招聘管理制度
人力资源部
二〇##年十二月二十日
目录
【 第一部分 总则 】. 4
第一条 目的. 4
第二条 原则及标准. 4
第三条 适用范围. 4
【 第二部分 招聘职责 】. 5
第四条 人力资源部招聘职责. 5
第五条 用人部门招聘职责. 5
【 第三部分 招聘前期-编制及需求管理 】. 6
第六条 编制管理. 6
第七条 需求管理. 6
附图一：编制及需求管理流程图. 6
【 第四部分 招聘中期-过程管理 】. 7
第八条 确定招聘需求. 7
第九条 确定招聘形式. 7
第十条 发布招聘信息. 7
第十一条 简历筛选及通知面试. 7
第十二条 初试. 7
第十三条 复试. 8
第十四条 录用. 9
附图二 招聘流程图. 9
【 第五部分 招聘后期-入职办理及招聘评估】. 10
第十五条 入职办理. 10
第十六条 招聘评估. 10
【 第六部分 附则 】. 11
第十七条 招聘纪律. 11
第十八条 面试官管理. 11
第十九条 招聘费用管理. 12
【 第七部分 解释权 】. 13
【 第八部分 附录及附表 】. 14
附录1 内部招聘流程图. 14
附录2 员工异动流程. 15
附录3 员工内部推荐“伯乐奖”制度. 16
附录4 表格. 17
【 第一部分 总则 】
第一条 目的
为健全公司用工制度、统一公司用人标准。通过规范、专业的招聘活动，为企业发展提供及时、持续的人力资源支持。不断优化公司人力资源结构，依靠公司独特的价值观与企业文化、个人发展的机会以及薪酬待遇，吸引和招揽优秀的人才，共同为公司的长远发展目标而努力奋斗，树立并提升公司的招聘品牌，特制定本制度。
第二条 原则及标准
原则
l 计划性原则
根据公司的年度人力资源编制计划来指导招聘工作，对于编制之外的人员需求需进行个案申请至总经理审批。
l 任职资格准入原则
任人唯能，只有在满足任职资格前提下才能入职。
l 先内后外原则
为保证内部员工的晋升通道的通畅，在招聘需求产生时应首先考虑内部招聘。
l 内部推荐原则
AAAA全体员工都可以为集团推荐优秀的管理或专业人才； 推荐人和被推荐人不得为上下级、或者不得在相关利益部门工作。
l 员工回聘原则
原先绩效等级为优秀以上（含）的员工主动离开，非过失辞退，可按照应聘流程操作办理回聘。
员工回聘后，其工龄不得连续计算。如在同等职位，不得设立试用期。
标准
l 岗位学历标准
销售类类岗位：大专及以上学历、持有国家承认、可验证的毕业证书，尚未取得毕业证书的实习生需提供学校盖章的学历证明；
专业类、支持类岗位：大专及以上学历、持有国家承认、可验证的毕业证书；
后勤辅助性岗位（如保洁、司机之类）：初中以上学历；
稀缺性人才：可不在上述限制范围内，但用人部门一经确认候选人为稀缺性人才，必须经过总经理特批。
l 健康标准
录用人员必须提供公司指定医疗机构或所在城市三级甲等(含)以上医疗机构的“职业健康体检”证明，各项规定符合标准，总部原则上以苏大附二院为体检医疗机构。
第三条 适用范围
本制度适用AAAA集团及所属分、子公司。
【 第二部分 招聘职责 】
第四条 人力资源部招聘职责
制订公司中长期人力资源规划；
制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；
分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；
决定获取候选人的形式和渠道；
设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
主持实施人员选拔测评，重点考察求职人员求职动机、职业素质、行为风格、价值观、内驱力等，对不符合公司要求的求职者，人力资源部门拥有否决权；
定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；
提供各类招聘数据统计及分析。
第五条 用人部门招聘职责
编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；
用人部门根据需求职位，提供职位说明书；
协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析；
参与候选人专业技术水平面试；
参考人力资源部录用建议及专业测评结果作出录用决策。
【 第三部分 招聘前期-编制及需求管理 】
第六条 编制管理
人力资源部在每年11月15日前，发出关于制订次年招聘需求申报表的通知；
各用人部门根据发展规划及人员配置需求，发动用人部门填写《招聘需求申报表》（见附表一）制订年度招聘需求。年度招聘计划需按人员到位时间，分季度统计，并经分管副总批准后，报集团人力资源部；
人力资源部分析汇总各部门年度招聘需求申报表，汇总《年度编制表》（见附表二），报总经理审核，12月15日将审核通过的年度编制表报董事长审批；
原则上各部门次年的人员编制严格依照年度编制表执行，如有计划外新增项目，需另外发起《新增项目年度人员编制表》（见附表三）OA流程审批；
人力资源部每季度协同用人部门复核人力资源编制，经总经理审批后执行。
第七条 需求管理
人力资源部于每年12月31日前编制次年招聘计划，每季度根据编制调整制定相应的招聘计划。
人力资源部在编制年度招聘计划时，由用人部门确定招聘职位到位时间节点，人力资源部按职位紧要程度优先招聘。
招聘计划内的空缺职位，用人部门发起《招聘申请表》（见附表四）至人力资源总监审批即可；招聘计划外的职位，需至总经理审批。各部门招聘需求，必须提前一个月报集团人力资源部。
附图一：编制及需求管理流程图
【 第四部分 招聘中期 - 过程管理 】
第八条 确定招聘需求
招聘申请审批
定岗定编是招聘的主要依据。人力资源部针对公司人力资源编制对招聘申请进行控编，对于招聘申请有同意或否决的权利。
编制内的招聘申请由用人部门发起，至人力资源经理、人力资源总监处审批，转招聘主管存档用于招聘依据即可；编制外的招聘需流程走至总经理处审批；
招聘需求沟通
在招聘申请表通过审批的情况下，和用人部门主管进行充分沟通。就技能要求、职位素质模型等达成确认，以此为据进行简历筛选。
第九条 确定招聘形式
招聘形式可分为外部招聘和内部竞聘。
l 外部招聘
通过面试公司外部人员，将合格者招聘至空缺职位。可分为外发需求和内部推荐。
外发需求
根据空缺职位的职级从低到高可选择劳务市场、中介、学校、人才市场、招聘网站、报纸、杂志、人才推荐、内部人才推介、猎头等招聘渠道。以经济适用为原则。
内部推荐
内部推荐是由员工向公司推荐人才的一种招聘形式，属于外部招聘的一种方式，不同于公司员工转岗和竞聘。推荐成功则可获得伯乐奖。内部推荐详见附则10《员工内部推荐“伯乐奖”制度》。
l 内部竞聘
将空缺职位发布给内部员工，鼓励员工进行自我推荐。同时成立评估中心，对于能力符合职位要求的员工给与异动或晋升。为保证内部员工的职业规划及稳定度，优先考虑内部竞聘。
第十条 发布招聘信息
获得核准的《招聘申请表》后，人力资源部将通过有关招聘渠道发布信息。对外招聘一律以“AAAA地产综合服务股份有限公司”为主体。招聘广告应符合公司职位描述，内容包括：公司简介、职位名称、工作职责、任职资格、工作地点、应聘需备资料、应聘截止日期、简历投递途径及联络方式等。人力资源部系发布招聘信息的唯一归口部门。
第十一条 简历筛选及通知面试
人力资源部收集应聘资料，基于职位说明书、教育背景、工作经历筛选简历，挑选出合适的候选人资料提交需求部门共同审核；
面试通知由人力资源部门招聘人员通过电话或邮件进行，为方便应聘者做好准备，一般应至少提前1日通知，若为外地应聘者，应根据具体需要提前通知。通知中应告知应聘者面试的详细地点、乘车方式、联系电话、联系人及需携带的资料等，具体可参照《AAAA面试邀请函》（见附表五）。同时可借助短信平台再行发送面试邀请短信。
第十二条 初试
候选人被面试前填写《AAAA应聘登记表》（见附表六）并提供相关文件的复印件。对关键岗位将视部门需求加试笔试、机试、心理测评等辅助测试内容；
作为企业文化宣传的窗口，招聘人员应向应聘者介绍公司的背景、发展、行业口碑及职位工作环境等；
初试后招聘人员填写《招聘面谈记录评估表》（见附表七）备案。
第十三条 复试
对初试合格者，由人力资源部向需求部门推荐复试，在与需求部门沟通后，需求部门必须在3个工作日内安排复试；
复试进行后，需求部门按要求填写相应的《招聘面谈记录评估表》，在2个工作日内将信息反馈人力资源部，双方共同做出录用、人才储备或不考虑的决定并请用人部门主管在《招聘面谈记录评估表》复试意见栏作出录用信息批示并明确录用职位，由人力资源部确认薪资、上岗日期等；
人力资源部负责对招聘录用工作进行监控及对关键岗位应聘人员进行考察，对逾期未反馈信息部门进行警告，因未及时安排而造成候选人流失承担全部责任。
具体详见《招聘权责表》：
招聘权责表
第十四条 录用
对经理及以上职位将根据《背景调查表》（见附表八）就工作经历真实性、职位薪金、离职原因、有无重大过失等情况进行背景调查。如无问题则可进行入职谈判。
人力资源部根据《招聘面谈记录评估表》复试意见栏进行入职谈判，双方就职位职级、薪资待遇情况、上班日期达成共识后，人力资源部通过电子邮件发《聘用通知书》（见附表九）给拟录用候选人，请拟录用候选人填妥回执后回邮，通知候选人来司办理入职并安排参与新人培训。
分、子公司所有人员需将拟录用人员资料扫描至总部人力资源审批后方可录用。
附图二 招聘流程图
【 第五部分 招聘后期-入职办理及招聘评估】
第十五条 入职办理
候选人持聘用通知书及入职材料到人力资源部招聘专员处报到。原则上需当天收集齐入职材料如下：
² 离职证明（原件）
² 身份证（验原件留复印件正反面3份）
² 最高学历、学位、其他证书证明（验原件留复印件1份）
² 一寸（免冠）照片5张(请用圆珠笔将名字写在照片背面)、生活照电子档一份(邮件发至wujie@best-team.com.cn并注明姓名)
² 入职体检合格证明（苏州附属第二人民医院出具(标准50元)）及原始发票(转正后体检费用予以报销)
² 劳动手册(苏州地区户口提供)或就业登记证
² 职工养老保险手册及转移单、公积金转移单(前任缴纳单位名称、公积金代码、开户银行和公积金个人编号) (在苏州市区和新区有缴纳记录需提供)
² 毕业生就业协议、毕业生就业推荐表原件、学生证原件（验原件留复印件1份）(针对应届毕业生)
² 中信银行卡复印件(请在中信银行柜台开卡时打印《借记卡内帐户信息查询单》和信银行卡和身份证正反面复印于同一张纸)
候选人和公司按劳动法签订一式两份劳动合同。关键岗位需签订培训协议或保密协议。
第十六条 招聘评估
人力资源部每年定期对招聘渠道进行评估；淘汰或新增招聘渠道；
【 第六部分 附则 】
第十七条 招聘纪律
l 回避原则：面试官与应聘者应无任何关系，遇到亲戚、朋友、同学以及旧同事等关系较近的人员来公司应聘时，面试官应主动回避，不得参与面试或影响面试人正常工作，并向上级或人力资源部说明情况，重新指派面试官。
l 保密原则：
严守公司机密，原则上应将面试地点安排在封闭的场所，禁止在公共办公区域面试。妥善保管相关的机密资料及文件试题等，同时规范应聘者行为，明确面试考核时间、地点，严格禁止应聘者在公司随意走动或翻看机密资料、文件，面试结束后，应立即引导应聘者离开面试现场，直至离开公司；
为应聘者保守秘密，禁止向应聘者的公司、同事及朋友透露应聘者的面试信息，被淘汰的应聘者简历应定期进行销毁。
l 面试官着装规范：
面试官服装统一为职业装；
面试官须佩带工牌，工牌不仅代表公司形象，同时显示面试官的姓名、所属部门，便于双方相互了解和沟通。
第十八条 面试官管理
面试官标准：拟招聘岗位的直接上司以上级别岗位的人员；
面试官是展现公司企业文化和风采的窗口，肩负公司招贤纳才的神圣使命，培训可以完善面试官的面试技巧及职业形象塑造。面试官须参加由人力资源部组织的招聘技巧方面的培训。人力资源部采用个别培训和集中培训两种形式；
面试管将在招聘过程中起到部门专业度把关及招聘协同工作；
人力资源部在接到合适简历后即时传递给面试官筛选，面试官在接到简历后的3个工作日内复试；为体现公司招聘的人性化和提高招聘录用的效率，人力资源部面试和部门面试官的面试可安排在同一场次；
在面试环节中，对于未被录用的应聘者，该环节的面试官应该通过电话、邮件进行谢辞处理。
面试官必须按照规定的权限，在职责范围内开展招聘工作，若有下列情形之一者，一经确认，将对当事人做出行政处分：
违背公司招聘原则，徇私舞弊者；
擅自透露公司各岗位薪资，给予应聘者薪资承诺者；
超越自身招聘权限开展招聘工作者；
用人部门不通过人力资源部，私下与内部应聘者联系者；
员工不通过人力资源部，私下与用人部门直接联系者；
违反《招聘管理制度》的其他行为者。
处罚办法：
至少取消面试官一个月的面试资格，在此期间的面试权由事业部（副）总经理代为行使。因此造成的新员工不能按时到岗等后果由面试官本人承担责任；
根据人力资源部的相关建议，面试官所在部门在考核时根据实际情况对其作出相应的扣分。
第十九条 招聘费用管理
招聘费用包括招聘渠道费用、面试人员及新员工接待费用、招聘印刷品及差旅费用等。人力资源部在公司核定的招聘预算内开展全年的招聘工作，超出招聘预算的，按公司有关管理规定办理；
招聘渠道费用标准及审批如下：
主任级以下职位采用网络招聘、人才市场、校园招聘、报纸等普通招聘渠道，费用根据实际情况而定。主任级及以上及稀缺性职位可采用猎头推荐，费用为职位年薪20%。
招聘费用在 10000元及以下费用需经过人事经理审批，10000元以上费用需通过人力资源总监审批；
如有外地招聘人员需公司报销差旅费用，面试及新员工接待标准如下：
原则上尽量采用电话面试、远程面试等模式，节约开支。
【 第七部分 解释权 】
本制度由集团人力资源部制定、修改并负责解释。
【 第八部分 附录及附表 】........................................... 12
附录1：内部招聘流程图
附录2： 员工异动流程
说明：
各部门（包括案场、门店）之间不可擅自调配员工，所有员工更换工作部门均请先与人力资源部沟通，依本流程操作进行。
如有发现员工未持《岗位报到函》擅自到其它部门上岗的，将视同为旷工处理；接收部门主管负连带责任，记入部门主管绩效考核中。
如有员工在《岗位报到函》上所述时间未能到新岗位报到的，将视同为旷工处理。
各案场、门店主管接收新员工时，也请依新员工所持《岗位报到函》安排上岗。
各区域《员工异动申报表》出具负责人：各地区内调配的由当地人事出具，跨地区调配的由总部人事统一出具。
关于《岗位报到函》：总部出具的报到函上加盖人力资源部章，无锡、泰州地区出具的报到函由当地人事签名。
案场之间临时借调员工（一个月以内）由案场负责人OA报备人力资源部即可，一个月以上需走异动流程。
附录3：员工内部推荐“伯乐奖”制度
内部推荐制度
定义：
内部推荐“伯乐奖”是由员工向公司推荐人才的一种招聘形式，属于外部招聘的一种方式，不同于公司员工转岗和竞聘，所有的职位都将优先考虑员工内部晋升通道。
人力资源部根据各部门需求梳理公司战略扩张所需人才空缺职位清单，由人力资源部通过OA人事公告栏向员工发布公告，鼓励进行内部推荐。同时辅以邮件、QQ群、短信平台、电梯间显示屏、电梯广告、案场海报等渠道向员工传递职位信息。
推荐程序：
根据人力资源部在OA发布的招聘信息，人力资源部会在招聘信息中注明“此职位推荐可享受‘伯乐奖’”字样，推荐人将候选人简历或联系方法提供至人力资源部。
人力资源部将被推荐人选录入《内部推荐人才信息表》。
人力资源部筛选被推荐人选的信息，对合适人选安排面试。
人力资源部向所有推荐人反馈筛选及面试结果信息。
4．推荐成功和奖励办法
如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
如果员工推荐的候选人被公司录用并正常工作满一个月后，推荐人可于次月获得通报表扬和相应的奖励。
奖励可由二种途径兑现（二选一）
现金奖励：由人力资源部汇总申请，在推荐人工资中发放，个调税由推荐人自理。
特色奖励：可满足推荐人一个心愿，由公司协助其达成，以所需花费的财物总值来衡量，原则上不超过同档次现金奖励的120%。
除人力资源部公布的可推荐岗位外，其他岗位推荐成功，且被公司认同有较高价值，属行业稀缺人才的，同样享受推荐奖励。
具体奖励金额如下：
限制条件：
所有被推荐人选均需经过招聘面试程序，由用人部门和人力资源部按公司用人标准遴选。
被推荐人选若是推荐人的亲戚（直属及旁系），不得担任推荐人上、下级汇报体系的职位。
推荐人为被推荐人的直接主管或部门负责人时，不享受此奖励政策。
人力资源部员工推荐不享受此奖励政策。
人力资源部对本制度具有最终解释权。
附录4： 表格
