09人力资源管理 0950105013

中国人力资源管理现状及特点分析

一，中国人力资源管理的现状：

个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。

中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：

1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；

2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；

3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；

4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；

5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；

6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；

7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；

8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；

9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；

10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。

二．中国人力资源管理的特点：

1，从招聘上来说：

社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，

中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。

从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

案例：

为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从19xx年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。 在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。

加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。

2，从培训上来看：

国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

主要的培训方式有这些：

1. 讲授法；2. 工作轮换法；3. 工作指导法或教练/实习法；4. 研讨法；5.案例研究法；6. 企业内部电脑网络培训法。

从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。

案例：

曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？

皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣说他有办法。

皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。

这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

3.从薪酬上来看：

我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

案例：

小黑羊救命：没有无能的员工

农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！” 就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。

初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。 农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”

4.从绩效上来看：

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

案例：

甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。

这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。

三，中国人力资源管理发展趋势

1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。

2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。

3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。

4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。

5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。

6.管理技术方面的信息化趋势。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

第二篇：对中国人力资源管理本土化的几点思考

目 录

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一、企业人力资源管理的含义及任务 ???????????5页

（一）力资源的含义??????????????? 5页

（二）人力资源管理的含义?????????????6页

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别??????7页

（四）企业人力资源管理的工作任务?????????8页

二、对人力资源本土化思考???????????????11页

（一）人力资源面临的现实挑战 ??????????12页

（二）人力资源管理发展的可能趋势 ????????13页

三、中国企业人力资源管理的几大误区??????????15页

（一）模块化：“人”的工作支离破碎????????15页

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领” 16页

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题 16页

四、企业人力资源管理的创新模式????????????16页

（一）转变思想观念 ?????????????? 17页

（二）组建一支适应企业战略的管理队伍 ????? 17页

（三）制订一个良好的培训机制 ??????????18页

（四）将管理部门推向市场 ????????????20页

（五）培育优秀的企业文化 ????????????20页

（六）员工持股——激励之本 ???????????22页 参考文献 ??????????????????????23页

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内容提纲

一、企业人力资源管理的含义及任务

（一）人力资源的含义

（二）企业人力资源管理的含义

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别

（四）企业人力资源管理的工作任务

二、对人力资源本土化思考

（一）人力资源面临的现实挑战

（二）人力资源管理发展的可能趋势

三、中国企业人力资源管理的几大误区

（一）模块化：“人”的工作支离破碎

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领”

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题

四、企业人力资源管理的创新模式

（一）转变思想观念

（二）组建一支适应企业战略的管理队伍

（三）制订一个良好的培训机制

（四）将管理部门推向市场

（五）培育优秀的企业文化

（六）员工持股——激励之本

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论文摘要

企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织和利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视。任何企业的发展都离不开优秀的人才。让我们重新思考我们的人力资源管理，重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么？如何发掘人才，留住人才并开展人才，人力资源面临的现实挑战，人力资源管理发展的可能趋势，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。本文就人力资源管理的含义、任务、意义、人力资源本土化、误区及方法等及个方面谈一些粗浅的认识。

关键词

人力资源 人力资源管理 人力资源计划 企业文化

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Abstract:

The economic management of the business enterprise is resources to fight,erganize and use.In numerous resources of the business enterprise,the persous are used as kind of special resources,which importance becomes more and more valuable.The development of any business enterprise cannot get away from the excellent talented persous. Let us consider our human resource management afresh, Considers afresh real need in our employee with expectation is what?The important things for the business interprise are how to discover talent, The actuality challenge that human resource face ,Human resource management development of possible trend ,keep them erupting their intelligence and keep their sturdy vitality. The text mainly talks about the meaning, Human resource localization mission and mistake method of the business enterprise facing with the competition abihty.

Key words:

Human resource Human resource management Human resource plan Corporate culture

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对中国人力资源管理本土化的几点思考

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要举措。

一、企业人力资源管理的含义及任务

（一）人力资源的含义

人力资源，是英文“Human resource”的译名，出现在19xx年以后，关于人力资源概括起来有三种比较有代表性的观点；第一种是“成年人口观”，就国家与地区性的人力资源开发与管理的重点来说，就是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备；第二种是“在岗人员观”，这种观点较第一种具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双重性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事做；第三种是“人员素质观”这种观点把人力资源的基本单位由个体观转变为素 5

质观，由人员观转变为人力观，按照这种观点，人力资源的管理是 一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。

因此我们认为，人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心因素。

（二）人力资源管理的含义

人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织财务实现与成员发展的最大化。

具体表现在两个方面：

1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经济保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

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（三）人力资源管理与传统人事管理的区别

传统的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项重要的战略资源的思想得到越来越多的认同。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理，深受经济竞争环境，技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴，是超越人事管理的一种新思想与新观点。二者有如下区别：

1、传统人事管理把员工培训活动看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作成本与保障因素来实际与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理的。

2、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其 7

管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会效益和经济效益。

3、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重效益和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。

4、传统人事管理是一个消费性部门，是某一职能部门单独使用的工具，在员工管理方面着重与对现有人力的维护，在人力选择上是属于被动型、滞后型的，通常是因事选取人员，注重人的经验；而人力资源管理是实施人力资源管理职能的部门，并逐渐成为决策部门的重要伙伴，是一个效益部门，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，着重与对人的能力的开发和提高，是主动型、超前型的开拓，对于生产经营通常是因人择事，对员工的运用看重员工的潜能，看作是重要的专业性工作。

（四）企业人力资源管理的工作任务

人力资源管理关心的是“人的问题”。其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身，人与人的关系，人与工作的关系，人与环 8

境的关系，人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程，通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任务。具体如下：

1、制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3、岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

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4、人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、参加人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、试用等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5、人力资源的维护。在组织全部岗位人员到位、形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力资源管理的核心任务。主要通过激励机制、制约机制与保障机制的建立与发挥来完成，包括薪酬、福利、奖惩、绩效考评与辅导等。

6、企业教育、培训和发展。任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训 10

和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

二、对人力资源本土化思考

让我们重新思考我们的人力资源管理。功利性的价值向导使现代人力资源管理更多成为利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以价值导向贯穿起来的各种管理模块、程式和表格的人力资源就能够帮助中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。

让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起后起床，挤着公交车上班时，他仅仅是为了赚这份工资报酬吗？当他全身心投入到工作中，追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质的激励与精神的激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。人力资源管理的最高境界是文化管理，企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根的实践者们应当清醒过来，企业文化的建设者必须更为务实地通过人力资源流 11

程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对人力资源的牵引作用。

（一）人力资源面临的现实挑战

1、全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织的产生，中国加入WTO后，国与国之间的界限开始变的越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化的大公司，既面对着不同的政治体系、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到国籍、文化背景、语言等都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。

2、新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，企业必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给企业管理带来新的生机与活力。

（二）人力资源管理发展的可能趋势

作为上述变化的回应，热力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

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趋势一，企业人力资源管理部门职能的弱化。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持，整编成数相对独立的、自负盈亏的成本、利润中心。其人力资源管理部门的职能弱化是不可避免的。

趋势二，人力资源的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

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趋势三，人力资源的强化。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能，实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高效成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，企业的一切管理活动都是为了实现企业的理想与使命。人力资源管理的强化主要关注：企业对风险共担者的需求是否敏感；开发人力资源迎接未来挑战，确保员工集中到增加组织投入的附加价值上等。

趋势四，人力资源投资观念的确立与人力资源开发的增强。人力资源作为一种经济性资源，是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决与投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。培训教育作为社会发展的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。培训方式、方法也呈多元化发展趋向，在体制上趋向于集中化、与教育界联合等现代化、信息化的方式。

三、中国企业人力资源管理的几大误区

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中国现代的人力资源管理基本都是纯“进口”的，中国企业在引进了所谓西方的先进管理时，大部分都是囫囵吞枣，没有经过消化就直接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病，中国企业20年，对于西方管理思想及技术的引进一直以加速度的“大跃进”方式来进行，但不顾应用条件的“拿来主义”给企业到来更多的是成本的增加和经济的损失。有人说，20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后，还在看西方管理书籍，那就是无能了。

中国企业人力资源管理在导入西方管理技术时，产生了如下误区：

（一）模块化：“人”的工作支离破碎。

我们已经习惯于将人力资源管理拆成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块，几步走或者几个环节等专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细节分化，将“人”的工作做细做精，但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实际操作中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是是难以解决问题的。

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领”。 15

人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生情性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让人力资源管理者却成为人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观务实中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题。 我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更加充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平，但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真的通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。

四、企业人力资源管理的创新模式。

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。南京远泽公司（下称“南远”）便是最好的佐证，下面我们就以南远为例，谈一谈人力资源管理的创新理念。

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南远成立于19xx年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下，到19xx年，己累计亏损403万元。19xx年4月董事会调整了班子，当年南远就实现持平。20xx年利润超过400万元，现在资本金己由当年的1025万元扩充到6000万元。南远之所以能一支独秀，根本原因在于其重视并进行了有效人力资源管理。其创新的管理思路和经验如下：

（一）转变思想观念

南远人人注重“人力资源管理做什么”转变为“人力资源管理的产出是什么”，从解决“企业经营运作过程中的问题”转变为解决“与人有关的企业经营运作问题”。

（三）组建一支适应企业战略的管理队伍。

由于近年来全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈，南远便制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略，经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高，租金率高，管理成本低，技术成本低。

与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一支精练的管理队伍。这支管理队伍呈现两个特征：（1）最低的人员配置。目前南远仅有23 17

名管理人员，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担着其他同行近5人的管理工作。

（2）合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上学历13人，40岁以下的共16人，获中级职称以上的11人，19人为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本，与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。更重要的是，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。

（三）制订了一个良好的培训机制。

通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面（即引进人才和内部培训）来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道包括：⑴院校储备，⑵市场招聘。由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，因此引进人才工作十分困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远的培训机制呈现以下特点：

1、科学的培训计划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测；通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、 18

劳动市场状况，社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求，工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

2、多种多样的培训方式。主要表现在：1、企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；2、鼓励企业员工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习。

3、严格的费用控制。培训是一项投资，需要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益，在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。

（四）将管理部门推向市场。

南远的许多部门与其称为管理部门，还不如称之为管理公司，目前企业内部实行了准市场化动作，即人力资源部为准船员公司， 19

公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本核算；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率，航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船也核标到日租金标准，因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。

（五）培育优秀的企业文化

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识，在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件，不讲得失，不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣幸、自豪和满足，南远的文化建设主要有以下几点：

1、通过文化建设提高企业形象。南远文化建设的目标在于树立良好的企业形象，从远洋运输业发展过程 ，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。

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2、提出“乘风破浪、创造卓越”的外部口号，对企业员工进行精神激励和行为规范，他们同时又确定了“全员创新、持续发展”的精神标语。要求员工在做好自己本职工作的基础上求创新，员工们经常被灌输这样的理念：“唯有不变的是不断求变的创新。”

3、企业与员工共建“心理契约”。心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.schein）教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远，员工的发展确实得到了重视，比如所有员工无论职位高低都有培训的机会，而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说，他们也乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是，员工实用性在这份“契约”中扮演着重要角色，在南远通过员工实用性来做员工（如长期在外的船员）的思想工作己是屡见不鲜的事了。

（六）员工持股----激励之本

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原先的南远公司股本结构单一，职工持股比例太小，对员工不能形成有效激励。经过整改后，公司从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结，相互促进。南远采取加大员工持股，尤其增加企业高层领导的持股比例，并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制，改变了企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股票激励机制能够吸引最优秀的人才以及保持员工忠诚度。 通过以上对南远的解析，我们明白，只有完善、科学的人才资源管理，才能真的永葆企业的青春，才能确实推进人力资源的发展，落实“以人为本“的科学的发展观。实现“构建社会主义和谐社会”的美好目标。

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参考文献

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出版社：中央广播电视大学出版社 出版日期：20xx年10月

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3、《管理中的激励》 作者：孙健敏

出版社：企业管理出版社 出版日期：20xx年1月

4、《人资战略》 作者：[英]大卫·胡塞

出版社：中华工商联合出版社 出版日期：20xx年5月

5、《人力资源案例集》 作者：何国玉

出版社：中国人民大学出版社 出版日期：20xx年12月

6、《中国人的管理智慧》 作者：雷 原

出版社：北京大学出版社 出版日期：20xx年1月

7、《人才测评》 作者：徐 升

出版社：企业管理出版社 出版日期：2000.01

8、《员工管理》 作者：郭小龙 李 剑 出版社：企业管理出版社 出版日期：2004.12

9、《人力经理日志》 作者：闫建军

出版社：机械工业出版社 出版日期：2005-07-05 23