“现代组织理论与管理”课结课论文

（2011－2012学年度第2学期）

四川和邦股份有限公司股份体制实施研究

学生专业：*****

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20xx年12月7日

四川和邦股份有限公司股份体制实施优势研究

姓名 ****

内容摘要：四川和邦股份有限公司总部位于四川省乐山市。公司是一家新兴的主营化工股份制企业，是一家集科研、生产、销售和服务为一体的企业集团。是四川省委、省人民政府培育的“四川省大业大集团”之企一。和邦集团产业范围涵盖化工、皮革、能源、地产等四大产业。 化工：纯碱、氯化铵、复合肥尿素、双甘膦、草甘膦、食用盐、工业盐、精细磷盐产品。 皮革：牛皮家私革、牛皮汽车装饰革、猪皮服装革。能源：煤、电。地产：商业、住宅、旅游地产。厂址位于四川省乐山市五通桥区和邦工业园，公路、水运、铁路等交通便利。公司由四川和邦投资集团有限公司投资控 股，注册资本3.5亿元，由四川乐山和邦化工有限公司经股份制改造后整体变更而来。公司下属的两家子公司，四川和邦磷矿有限公司、四川和邦盐矿有限公司，分别拥有可采储量可观、品位高的磷矿、盐矿，具有相当的资源优势。

在“和谐发展，产业兴邦”的公司理念下，本着公司一贯的“制度、标准、程序”的治厂方针，以及贯彻长期的“服务、质量、价格、交货期、安全”的经营哲学。并且于20xx年3月2日召开的中国证券监督管理委员会发行审核委员会20xx年第34次会议上四川和邦股份有限公司（首发）通过。[1]

关键词：股份制改造，中国证券，复合产业，能源，地产

目前大部分企业在国内实行了股份制或者正在股份制改革，四川和邦企业也不例外的进行了股份体制的改革,我结合自身在该公司实习的经历，作了关于股份体制优势的研究。从股份制改革的优势和股份制体制的建立来谈及。

一、 股份制优势

四川和邦企业为民营企业，企业建立之初没有太多的国家政策扶持和经济

支持，资金短缺是同类民营企业面临的最大难题，没有资金和资金链的稳固，企业的发展、探索，新设备的投入等都是可望而不可即的，最严重的是，资金短缺带来是一系列的恶性循环。没有新的科研成果和新设备的投入直接导致企业经济效益和生产效益的退步，带来了原材料的浪费，生产成本随之加大，市场无法继续做大，创新能力低，员工普遍反应工资待遇偏低，难引进优秀人才使得企业难以有效发展。据企业老总称企业前几年成长较快，在当地也有一定影响，但受单个资本投入的限制就总体实力而言企业还很脆弱，以原有的规模不权无法同国际上的同类大公司同台较量，就是与国内同行的一些大集团相比，也显得自身影薄。增资扩股壮大企业实力，正是企业进行股份制改革的一个重要动因。另一个重要动因是改造机制、增强企业活力。在实践中，企业经营者深刻地认识到，办好一个企业光靠少数几个人的资本加智慧是远远不够的。吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。虽然股权结构多元化后，初创业者本人的股比相对下降了，但公司整体实力增强了，抗拒风险的能力增强了，发展的势头也增强了。只有这样，企业的“蛋糕”才会越做越大，每个人分得的份额也才会越来越多。否则，企业活不了，那就什么也没有了。这是股份制改革的初衷，也是改革目标。所以和邦企业大胆闯，积极推行股份制改革和股票上市，改名和邦股份有限公司。使企业得到了很好的发展，并在各产业上屡创佳绩。在、你、和邦股份有限公司结合实际，进行了自己的和邦股份改革。和邦企业正是在股份制改革过程中，准确地把握了三个环节才获得了满意的效果。

首先是合理设置股权结构。股权问题是股份制改革的核心问题。股份结构

的设置是否科学、合理，直接关系到股份制改革的成功与否。过去一些国有企

业改革时，在内部职工入股问题上，习惯于按平均入股的原则，人人象征性地出资，名义上大家都成了公司的股东，但由于股权过于分散，且结构不合理，主要经营决策者难以独立进行决策管理。人人持股的结果，是持股份额少，而为数众多的员工股东们，对投入的资金回报极为关注，对企业的长期发展却不甚关心，导致企业短期行为严重。实践证明，这种带有福利性质的做法是不成功的。和邦企业在改革过程中，充分考察了企业发展的历史和现况，提出在保证初始投资者绝对控股的前提下，鼓励主要经营管理者入大股，和社会资金的融入，重点吸收中层以上骨干与高学历的技术和管理人员参股，有选择地发展普通员工入股的思路。而且股份的设置是每股1万元，比重较大，股权呈“中间大、两头小”的橄榄型结构。这就打破了股份合作制严格要求的全员持股和股份均衡的原则。这样做的目的，一是为了保障创业者的既得利益不受影响；二是有利于形成统一的权力和决策中心，保持企业发展的连续性和稳定性；三是“少数人占有，多数人受益”，便于经营管理，同时也有助于稳定骨干队伍。考虑到普通员工和生产工人的流动较为频繁，而且受家庭条件和收入水平限制，剩余资金有限，公司只是有选择地发展少部分重要岗位和表现优异的普通员工入股。由于公司连年来经营业绩优良，投资回报丰厚，企业发展势头看好，员工对公司决策者充满信心，这样，既扩大了股盘，壮大了实力，也使企业从“人合”公司逐步过渡到“资合”公司上来。

其次是重构企业内部法人治理结构。在完成增资扩股后，和邦企业把改制的重点转到内部法人治理结构的建立和完善上，以《公司法》为依据，重构集团组织管理体系。改革后，集团公司的治理机构由股东会、董事会、监事会、

各专门委员会四个层次和以总经理为核心的经营班子组成，形成了一个功能健

全、行为规范、约束有力、协调一致又相互制衡的权力机构、决策、经营、监

管和监督系统。[2]

二、 股份制的建立与实施

1、 富有特色的股东大会。

按照《公司法》[3]规定，有限责任公司的股东人数限定在2—50人，而改制后，集团公司的实际投资者已达到87人，超过了50人的限额。怎么办？经公司创立大会研究，创造性地将股金少于200万元的47个投资者组织起来，成立了一个员工持股会，作为一个大股东，参加公司股东会。持股会以大会的形式，制定了章程，选举产生了理事，并经民政部门登记，取得社团法人资格。这样，就使名义上的股东人数限定在50人以内，符合了公司法和有关工商注册的要求。更有现实意义的是，通过持股会的形式，使实际上的股份公司以有限责任公司的形式存在，这样既使公司的融资渠道更加宽阔，又大大简化了公司的申报手续，提高了工作的效率。

2.两权分离的董事会。

《公司法》规定，董事会是公司的最高决策机构。但在现实中，尤其是民营企业中，要使董事长只做一些高层的战略决策而不问具体的生产经营，是很难办到的。和邦企业在这次股份制改革中，较好地解决了“两权分离”问题。首先，向四川大学经济学院请来了专门研究经济发展的教授揭筱纹[4]，成为公司顾问，广泛听取各方面意见，在发扬决策民主化的基础上保证了决策的科学性。再次，董事会下面还成立了两个专门工作委员会，即企业管理委员会和事业发展委员会，并设有政策研究机构和信息情报中心，开展决策调研活动，搜集处理各类信息，保证各项重大决策建立在充分调研和深入分析的基础之上，从而使决策更加科学、准确，也从制度上杜绝了决策的偏差和失误。

3.运行规范的监事会。

集团公司监事会经股东大会推选产生，监事会下设审计办公室，由具有专业技术职称的财会人员组成。公司章程还明确规定，每个员工在任职期间都必须自觉接受监事会的审查和监督。有力地保证了企业的有序运行和健康发展，也使投资者对公司充满信心。

4.建立健全了母子公司体制

和邦企业按产品类别不同，以发展能源、实业和地产为主，对下属几家成员企业进行分类改编，让它们各施其技，相互协作，有效发展。

和邦股份有限公司通过股份制改革摆脱企业的局限性，从而使企业的管理能力和管理水平大大提高；而相互制衡的内部法人治理机构的形成，则使企业行为更加规范，决策更加科学。总的来看，和邦企业集团股份制改造取得了十分显著的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1] 凤凰新闻网财经版 2012 年03月02日

[2] 四川和邦集团官方企业介绍 2011版

[3] 《公司法》

[4] 揭筱纹 四川大学教授 四川省国际商务信息中心顾问，四川省中小企业评委，四川省国际展览中心顾问。近年来在《经济学家》、《社会科学研究》、《经济体制改革》、等国内外重要学术刊物上发表论文共40余篇;在清华大学出版社、中国经济出版社、西南财经大学出版社、四川大学出版社出版《西部地区中小企业发展研究》、《西部传统中小 企业转型融资问题研究》、《金融理论与实务》、《国际贸易与国际金融》、《战略管理学》等著作8部；承担国家级科研项目2项，部（省）级科研项目9项，积 极为地方与企业服务，承担横向研究课题12项。获四川省第十届哲学社会科学优秀成果二等奖1项。

第二篇：双因素理论在现代企业管理中的应用

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学院：工商管理学院

专业：人力资源管理一班 年级：2010级

姓名：邱文月

学号：101602035

摘要

本文通过对双因素理论的简单介绍，分析了激励因素与保健因素的来源以及它存在的限制性问题。虽然激励因素与保健因素存在一定的缺陷性，但它在国内许多企业中也是广为接受和应用的。本文也通过分析双因素理论在企业中的应用，得到了一些启发，并提出了意见和建议。

关键词

激励因素 保健因素 内在激励 外在激励

（一）双因素理论的简介

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于19xx年提出来的，它包括激励因素和保健因素。

激励因素是指那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情。从而推动生产率的增长。而且它具有较长时期的激励效能。这类因素包括：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作中有得到发展成长的机会。弗雷德里克·赫兹伯格认为，如果这些因素不具有，虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。

保健因素是来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工 1

的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的激励。不能促进生产率的增长。赫兹伯格把这些因素概括为:公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。

（二）双因素理论的缺陷

赫兹伯格提出双因素理论后，引起管理界的极大重视，也遭到了许多非议。有人认为满足问题是非常复杂的，当一个人对工作感到满意时，并不一定其生产效率就高。而不满意时并见得生产效率就低。人因为种种原因可以在不满意的条件下达到高效的生产率。二赫兹伯格在社会调查时仅仅满意不满意作为标准，又没有科学的说明满意感与生产率的关系，因而有人对双因素理论的可信度提出了怀疑。尽管如此，双因素理论在国外仍为各类组织的管理者所接受，特别是在企业管理中说实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等，对激励职工的生产积极性、提高生产效率起到了极大的作用。

（三）双因素理论的应用

赫兹伯格的双因素理论虽不一定完全适合中国的状况，但它所提出的激励因数和保健因素是确实存在的，而且它们所起的作用也已为事实所证明。

（1）企业经营管理者首先要注意保健因素。具备必要的保健因素才不会使职工产生不满情绪，从而调动和保持职工的积极性。更重要的是了解什么是激励因素。赫兹伯格提出的成就、责任心、发展、 2

成长等因素的确引起管理者的重视。

（2）赫兹伯格提出的“内在激励”和“外在激励”分别指个人从工作本身得到的满足，个人在工作之后得到的满足。在企业中，人们工作动机的强弱、工作热情的高低，在很大程度上是依附对工作满足感的期望，满足感来自管理人员所提供的外在报酬和工作的内在满足工作对一些人来讲仅仅具有单一的职能，他们要么对工作采取无所谓的态度，要么把工作当做换取需求的等价物，因而有时会对工作产生厌恶有人不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且把工作当成寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做变现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，因而他们对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。所以，经营者要创造条件，尽量满足人们的内在需求。

（3）在众多因素中，“成就”和“社会的认可和赞赏”有比较大的激励作用。但是在企业中，工资收入和奖金，不仅是人们保障生理需要的条件，而且还是社会地位、角色扮演、个人成就、贡献大小的象征，有很大的心理意义，对人们也有较大的激励作用。但是，奖金如果不同内在因素、工作成就、工作表现相结合，就不会有多大的激励作用，它也只是个保健因素。如何才能使奖金成为“激励因素”而不成为“保健因素”呢？首先，奖金制度要充分体现“按劳分配”原则，反对公平主义，保证超额劳动得到超额报酬。如果把奖金当成附加工资，不问好坏一人一份，奖金就失去了激励作用。其次，要使职工认识到自己与企业的繁荣和发展的关系。要使职工的工资定额与奖 3

金总额随企业的发展而变化，自然浮动，这样，就能使外在的奖励发挥激励的功效。

（4）运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。分工专业化、流水线作业带来了工作成效，同时也带来了工作的单调、乏味，影响人们的工作热情。一般来说，工作丰富化也可以朝两个方向发展，给员工更多的责任感、更多的完成感。水平工作的加重是指员工完成更多的前后工作程序，使员工有对工作的整体感、社会责任感、对自我能力的发展感。

（5）运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需求。就是说，组织在设计工作时，要考虑到不同工人的不同情况。一个人的工作情绪以及他从这个业绩得到的满足，是工作设计和工人对该设计的需要的满足的共同函数作为企业的管理者，在进行工作设计时，要尽可能把组织目标和个人的经济需要、心理满足结合起来。这样，对个人对工作都有好处。对企业的发展也有很大的帮助。

（四）双因素理论在现代企业管理中的应用

现代的企业管理重在管人，实践证明，借鉴和运用双因素理论能有效的提高管理水平，推动企业生产经营活动的顺利开展。可以从以下几个方面着手：

1、重视保健因素优化职工的工作和心理环境。

保健因素是指不使人产生不满足感，但能保持其积极性的因素。这些因素与心理因素密切相关，主要有：公司的政策与行政管理；技 4

术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。双因素理论认为，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的激励。但是当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。所以要重视保健因素，以优化职工的工作和心理环境。

2、重视激励因素

给工人以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率，这些主要有：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途。

3、正确处理保健因素和激励因素的关系，满足员工的保健因素，只能防止不满，而并没有形成有效激励。而且，当员工达到某种满意程度后其激励作用将会放慢，即在饱和点以后将会出现衰退。因此，提供有竞争力的报酬对维持员工的积极性、消除不满情绪是有效的，但过高的报酬，并不一定能得到相应的工作效率的提高。当然，管理者还善于把宝剑因素转化为激励因素。

由双因素理论可知

4、建立合理的管理体制

当然，“无规矩不成方圆”，只有建立“以人为本”、“公平公正”的管 理体制，才能被大家所接受。身体力行，以德服人。

（五）双因素理论在现代企业管理的启示

在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭” 5

做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.

对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。

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