毕业论文开题报告

          论文题目：中小企业人才流失及对策研究                                              

 

学　　　　号：_________________________

姓        名：_________________________

专 业  名 称：_________________________

            指 导  教 师：        王志强          

20##年12月25日

内蒙古科技大学论文开题报告申请表

注：本表请用A4纸打印，一式两份，与开题报告一起装订，院系、学科建设与研究生处各交一份。

文献总结及选题报告

1、文献综述... 4

1.1摘要... 4

    1.2国内相关研究... 4

1.3国外相关研究... 6

2、选题的目的和意义... 7

2.1选题的目的... 7

2.2选题的意义... 8

3、研究方案及进度安排... 9

3.1研究的方案... 9

3.2研究进度安排... 9

1、文献综述

1.1摘要

关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。而那些中小型企业的人才流失问题就更严重了。

人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者关注的热点问题。

1.2国内相关研究

国内由于近代经济的发展落后，改革开放也较晚，这都导致我国企业制度发展滞后。对于人才流失的研究也相对较晚。在中国，20世纪80年代后期，理论界才开始研究人才流失。近年来，随着国内人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流失不断加剧，国内一些学者对这一论题开始了重视并做了一些探索和研究。对国内的人才流失研究，可以从企业类型、区域、不同岗位等角度进行分析。

1、不同类型企业的人才流失。主要分为对国有企业与民营企业的研究。

齐长兴、包耕欣、高拾庆、冯丽文等主要研究国有企业人才流失的现状与对策。他们认为国有企业人才流失的主观原因有国企多年来执行的是“统包统配”的用人制度,而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念, 即在市场经济条件下, 传统观念与人本观念产生了冲突客观原因有我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾, 人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。

张建琦（2003）对广东民营中小企业的核心人才流失进行了调查分析，结果表明，影响民营中小企业核心人才流失的五个最重要因素依次为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对核心人才的信任。王凌洪（2005）认为民营中小企业核心人才流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理；处罚严重；经营者缺乏诚信；管理随意性较大；用人制度不规范。

2、不同地区的人才流失。

曾晓娟，刘元芳等主要是从国内向国外人才流失的角度进行研究。他们认为核心和关键技术的缺乏是导致人才外流的重要原因。他们强调国内企业要注重人才的价值，加大对人才的投入才会遏制人才流失现象。

刘亦晴、胡鹏等主要对中西部人才流失问题进行分析，他们认为中西部人才流失问题的研究主要从四个方面分析了中西部地区人才流失的原因, 即环境原因、管理机制原因、政策原因及历史原因。

张萍等( 2003)认为西部地区要尽量提高人才的工资福利待遇, 改善人才的住房、医疗、交通、通信等生活条件, 帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧。同时还要提供良好的办公设备、试验设施、信息资料、科研经费、辅助人员等工作条件, 使人才能够高效率的工作。

张志新( 2006) 等强调了改善中西部地区的社会人文环境对遏制人才流失的重要。西部大开发需要大量起“领头羊”作用的人才, 人才工程的结构是多层次、多样化的, 不仅仅是培养几个高学历的干部, 还要根据实际需要去培养、开发西部地区所需的人才, 按照 不求所有, 但求我用!的精神, 做好西部经济社会发展所需的人才引进工作。

周桂荣等( 2005)认为, 应该建立和完善有关就业培训、劳动报酬、劳动安全、合理竞争、人员招聘解聘、人才流动争议仲裁、人才市场管理等法律法规, 特别是应对人才流动中知识产权保护方面的法规加以完善, 以实现人才的良性流动。

张鑫等( 2002)认为, 中西部地区应积极推进教育的深化改革, 建立以基础教育为保障, 建立多层次的职业技术教育和中等教育, 大力发展高等教育, 形成一个全方位的, 多位一体的教育体系。同时在培养方式上, 应根据当地的经济结构调整和产业升级的需要, 把优化人才培养结构和提高教育质量放在重要地位, 努力培养具备创新素质的人才。

3、不同岗位的人才流失研究。

经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。

姚蓉（2003）从我国IT人才流动的现状着手，并从国内、国外环境以及科技人才自身特点上分析了造成现状的原因，最后对IT人才未来的流向趋势进行了展望。

此外，李纲(2008)构建的知识生态模型讨论了知识重叠和人才同质对知识和与人才流失的影响。他认为，组织内部人才的同质性越强，越容易导致人才流失；组织内部的知识相关性越大，越有利于内部人才流动，也越有利于降低人才流失率。孙泽厚、罗帆、许坤认为建立人才流失预警模型可以使企业对人才流失进行事前、事中以及事后的管理。刘彦杰对人才的流失从人才招聘、合理薪酬、关注核心员工、正确对待离职员工进行了对策探讨。

以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因，虽然很多解决对策还需要通过实际行动检验，有些对策的可行性并不高，但无疑都具有一定的参考价值。

通过对国内国外文献阅读，对于人才流失问题国内外专家学者已经做了大量的相关研究，但大多数学者最关注的还是国有企业的人才流失以及解决方法，并且他们研究的结论有太多的重复性，实施起来也会产生很多实际问题。但是，对于中小型企业人才流失的研究较少，一些研究也只是笼统的概括和陈述，所以，我认为对于中小型企业人才流失应做进一步研究，不仅可以完成人才流失研究体系，对于企业应对人才流失也是一个很好的解决办法。

1.3国外相关研究

西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。

国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。

1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。

美国著名心理学家Levin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。

2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。

Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

3、对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。

Mobley认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

研究者从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格（Herzberg,1959）的双因素理论（Two-factor Theory）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivator）因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解。

日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途径就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

Machesney和Tuttle(1979)、Cars ten和Speeder(1987)、Waterbed(1991)等学者分别通过调查研究发现，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。

从以上国外人才流失问题研究的文献综述归纳可知，无论是从宏观经济及社会的环境来研究还是从微观企业及个人的角度来研究核心人才流失的原因，都对公司的核心人才流失影响的研究具有一定的指导作用，为我国企业人才流失防范措施的构建提供了理论的依据和参考价值。

2、选题的目的和意义

2.1选题的目的

随着知识经济时代的到来，企业之间竞争的焦点已经不再局限于对资本手艺的嗜求和对市场的争夺，持续开发人力资源以确立人力资源又是成为了企业管理者关注的重心。在这样的背景下，作为企业核心资源之一的人力资源，已经成为企业保持运作效能、提升竞争力的强有力支撑。一方面，企业致力于构建一支高素质的员工队伍；另一方面，企业也在实践中不断探索和思考如何减少员工流失。企业的长期健康发展需要一支稳定的员工队伍作为支撑，因此对员工流失的深层次研究，不仅能够帮助企业认识到自身存在的不足，也能促进企业有针对性地调整策略。改善管理。

由于员工流失研究成果的应用对于企业的长期稳定发展有重要的指导意义，众多学者都从不同角度分析员工流失的原因并提出了相应的对策。国外学者对于员工的流失主要持两种态度：一部分学者认为员工流失问题不容忽视，尤其是核心员工的流失可能会给企业的发展造成不利影响，而且，如果员工流失在整体上体现为员工失业而不是员工在企业间的流动，那么可能会产生一定的社会问题；另外一部分则认为，员工流失是经济自由发展、商业竞争规范化的必然结果。只要国家相关部门在宏观层面上控制得当，员工流失并不会造成严重的后果，相反还能促进市场导向化就业体质的完善和发展。

20世纪90年代，中国国有企业向市场化经营机制方向转变，外资、合资企业大量进入国内商业领域。国内学者及相关研究人员开始注重对员工流失影响的研究分析；特别是在90年代中后期，外资企业在本土化竞争力上的迅速提高和在产品服务市场上的迅速膨胀导致了大量国有大中型企业出现人才危机，传统人事制度的弊端也日益凸显。这之间导致了学术界对于企业“选才、留才、用才”的深层次讨论。鉴于核心员工通常不仅掌握着企业参与市场竞争的核心技术，还在一定程度上掌握企业的关键客户群，因此国内学习者对于避免核心员工历史持积极肯定的态度，并着重强调通过建立行业内具有竞争优势的薪酬水平、为员工制定科学合理的职业发展计划等途径来避免核心员工的流失。

选次题想通过一个企业人才流失问题太严重性的认识，对人才流失的因素进行调查、归纳和分析，找到这个公司人才流失的主要原因，通过对原因和公司管理现状的分析，提出适合该公司的人才保留的策略方法，用来解决该公司人才严重流失的问题，实现降低人才流失率，降低人力成本，规范和完善企业管理，建立可持续发展的人才观念，以期创造该公司在人力资源上的核心竞争力，并对我国电表行业中大量的中小型民营企业人才流失问题的解决提供有益的参考。

2.2选题的意义

在中小企业的生存发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。未来获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。但是中小企业在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种的不利，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

中小企业对我国经济的发展起着无可厚非的作用，沿海城市的崛起，乡镇经济的发展离不开它们的功劳，为此研究中小企业人才流失的现实意义就不言而喻了。

3、研究方案及进度安排

3.1研究的方案

   前期的准备主要是查阅一些文献，以及别人已经做过的研究，我作为一些参考。对于这个公司人才流失原因的调查，我初步采用访谈法和问卷调查法。对一些自然离职的员工进行访谈，记录他们真实的想法；问卷调查主要是对仍在职的员工进行的，主要目的也是想知道他们对离职的问题的看法。

   等拿到这些资料后，我将采用逻辑归纳推理的方法，对这些一手的资料进行归纳总结，将一些零散的信息，归纳成具有共性的信息。

3.2研究进度安排

第一，查阅有关的文献资料，进行开题报告。第二，去该公司进行为期两个月的实习。在实习的过程中，抽休息等时间采用以上所列的方法就行调查。第三，在实习结束的时候，将这些资料进行归纳总结。最后，形成我的研究。

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