××公司20##年1-6月人力资源分析报告模板

（标题黑体 三号 加粗 居中）

说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。               

一、   公司组织结构图 （一级标题黑体 四号 加粗 左端顶头对齐）

描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。

    分析：（宋体 五号）

二、20##年1-6月人力资源效率指标分析

人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。

例图（仅供参考）：

三、  人力资源结构分析

人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，

分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐）

依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。

例图：

2 年龄结构

年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

例图：     

分析：

3 学历结构

学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。

例图：

也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数       

（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。                         

（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。

分析：

4 工龄结构

工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。

例图：

5 职称结构

    职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。

例图：

 

分析：

四、20##年1-6月人员变动情况分析

1 员工人员总量    

    可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。

例图：

    分析：                     

2 员工流动情况分析                     

    流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

五、人力资源管理状况分析                                 

    可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。

六、质询和建议       

通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。

                                                              撰写人：***

第二篇：人力资源管理——招聘分析报告模板

 

 人力资源部   月招聘分析报告

目  录

1、简介

1.1 目的

1.2 范围

2、衡量指标定义

3、数据源

4、衡量指标分析

4.1 简历初选通过率

4.2 有效简历率

4.3 初试通过率

4.4 复试通过率

4.5 报到率

4.6 招聘计划完成率

4.7 人均直接招聘成本

4.8 招聘渠道分布

4.9 录用人员信息分布

4.10 月招聘指标汇总

5、发现的问题及改进措施

5.1 问题一

5.2 问题二

   5.3 问题三

   5.4 问题四

               人力资源部    月招聘分析报告

关键词：

简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、

人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要：

本月人力资源部共对      份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为        ，有效简历率为     ，初试通过率为     ，复试合格率为     ，报到率为       ，招聘计划完成率为      ，最终录用       人，人均直接招聘成本为          元。

缩略语清单：                                                                                

1            简介

1.1目的

本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等

1.2 范围

本报告衡量和分析的范围为       年      月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

2  衡量指标定义

本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题

3     数据源

本报告计算使用的原始数据来源为由           拟制，经公司主管领导批准的      月招聘计划、         月份招聘工作总结。

4     衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

自    月    日 －    月    日

图表1：简历初选通过率

4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

自    月   日－   月    日

图表2 有效简历率

4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数

自   月   日－   月   日

 

图表3 初试通过率

4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数

自     月   日－    月   日

图表4  复试合格率

4.5  报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数

自     月   日－    月   日

图表5 报到率

4.6  招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数

自   月   日－  月   日

图表6招聘计划完成率

4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数

自   月  日－  月   日

另：

图表6 人均招聘成本

4.8 招聘渠道分布

4.9 录用人选信息分布

4.10 月招聘指标汇总表

 

指标说明：

 

简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数

笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数

复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数

报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数

招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数

人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

5、发现的问题及改进措施：

5.1 问题一：

5.2 问题二：

5.3 问题三：

5.4 问题四：