事员工与岗位的匹配，更能够从总体上促进组织效率的提高，并最终实现组织的目标。
（二）新员工入职培训的定义
企业通过招聘录用的新员工，并不是在一开始就具备完成规定所必需的知识和技能，也缺乏在新的企业体中同心协力的工作态度。为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。
在现代社会外部环境竞争激烈下，科技生产不断革新，企业也处在一个不断变化的经济技术环境中，企业中员工的知识、技能、工作行为和态度也都要与这种外部环境相适应。因此，新员工入职培训不是简单的给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能，更多的则是符合竞争的需求，激发员工队伍的学习欲望、挖掘员工潜能和内在价值，这才是企业进行员工培训的最终着眼点。
所以，新员入职培训定义应该是：新员工入职培训又称为新员工岗前培训、职前教育、入职教育等,是一种专门为新员工设计并实施的培训形式, 是企业将录用的员工从“学院人”、“局外人”转变成为“职业人”、“企业人”的过程,是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。在此过程中, 新员工逐渐熟悉、适应组织环境, 并开始初步规划自己的职业生涯, 进行角色定位, 为发挥才能打下基础。
（三）新员工入职培训的目的和重要性
新员工培训的根本目的是通过培训，可以帮助新员工建立良好的人际关系，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，增强员工的团队意识与合作精神。从而使其快速转变角色，不断发挥自己的才能，推动企业的发展[3]。
新员工是公司的新鲜血液, 向新员工表达组织的期望、营造归属感和荣誉感、帮助新员工尽快进入角色等就成为人力资源部门重要的任务之一。做好新员工入职培训，对企业和员工都是非常重要的：
（1）让新员工了解公司历史、经营理念、组织结构、规章制度、企业文化以及发展前景，增强员工的认同感；
（2）建立良好的人际关系，使新员工能有效、快速的融入到公司中，增加员工的团队意识与合作精神；
（3）让使新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况以及公司对他的期望。
二、厦门XX公司新员工入职培训背景分析
（一）企业概况
1.企业简介
厦门XX公司是一家小型民营企业，由何小吟女士于20##年创办成立，注册资本500万人民币，在职员工近120人。该公司在经历两次搬迁和扩大后，生产规模由当时不足100平的手工小作坊逐渐发展成拥有大型专业生产制造设备、占地1000多平方的民营企业。公司主要经营塑料制品，拥有自动化注塑机台15台，为福建省内大型卫浴企业（九牧、威迪亚、瑞尔特、松霖、和利多等企业）提供卫浴的配套产品。经过十几年的发展，该企业在卫浴配件行业已经屈指可数。公司推行科学、人性化的管理，并坚持以客户为中心，以优质的产品和服务质量为己任，致力于开发高科技含量的卫浴产品。
2.人员构成
该公司职能人员6人，技术支持、生产管理和物流管理8人，生产线员工近100人。公司已经形成了自己的组织结构，其组织结构如下图3.1：
图3.1 厦门XX公司组织架
（二）新员工入职培训状况
1.人力资源人员设置
厦门XX公司的培训工作由人力资源课进行全面负责管理及实施。因为公司规模不大，设置人力资源课，人力专员1名，主要负责公司的招聘录用、员工培训、绩效考核、福利薪酬管理。
2.入职培训现状
（1）培训场地：该公司在新员工招聘录用后，在公司的食堂或小会议室进行培训。
（2）培训时间和内容：人力专员通过2至3个小时，向新员工宣读公司的规章制度、劳动合同、安全生产内容，希望新员工通过培训能够遵守公司规章制度要求。如果遇到用工紧张，先上岗后再另外安排时间培训。
（3）培训结果：入职培训结束后带领新员工参观厂房，然后交给各用人部门。人力资源部门没有对入职培训的效果做出跟踪反馈调查，也没有形成相关书面记录。
三、厦门XX公司新员工入职培训存在的问题
通过对厦门XX公司入职培训的调查发现:经过培训上岗后的新员工，有的不到几天就离职了；有的虽然留在了工作岗位，但工作态度不积极，工作热情不高。特别是从用人部门了解到：新员工很难培养，离职率高、工伤率高、管理很难等不良现象。究其原因除去员工本身的个人因素外,主要原因就是该公司的入职培训某环节出现了问题，其主要问题有以下几个方面：
（一）对培训重视程度不够
该公司领导和管理层把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，不愿意花费大量精力组建专门的培训部门和人员，认为是浪费时间、精力。所以新员工入职培训工作上，并不是由专业人员来完成的。新员工简单学习了规章制度就上岗。这种通过简单闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患[4]。
同时，公司领导乃至其他部门主管认为新员入职培训工作是人力资源部门的事，与他们无关。公司几乎全部的培训工作都由人力资源部门去组织实施，甚至包括专业性很强的技术、生产管理。公司也未将培训看作是公司对员工的一种福利，也未将培训看作是培训员工、留住员工、稳定企业的一个重要手段。这种错误的认识，使公司从上到下都认为，培训工作仅仅是人力资源部门的事情。人力资源培训工作很难展开，很难取得成效。
（二）培训需求分析不足
培训需求分析是一种专门的活动或过程，是指组织在进行规划和设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员采用一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析和鉴别，以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象等要求[5]。
厦门XX公司是所有的培训项目全部由人力资源课组强实施，培训课程内容与公司实际各部门的需求存在很大差异。人力资源部门缺乏对整体培训流程的规划和认识，没有根据组织的战略经营计划、以及各部门各岗位人员的知识、技能、能力需求制定出科学的分析，也没有采用科学的培训方式进行培训需求分析，从而在一定程度上使新员工的入职培训无法达到有效的成果，是一种趋于形式上的培训，浪费公司的人力、财力、物力。
（三）培训师资力量缺乏
该公司在人员岗位只设置了一人，人力专员的工作时间和精力都花费在了事务性工作上，几乎没有其他精力和时间来进行专门的入职培训工作，缺乏专业的培训师。另外，没有固定的培训场所，要么在公司食堂要么在会议室，缺乏专门的场地和设备。而在培训时间，新员工经过几个小时的简单学习，了解企业规章制度就直接上岗；有时候，公司严重缺乏用工时，新入职的员工基本上先到岗工作，待培训的条件具备之后再进行培训。
（四）培训方式、方法简单
该公司新员工入职培训中采用传统的授课方式。这种方式简单，方法单一，带有一种强制性。人力专员在讲解过程中，只是拿着公司的规章制度、生产管理制度对员工宣读；新员工听课缺少互动性，听课中的积极性和主动性很差，学习效果欠佳。现在公司招聘的员工很多是“90”后的新员工，他们普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性。如果一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识或照搬企业规章制度，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生抵触或马上离职。
（五）缺乏新入职培训效果的反馈与评估
培训效果评估是指培训对象通过培训，将获得的知识、技能应用于实际工作的程度。通过培训效果评估，不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，而且可以为以后开展的培训提供改进和优化方面的借鉴。
如前所述，该公司在整个入职培训流程中，没有形成一个较为系统评估体系。在入职培训结束后，入职培训的内容员工是否全部接受、是否还存在问题、新员工到了新的岗位培训是否符合员工需求等，都没有进行跟踪、调查和记录。对新员工入职培训效果的评估不完善，该公司新员工的培训成绩都不能客观真实地反映，也就无法对后续的改善工作提供真实信息。
四、解决厦门XX公司新员工入职培训问题的对策
根据前文对厦门XX公司新员工入职培训工作中所出现的各种问题，通过分析后公司高层同意对新员工培训体系进行改善和优化，。
（一）提高新员工入职培训的认识
厦门XX公司要深加强并重视、做好新员工的入职培训工作，因为培训工作是人力资源工作的起点，也是新员工进入公司了解公司的第一步。公司要深刻认识到入职培训使员工能够逐渐熟悉、适应组织环境，明确角色定位，发挥自身的才能，从而推动企业的发展。
该公司也要明确新员工入职培训不单单是人力资源部门的事情，更是需要公司其他部门相互支持。公司更要提高直线主管的参与，尤其要有高层的支持。管理大师彼得德鲁克曾经说过“公司内部每一位经理首先应该是人力资源经理”。在新员工的培训中，需要各级主管的高度重视和广泛参与。让新员工感受到公司对他们的重视，增强员工与公司的沟通，让员工找到归属感。
（二）做好入职培训需求分析
该公司在培训之前必须要做好准确的入职培训需求分析。公司内各部门都要配合人力资源部门的要求，提出自己对知识、技能、职业发展等需求，使人力资源部门按照需求来组织实施。人力资源部门在需求分析上可以按照人力资源需要分析方法来具体组织实施：
首先，在培训需求分析的内容上可以从组织分析、任务分析、人员分析入手。
组织分析是指对组织的发展战略进行分析，依据企业的条件，确定今后培训的重心和方向。任务分析也就是工作分析，对新员工即将从事的工作活动进行详细的描述，让员工明白自己所承担的责任和职责，并分析他们完成这些任务所需要的知识、技能、态度和行为。人员分析就是针对各个层面的新员工的培训需求，并在此基础上汇总分析，制定出合理的培训计划。
其次，在培训需求分析方法上，可以采用科学的方法进分析汇总，找到各部门和个人培训需求。如：通过问卷调查，将事先设计好的问卷发给各部门、员工，让其结合自身需求如实填表，回收后通过整理分析，由此了解新员工入职培训中的需求；可采用访问办法，可能采用当面或电话采访的方式，对特定人群（比如新员工或离职员工）进行了解和调查，从中收集并确定新员工入职培训的需求；岗位工作要因分析法，根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训的需求。
（三）加强师资培训
该公司在要设立固定的培训场所。由于公司规模不大场地有限，可以将会议室设置为多功能室，增添培训硬件设备（如电脑、音响、投影仪等）。规定入职培训日期,该公司应培训制度中明确规定新员工入职培训必须要在新员工上岗前完成，即从招聘录用后到上岗前的这段时间，不管用工紧张或因为生产紧张，都不可以将未接受过入职培训的新员工直接上岗，这样以减少因没有接受入职培训而带来的用工风险。在培训时间上，要合理设计出各培训课程所用的时间。比如企业文化、制度授课时间必须规定为3个小时，安全教育培训3个小时、产品服务介绍4个小时、业务技能培训8个小时等。要求新入职的员工在完成一个的培训课时后才能进入下一个培训课程。培训讲师的建立,如果该公司仅靠人力专员一人是无法达到和完成入职培训的。该公司可以从各课室选拔业务骨干，进行专业的培训技巧的培训，经过严格的考核后作为公司专职或兼职的内部培训讲师；并鼓励这些员工参加外部的人力资源培训机构进行人力资源培训讲师学习，公司在制度上规定可以给予报销学习及考证费用；也可以聘请外部的专业培训团队，设计制定出科学的符合本企业的培训方案，并由他们对公司的培训讲师进行专业的指导培训和参与公司入职培训。
（四）丰富培训内容
培训相当于教学，培训方式也即教学方式的合理使用对新员工的培训效果有着决定性的影响。该公司在新员工入职培训上可以在按照以下方法来进行：
第一，在新员工入职培训上除了采用原来的讲授法，还可以采用图片、视频等多媒体课件。可以将如公司概况、企业文化、企业历史及前景规划、公司产品与服务流程、人事制度、考勤绩效制度、薪酬福利和职级晋升制度、员工休假制度、安全生产管理制度等，制作成PPT演示课件，进行多媒体教学培训。
第二，比如在安全、健康教育上可以通过向新员工讲述安全生产过程中的实际案例，提高新员工的安全意识, 以养成良好的生活与工作习惯,在日后的工作中注意并遵守, 共同创造文明有序的工作环境。
第三，在岗位技能培训上，可以由技术娴熟的老员工亲自讲解、示范操作，实行“传、帮、带”式的培训模式，让新员工更直观、更容易地学习操作技能。
第四，建议公司高层或管理人员也可以参与到新员工的入职培训中，既是一种有效地培训学习，也增进了上下管理层级之间的有效沟通。
通过这些形式不同的方式的使用，能够有效调动新员工的兴趣，提高培训效果，进而使得新员工能尽快融入到企业的文化氛围中
（五）完善培训评估体系
该公司在入职培训结束后，要认真分析培训评估结果后，对培训流程行重新设计，要形成了PDCA闭环效应，必须在每一个环节上都要进行精心设计。同时要求在实践中培训体系也应遵循P（计划）一D（执行）一C（检查）一A(改进提高)循环，形成闭环，环环相扣，提升培训的质量和培训效果。在新员工入职培训过程上，分为四个步骤实施：
第一步，根据目前新员工的入职培训要求及各岗位工作要求，制定出合理的培训计划；
第二步，在入职培训计划上明确培训内容的期限和责任人，入职培训实施前组织部门主管人员开会，贯彻培训计划内容，明确各部门的责任目标；
第三步，培训检查方面由人力专员或各部门主管兼职培训检查员，对已经接受入职培训的培训人员进行随机抽查。包括到工作现场去观摩实际工作情况、口头提问等，以保证入职培训的有效实施；
最后在培训效果方面，采用书面考试、岗位技能考试，针对不达标项，继续制定相关的培训计划，并纳入下一个PDCA循环中。
结束语
21世纪社会竞争激烈，科技生产不断革新，企业间的竞争已经责无旁贷地落在人才的竞争上。本田的企业文化中有这样的一句话：员工是企业的轮子。给每个员工设定一套科学、健康的成长方案，企业这部车才能持久、安全地行驶。新员工作为企业发展不可或缺的有生力量和新鲜血液，作为企业人力资源战略顺利实施的中坚力量，需要得到有效保障顺利入职，需要能够顺利实现角色转化，从而快速融入企业，真正成为促进企业发展的价值因子。当每一个新员工进入企业时都抱有一个或大或小的理想，都希望在企业中能够得到更好的发展。入职培训是新员工进入企业的第一课，也是走进、了解企业大门的第一步。所以，做好入职培训是企业留住和吸引人才,增加企业的竞争力的坚实基础。
本文结合厦门XX公司新员工入职培训工作实际，根据对该企业入职培训的初步研究，提出了改善问题的对策，有可能在实际操作中忽略了很多仍然存在的影响因素。同时文章也缺乏通过更强详细的调研样本数据，因为根据实际调查和调研数据分析得出的结论，会可能更接近于事物的真相，所以本文在这方面存在缺憾。
新员工的入职培训是一个值得研究的问题。经济时代，瞬息万变，企业培训体系内容也会随之改变。对于每一个新员工，包括刚从校园步入企业的新员工，或者从别的企业加入本企业，他们对于职业的理解、领导的概念、职业生涯的规划有着各自不同的理解。为了让这些新员工能够在入职培训主动地去学习、接受新事物，更需要企业在入职培训中去做好、做细。细节决定成败。只要企业能够做到真正尊重新员工、关心新员工，把模块化主题培训做细、做深、做实，它就一定会成为使新人有效融入和留住的强有效的手段。
致谢语
作为一名自考本科毕业生，我的毕业论文经过三个多月的准备已经完成。回顾这段时间，由于工作的繁忙和家庭的琐事，在毕业论文写作过程中，让我感觉到了巨大无比的压力。在毕业论文设计开始的时候，由于缺乏经验，我无从下手。虽然自己查阅了大量资料，做了许多相关的工作，但还是无法完成。如果没有导师的悉心指导和同学们的大力帮助，我是无法完成的。
首先，我要感谢我的论文指导老师――王友平老师，他在论文设计方面给了我大量的指导、让我学到了知识。在我做毕业设计的每个阶段，从论文选题、到设计起稿、指正修订，到最后的定稿整个过程中都给予了我悉心的指导。他严谨的治学态度、对我的严格要求让我终身受益，并将积极影响我今后的学习和工作。
其次，我要感谢在这次毕业论文中给了我许多帮助的同学，他们的支持和鼓励让我克服各种困难。因为，我的同学们和我一样，深深的知道：自考之路、艰辛的自学之路。自考路上，是没有平坦的路可走的，只有不断的坚持，坚持，再坚持，才能走到最后。所以我要向他们感谢，正是因为有了你们的支持和鼓励，此次毕业设计才会顺利完成。
最后，还要向百忙之中评审本文的各位老师、答疑老师，请接受我最诚挚的谢意！
再次感谢！
参考文献
[1]萧鸣政：《人力资源管理实验》，北京：北京大学出版社，2012.8
[2]陈国海：《员工培训与开发》，北京：清华大学出版社，2012.03.01
[3]霍振丹.浅谈企业新员工入职培训的意义[N].山西经济日报,2014.12.25（003）
[4]唐磊.企业新员工培训的问题与对策分析[J].经营管理,2013(21)
[5]顾沉珠：《人力资源管理实务》，上海，复旦大学出版社20##年版，第133页
[6]王华夏.当前新员工入职培训存在的问题及其改进措施[J].知识经济,2013(05)
[7]吴文芳.浅谈如何做好企业新员工入职培训[J].江汉石油职工大学学报,2012(02)
[8]李文武孔春梅.加强中小企业新员工入职培训[J].中国人力资源开发，2011（03）
[9]郭娜. 企业新员工入职培训新解:模块化主题培训[J]. 企业经济,2014(17)
[10]段蓬莉.如何做好新员工入职培训[J].人力资源管理,2013(05)
[11]王国瑞，顾金梅.新员工培训中存在的问题及对策――以Z公司为例[J].才智,2013(21)
[12]沈静.基于组织社会化的新员工培训优化设计[D].华东师范大学,2014
[13]尹翔.浅谈建筑施工企业90后应届毕业生入职培训[J].价值工程,2014(06)
[14]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理,2014(11)
[15]姚丽霞.基于心理契约视角探讨密集型企业的新员工入职管理研究[J].江苏商论,2014(09)
[16]许花婷.浅谈企业新员工入职培训操作策略[J].人力资源管理,2013(05)
[17]尤秀渊；周靖.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施――－以常州恐龙园股份有限公司的实践与反思为例[J].企业改革与管理,2014(22)
集美大学自学考试（本科）毕业设计（论文）
评语、成绩
专业：人力资源管理准考证号：姓名：
