公司状况说明

通过了解，我知道是一家年轻的公司，主要从事机械生产和销售。总的

来看，作为一个历史只有3-4年的新生儿，企业已取得了很大的成绩。建立起了自己的销售网络和内部一套较完整的管理体系，并按照标准的严格要求建立起了全国一流的生产能力、雄厚技术团队。

这一切成绩的取得都因为公司有一个高瞻远瞩，敢作敢为的决策层和在

生产、技术上的高起点、大投入。但是公司的身上还存在种种不足，这些不足有些是作为新生企业在成长中所共有的，有些是因为种种原因公司自己所特有的。

它们集中表现在企业文化建设、企业人力资源管理、营销网络建设等方

面。这些缺点现在虽然还不足以致命，但对于它们的任何忽视和放纵，都将在不久的将来给公司带来巨大的损失。

正是我们来到公司的主要目的之所在，综合来看，公司是一家拥有强大

生产能力和科研能力的新生企业，有领导层的高瞻远瞩和广大员工的努力，应该说其前景是广阔的。

从硬件上来看（如生产、设备、技术等）已具备了一定的基础，在国内

有一定领先优势。与硬件优势形成鲜明对比的是，我们深刻地感受到企业在软件方面的严重不足。这些年来，公司的企业文化没有形成自己的体系，因而也就没有形成对员工的巨大凝聚力和向心力。企业精神在员工身上没有明显体现，员工对企业的整体认识模糊不清，这与其强大的硬件基础和建设一个现代企业的目标形成强烈反差。

在访谈中，关于企业经营战略和经营规划没有人提及，我们认为企业缺

乏系统的梳理和总结，缺乏长远规划。企业从上到下在对市场和围绕着市场建立的种种观念的认识上滞后和不足，对做品牌及其艰难性缺乏足够清醒的认识，从而导致整个企业不能高效的运转，造成了企业经营发展的阻力和资源的浪费。

公司整体的企业管理也存在很多问题，其中责权利不清、奖罚不明等问

题较为突出。企业在计划、执行、检查、反馈等方面都存在较大问题，没有形成良性管理循环。有关该方面的详细论述在后面将会谈到。

由于缺乏相应的培训和企业教育体系，使决策层没有很好的理念、思想

得不到很好的贯彻、渗透，员工缺乏基本职业道德认识，对工作缺乏热情，就业态度存在很大的认识误区，得过且过。

从目前来看，公司缺乏一个合适的激励和发展机制，我们觉得这和企业

文化建设的滞后也有一定关系，这些最终导致了企业人才优势的难以发挥。沟通成为公司管理中最大的障碍，员工之间、上下级之间、同级之间、部门之间存在沟通不畅，大家在忙于各自的事务而没时间、没兴趣沟通，或者不愿沟通、感到难以沟通，使得症结到处都是。

总之，经过几年的努力，公司已经形成一定的规模。然而由于近年来对

1

软件（经营管理观念、营销观念和措施）建设和引进的不足，导致企业的不均衡发展：企业目前两条腿软，而不是两腿坚实地迈向健康之旅。如果长此以往，我们觉得会对公司的发展产生很大的负面影响。

一方面是对现有人才的忽视和浪费，一方面是对高素质人才的渴求

在公司的优势认同上，排在前三位的分别是领导优势、人才优势和技术优势；但在公司存在的问题的排行榜上，“上下级缺乏沟通”、“人才得不到运用”也排在前三位，这反映了公司在人力资源管理上的某种尴尬。员工不敢讲真话，而公司高层不明真相，许多事实不能被真实反映，中层报喜不报忧，基层员工不敢讲真话，害怕被误解、害怕被打击，而高层被蒙在鼓里，下情不能上达，使企业失去健康的工作与管理环境。

公司目前并无象样的培训系统。有新员工反映在公司没有接受过从入职

培训到上岗培训、技能培训等培训，而这些培训正是员工所最需要的；公司高层曾提到，公司的人才观并不是泛泛而谈的重视人才、以人为本的口号，而是希望员工在公司能得到良好的培训和锻炼，从而获得足够的成长和发展空间，公司目前的做法肯定与这个目标有很大距离。

企业对销售工作的管理存在很大不足。企业市场基础建设不足，经销商

和业务员在回款上存在拖延现象，反映了公司在销售渠道建设与网络管理上的不足；一线业务人员反映公司的销售政策不是很好，销售方式有待突破。

公司人员素质和行政职能的划分存在不足。员工普遍对本职工作之外的

事情不关心，缺乏责任心，互相推诿扯皮的现象时有出现。这都说明职能划分上的含糊不清和人员素质不高。

公司在生产和技术方面拥有雄厚的实力。公司绝大多数员工都认为，公

司的生产设备和技术在全国是属于一流的和先进的，而这些员工大多都来自全国的一些本行业公司，因此他们的这种观点应该基本反映了我们在生产和技术上的实力。

对产品销售也存在错误认识，并不是大量的人员投入就能带来较高的销

量，关键还在于合适的营销组合的确定。而是不善于调动员工积极性。决策层存在工作方法简单、不以身作则现象，对下属缺乏主动沟通。或仍凭个人魅力来统帅全局，在公司已经发展壮大的今天，已经不再适用，庞大的队伍急切呼吁理性与法制化的管理

公司管理随意性较大，领导缺乏管理力度。这一现象普遍存在于公司的

各项管理中，说到底还是制度不健全，靠人治而非法制，这说明公司的整体管理水平距离现代企业管理确有相当差距。

公司现有产品的销售不畅，回款不理想，造成公司整体上还处在亏损状

态。这主要的原因就是企业还处于投入期，投入大而产出少；但另一个不可忽视的原因在于企业现有产品的销路并没有真正打开，产品的销售工作还没有走上正轨，销售的不畅也造成了生产时断时续的不正常状况。

公司在企业文化建设上的苍白，使员工找不到更高层次的追求。公司很

少搞一些集体活动，调研中发现员工普遍对公司理念、企业价值观等概念模糊不清。

2

生产仍处于试生产状态，目前还看不出问题，但软件建设、生产培训已

显薄弱。到目前为止，生产并未正常化，断断续续生产，基本处于待产状态，所以即使存在问题也没来得及显露。但在围绕GMP认证工作的同时，我们感觉生产技术、专业知识、职业道德、企业文化等培训很欠缺，使整体风貌并不理想。

我们最大的优势。核心优势是先进的生产设备与雄厚的技术力量。先进

的技术设备和优良的生产条件，保证了公司在生产方面的高起点。有一个事业心强、眼光长远、极具魄力和个人魅力的领导。做为民营企业，具有符合市场竞争需要的和较灵活的经营体制

最大的劣势在于管理上的薄弱乏力。公司内部行政管理较为混乱，管理

链条长，在对不同部门、不同岗位的管理上，存在着责、权、利划分不明确的现象，从而造成互相扯皮、推委。

公司还处于创业期，市场也没有完全打开，因此存在一定的资金压力

公司的管理模式基本上还没有形成适合自己特色的体系，还有待完善和健全 公司内部缺乏沟通和交流，特别是缺乏信息在各层面之间的平行流动

对员工的激励机制和培养规划存在很大不足，影响了员工工作的积极性

企业文化建设基础薄弱，企业理念、价值观、职业道德准则等都有待确定和灌输，这方面的不足造成了企业对员工吸引力的不足

综合上述的判断和事实，公司为一个新建的企业，起点高、目标远，有坚实可靠的生产和技术为后盾，又有科学的决策做前导，正如60%以上的员工所认为的那样：企业有着美好的前景。但同样存在种种严重的问题，尤其是在企业的内部管理和营销管理等方面。

生产部门问题不在自身，而在其他部门对生产部门的影响上，包括销售

不利造成生产时断时续，决策的迟缓又造成没有开展生产，这种情况长期以往必将影响工人的士气和积极性。

营销环节是任何企业工作的重心，但正如前面所提到的，由于只强调从

产品的角度来从事营销，而不注重营销作为一们科学自身的规律性和系统性。使得企业在市场营销方面采取保守和自封的态度，积极吸收先进的营销理论和技巧为我所用。

这也就是目前出现销售渠道不畅、销售政策不理想、市场部门职能划分

不清等问题的深层次原因。造成的直接后果就是企业凝聚力和吸引力的降低，员工缺乏对企业的认同感，工作积极性和效率都受到影响，也加大了人员的流动性。

企业的内部管理建设来看，首要的问题来自管理权的明确。同时由于缺

乏宏观上的协调、控制，使得大行政战略空有其名，无法发挥其作用，各部门职能分工不清，反应缓慢。最后由于没有系统的培训体系和合理的激励机制，使员工积极性和责任心不高，人员流动性大，某些人员素质较低，又难以得到提高，这些问题都造成企业内种种不良现象的出现，阻碍企业长期的良性健康发展

以上是我们对企业内部调研结果的综合分析和评述。由于不可避免地存

3

在着受访者与访问人心理、环境、机缘等种种主观因素的影响，有些判断和结论可能带有撰稿人的主观色彩，甚至会出现一些与事实间的偏差。我们所做的，仅仅是尽可能多地汇集来自公司上下内外各个方面、各个层次、各个角度和立场的观点与素材。但我们也相信，我们的观点会为您提供一种验证和反验证，据此您可以做出更科学和客观的思考、衡量、调整和决策，我想这应该就是最大意义之所在。

从市场部、销售部、内务部以及一线销售人员的岗位责任制到业务员与

经销商的，激励机制等均无明确文件；从发货、退货、开票到返款等一系列环节经常中断而不知所以；月计划、月总结等

销售人员是公司的重要人力资源，其中不乏“有功之臣”，在新的企业急

需这样的人才时，应加倍勤奋执著，争取再立新功。部门间没有适当的健康的交流沟通，使大家渐渐丧失工作热情。而销售工作丧失了热情，销售本身便无活力可言。

各项规章制度不健全，或者制度有而无执行力。当提及“行政”的工作

内容时，大家的反映有以下几点：接待、打卡、派车、采购用品、发通知、送文件——好象没有什么了。规章制度的建立、监督与执行、后勤服务与支援、上通下达的沟通与协调——等等行政部门职责内的工作很少被提及许多制度要么根本没有，要么有而无人执行，除了办公品的领用制度比较严格外，其他方面乏善可陈。

没有必要的培训系统。新员工入职与上岗培训、正式员工的专业培训、

企业文化、职业道德培训目前看来基本上都没有，来公司半年之久的老员工回答不出关于企业的最基本信息，新来的员工更是一片茫然。在现代社会，没有学习机制的企业和没有学习机会的员工都是极其危险的，企业不该冒这个险。

生产部门是企业的重要部门，它有来自台湾、美国等国的较先进设备，

也有严格按标准建立起来的一定规模的新生产基地，这样的硬件设施在国内同行业来说属于领先水平；

员工的了解多数来源于高层领导的讲话。对公司总部及工厂的历史、现

状、未来的发展规划等实际情况了解的不全面、不具体，从而也缺乏基本的认同感。职工一般都按时上班，准时下班。活动范围限制在各自的部门小 区间，工作之余既没有公司的集体活动可参加，也缺乏同事之间的交流机会。

工厂中层领导管理不到位。

一是：工厂中层领导很少深入一线现场有一定的官僚作风。对上经常是

报喜不报忧，不如实的传达基层意见。慢慢地就堵住了民情反映渠道，上层不知道下层意见、下层对整个公司也逐渐采取不管不问的态度，普通职工只是麻木地工作。

二是：工厂中层领导本身的组织纪律性不强，不能起到带头作用。本来

工作就不饱和，自身内部松散，这样就更谈不上大家的凝聚力、向心力。

三是：中层领导的开放性不够。由于来自不同公司，在讨论业务问题时，

常强调派别性，各自凭经验坚持自己的一套，讨论得不到什么有益的结论。大家太注重各自过去的同事关系，对新同事的意见不冷静考虑接纳。

4

三、管理方面虽有大的制度体系，但可操作性不强，执行力度不够。

管理制度、计划制度、落实制度、反馈制度、考核评估制度、改进制度都不够完善全面。特别是奖罚不明，没奖也没罚，对错之间、积极与消极之间没有清晰的分界线，做对和做错得不到合适的反映，这样不易激发大家的上进心。

四：设备检测、维修、保养制度不齐全。它是直接为一线生产服务，电

工、设备维修工。他们主要负责设备的检测、维修、保养，让生产设备能正常运行、水电能正常供应。

目前存在的最主要问题是员工的积极性不高。

因开工不足，生产断断续续的，自己的本职工作每天只需极少时间就可

完成，而大部分时间在打杂；其次是员工对自己在工厂的前景不看好。就是知道的也模糊不清；对工厂的管理也比较茫然，不关心公司大大小小的事，处于封闭隔离的状态。经调查显示，在谈及自己在公司的发展前景时，有的员工表示“工作平稳，没什么变化”。有的员工表示“根本没什么前景”。

部分员工对公司福利现状感到不满，虽然对公司正处投入期表示理解，

但同时认为公司对员工缺乏关怀和重视。虽然这还不足以让他们离开，但使他们在工作中缺乏热情。我们认为这并不比离开更好。

这种情形目前是看不出有什么影响的，但长此以往，一是可能会留不住

人才；二是即使留下来，也易形成坏的习惯，没有工作紧迫感，松松散散，积极性不高。

质量控制部：

质量控制部负责检验原、辅料的进出、产品的合格，产品的质量把关；

另外本部门还要负责原始记录的登记，并为保留产品提供具体数据。虽有部分职工自我评价能力属于“较强和很强”，能适应工作的需要，但椐反映他们的效率底，积极性不高，非常散漫，检验不及时。

生产技术部：

职工每天除了按计划生产外，做好设备的维修等工作。对工厂的管理也

比较茫然，不关心公司大大小小的事，处于封闭隔离的状态。

我们建议从以下进行整合：

一、质量、效率、成本、推行改革

重组管理构架，提高工作效率、环境及设施改革、授权让员工在工作时有更大的自主性，推行新的管理文化，发展以人为中心的管理精神反思与阵痛；销售管理：人力资源：选人、用人与培训，建立新文化：以人为中心，持续改进：反馈系统

二、企业管理整合

建立一个先进的企业管理模式，企业的岗位明确化，制度完善化、系统

化，为公司的高速发展提供强有力的后盾。

1、打通沟通关节，确立良好有效的新型沟通形式，例如：每周召开部

门、班组长间例会、建立总经理接待日、设立员工进言奖、定期举行的策略营活动等等，让每个人都有机会发表声音、倾听声音。

2、开始在各个部门推行规范化的岗位责任书，把责权利划分清楚，建

5

立相关的岗位责任，重组业务流程，重组机构。

3、公开奖励激励机制。充分实施奖罚制度，激发员工积极性与参与感，

例如员工入股等方式。此外，要对员工作出管理制度、开发管理制度。

7、展开财务部与其他部门的对话。由于对销售运作环节和销售工作特

性的不了解而导致部门合作的不顺畅，令相关部门产生误会和怨气。

8、展开行政部门与其他部门的对话。行政部应保持开放和健康积极的

态度与其他，部门进行持续沟通，倾听群众呼声，贴近员工的心，及时调整部门管理策略，制定并出台符合民情民意的各种制度。

9、尽快着手建设公司全体员工和各部门的考核评估机制，并在实际执

行督导中加强力度，始终坚持不懈，为企业整体管理奠定坚实基础。

10、建立一个系统的人力资源管理体系。培养中层、高层管理人员，甚

至不惜重金把人送出去学习或请专家权威人士来公司讲课。另外进行人力资源调整，长期对外招聘，做好人才的储备。对新员工有一套定期的考核标准。

1、管理是艺术，现在艺术性不够、不够人性化、不够灵活化。工作报

告手续烦琐；对岗位的责权利不是十分明确，应有知会权。没有形成一个整体管理。缺乏人力资源的管理，有部门存在，但没有人从事人事管理经验，只从行政角度来管理，如新员工进来没培训。

4、应完善各项法规，按规律办事。5、企业比较年轻，可以引入先进的

管理模式实施困难不大。缺少一个专门人物管理它。

6、中层不是很好，比较差。员工自我管理也差。

7、高层领导与基层人员缺乏沟通；人员管理与外企有差距。

8、请一个在外企工作的人员在公司做管理顾问或直接参与管理；另在

投资巨大时应请权威机构评估。人员增多，效率并不提高，反而有降低。

10、希望多鼓励员工工作，中层领导年终考核应让群众来考评。制度执

行和监督不够。没有一种积极配合向上的氛围。

11、近亲繁殖，直系亲属参与领导，处理方法让人无法接受。

12、员工个人利益较重，企业文化理念不深入员工心中。

13、人际关系相处难，没有团队精神。

14、 员工态度冷漠，不合作，不愿意承担责任和义务，没有明确的岗

位职责。

15、高层忙、中层也忙，没有会议。

（五）其他：

6

第二篇：公司财务状况说明附表