网络招聘方法和技巧在实践中的应用

——网络招聘在*****公司的应用

姓 名 *********

单 位 *****公司

摘要：网络招聘随着互联网的快速发展和全面普及，很快被应用到企业人力资源管理中,并逐渐成为企业员工招聘和求职者应聘的重要途径之一。但企业的人力资源招聘专员（或经理）在网络招聘的行为细节上不够重视，往往缺乏有效的招聘方法和手段，以致最终达不到招聘的预期效果。本文结合*****公司一年来的网络招聘实际情况，重点对网络招聘的方法和技巧进行分析和探讨，以提高网络招聘的成功率。 据统计全球每天约有2000万条就业信息发布，约有3000多万人在互联网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有50％以上的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88％使用网络招聘员工。在国内的一次统计中，2250万的网民有29.12%在网页中浏览的目的是获取职业信息，据艾瑞咨询预测，到20xx年网络招聘的市场价值将达26.3亿元。可见，网络招聘发展的潜力是很大的，在未来网络招聘将会成为求职者求职的首选途径。

一、网络招聘概述

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘(E-Recruiting)，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。企业根据实践中的网络招聘模式形成了不同的招聘面试流程。

现有的网络招聘方式主要有如下三种：

1、注册成为招聘网站会员

在招聘网站发布招聘信息、收集应聘简历、搜索合适的人才信息，

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这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。但是，我国当前的招聘网站众多，良莠不齐，具体选择哪家招聘网站还需要根据企业招聘的岗位来确定。这些网站既有辐射全国的专业招聘网站，如前程无忧、智联招聘、中华英才等，也有以某城市为中心辐射整个地区的地方性招聘网站，如山西人才网、太原人才网、晋商人才网等。

2、在企业的官方网站发布招聘信息，并建立相应的链接

世界500强中有很多公司经常在自己官方网站发布招聘信息，这种方式既达到了宣传企业的目的，又能使访问的求职者在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位。

3、在专业网站发布招聘信息 由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息，能较快的招聘到某个行业的专业人才，如中国IT人才网、中国电力人才网、山西毕业生就业信息网等。

本文主要针对第一种方式在网络招聘中的方法和技巧进行探讨。

二、网络招聘在山西本土的应用及*****公司简介

1、山西网络招聘的应用 在山西本土企业招聘中，网络招聘逐渐成为与传统招聘并驾齐驱的招聘模式之一，也逐渐被企业领导、人力资源管理者所重视。网络招聘比传统的招聘模式逐渐显现出独特的优势，如招聘覆盖范围的扩大，招聘信息发布更便捷且时效性增强，缩短了招聘周期，降低了招聘成本，获得了更大规模的简历储备库。

2、 *****公司招聘背景

*****公司（以下简称*****）成立于20xx年，是一家集软件及IT应用研发、推广、服务于一体的高科技企业，公司自主研发了“企友3e”财税一体化软件，承接了40多项行业信息化项目，获得了国家级高新技术企业和双软企业认定。公司现有人数约150人，设有研发中心、市场部、大客户部、财税服务部、支持监督部、财务部、人力资源部等部门，公司在全省除太原外的10个地市设立分公司。随着公司规模的不断壮大，全省产品线的升级和拓展，业务覆盖范围的延伸，公司对人才的需求数量和质量标准都有较大提高，公司不断拓宽招聘渠道，将现场招聘与网络招聘相结合，重点总结网络招聘的方法和技

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巧，实现招聘目标。

三、提高网络招聘效果的方法和技巧 网络招聘具有传统招聘模式不具备的优势，怎样应用网络招聘方法和技巧来提高招聘效率对企业实现人员招聘有着重大意义。

1、选择符合企业现阶段招聘需求的招聘网站 如果公司不是分公司遍布全国，一般选择以公司所在城市为主要服务对象的网络招聘，同时考虑招聘企业的所属行业、性质、规模及地域差异。但如果公司在一定时期内招聘的人数较多、招聘的专业性较强或急需有丰富经验的中高层管理人员时可以同时开通多个招聘网站，选择全国性的专业网站与当地招聘网站相结合。根据艾瑞咨询最新统计数据显示，20xx年中国网络招聘市场中，前程无忧、智联招聘、中华英才三大招聘网站汇集了中国网络招聘市场的绝大多数资源，人才库数量庞大且相对集中，其占据网络招聘市场份额的72.3%，可见三大招聘网站在网络招聘市场中有着明显的领先地位。根据*****在一段时期内对软件研发、高级销售人才的招聘，发现智联招聘和前程无忧的招聘效果相对较好；在对销售、内勤、会计等一般岗位人员进行招聘时同时使用智联招聘、前程无忧和山西人才网、晋商人才网。

2、发布具有吸引力和完善、客观的企业简介 企业简介是让他人了解企业概况、发展状况、主要产品及服务等关于企业基本情况的说明。求职者应聘某家企业首先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。 一份好的企业简介应该包括企业的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，简明扼要、重点突出，有利于快速吸引求职者的眼球，有利于求职者在求职时对企业的快速定位。更为重要的是将企业的官方网站、详细地址、联系人、联系方式、简历接收邮箱等信息一并发布。

3、规范描述招聘岗位 有些企业在发布招聘信息时，岗位描述极不规范，例如招聘岗位仅有“岗位名称”、“相关工作经验2年”、“薪资面议”以及很简单的岗位描述，这足以说明企业对招聘的人才没有非常明确的标准。过于

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简单或不规范的岗位描述一方面可能接收到无效的简历，另一方面有素质的或中高级管理人才也不会应聘，招聘效果大打折扣。 规范的岗位描述对求职者的关注度和企业发布招聘信息的有效性非常重要。岗位描述通常可分为两部分，第一部分为岗位职责，即入职后具体负责的工作范畴；第二部分为任职资格，即求职者具备哪些条件时才能符合企业的招聘要求。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如，*****的工作地点为“山西”，但实际工作地点为“太原”，对于只想在太原求职的人来说可能会放弃该岗位的应聘；再如，“能熟练使用相关软件开发工具”，就不如“能熟练使用VB、.net、java等至少1种软件开发工具”；第三部分为工作环境及福利，除描述企业拥有国家规定的福利外还应描述本企业的特色福利，如，年度奖金分红、股权激励、年度免费旅游、免费体检等，这些特色福利也可以吸引求职者眼球。

4、有效管理招聘网站，充分利用简历库资源 将公司简介、招聘岗位发布之后并非一劳永逸，坐等求职者给企业发送简历或给人力资源部门打电话，而是要做到如下几点：首先，要定期刷新简历发布时间，确保招聘信息的及时更新。其次，在招聘需求旺季，每天至少查看一次招聘网站或简历投递邮箱，确保第一时间通知到招聘岗位的合适人选。最后，有些岗位在发布一段时间后投递的有效简历较少或投递的简历寥寥无几，分析可能的原因是不是岗位职责或任职资格不明确或有偏差，是不是招聘信息发布有遗漏。 招聘专员（或经理）在被动接收简历的同时要做到主动出击，充分利用招聘网站的人才库资源优势，根据招聘岗位的关键条件搜索简历。通过简历搜索的优点可以更大范围的招聘到合适人才，但是企业给人才的陌生电话或陌生邮件经常会无功而返，如，本人对招聘岗位了解不够，对企业不熟悉甚至没有听过，已在其他企业上岗或者与本人的职业发展不相符等等，*****在网络招聘的人才搜索中就出现过以上的问题。

5、及时反馈符合招聘要求的求职者 求职者一般分为两类，一类是暂无工作的求职者，这部分也包括大中专院校应届毕业生；一类是在职跳槽者。大多数求职者都想尽快

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找到工作，特别是暂无工作的求职者。有些企业的人力资源经理认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试，这样容易造成部分求职者的流失。从另外一个角度来说企业招聘也是对人才的一种争夺，能快速反馈的企业往往获得先机，同时也获得求职者的青睐。

*****网络招聘一般在收到候选人的简历后会第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽可能的将人力资源部、用人部门及相关领导在当天一并面试，避免求职者多次来企业面试而浪费不必要的时间，对决定录用的候选人立即通知面试结果，然后尽快安排入职。这样做的一个好处是增加优秀人才加入企业的机会。

6、为求职者着想，注重面试通知细节 企业对人才的重视会转化为企业对求职者的吸引力。现在企业招聘人工成本越来越高，招聘越来越难，尤其是专业性很强的技术人才、优秀的销售人员及中高级管理人才，但很多企业对待人才的观念还没有完全转变过来，对人才的重视程度不够。例如外地求职者到一个不熟悉的城市面试，对道路及乘车路线不熟悉，假如企业在地图标注中标注企业地址及乘车路线，就可以方便求职者。 现在很多求职者为了获得更多的面试机会在网络上经常没有针对性的投简历，过后也不清楚到底给哪家企业投递过，当招聘专员（或招聘经理）打电话通知对方面试时显得有点尴尬，此时，招聘专员（或招聘经理）应及时将公司及应聘或招聘的岗位情况予以简单说明，并尽可能的确定面试时间，同时以邮件或短信形式将公司名称、详细地址、乘车路线、面试时间等信息发送给求职者，这样就可以极大的方便求职者，提高面试的到场率。

7、进行专业的面试 与其他招聘模式一样，网络招聘也需要有专业的面试流程。如安排面试时最好选择一个封闭、安静且有利于沟通的环境进行面试；根据应聘岗位及职位高低的不同，采用相对应的一种或多种面试手段进行面试，有效提高面试效率。

四、结论

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通过网络招聘的实践应用，分别从七个方面较为详细的阐述了网络招聘的几个方法和技巧，可见，在充分发挥网络招聘优势的同时，应该更多的站在应聘者求职的心理、环境、个人职业规划等角度来提升网络招聘的质量和效率。

参考文献

（1）李豫川，探析网络招聘现状，法制与社会，2009（15），243

（2）艾维市场咨询有限公司，中国网络招聘行业年度监测报告简版2010-20xx年，9

（3）戴红波，Internet 网络招聘的研究，城市建设，2009（37），339

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国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：网络招聘方法和技巧在实践中的应用 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位：

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第二篇：人力资源论文(网络招聘中存在的问题与对策)

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网络招聘中存在的问题与对策

【摘要】：网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到迅速发展，与此同时，网络招聘也存在信息真实度低等问题，如果不处理好这些问题，的招聘工作进行指导。

关键词：网络招聘 存在问题 对策

【正文】:

网络招聘可分解成四个步骤

二、存在问题

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中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅 （一）缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、聘的第一步。

的照片在一些不法网站上谋利。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

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中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

（六）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低

的人选却廖廖无几。我亲身经历：我公司两天浏览一遍后就将其中的80。要让公司在半分钟内通过一封E—mail

投多少广告就有多少下载权限。

虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。

三、网络招聘的改进措施

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中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。

首先是健全立法。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。IT增加这方面的教育培训投入。

健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。

第五，可提供全面解决方案。随着技术的进步，将会出现更多的创造性解决方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加中华管理学习网 打造最专业的网站

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中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能的网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。

大多数现有工作网站只能处理招聘过程的第一阶段，而调查公司却能处理全部五个阶段。与ｋｏｒｎ／Ｆｅｒｒｙ国际公司及“华尔街杂志”合资建立国际招聘网站的Ｆｕｔｕｒｅｓｔｅｐ公司亚太地区总裁Ｒｏｂｉｎ Ｓｅａｒｓ注意到许多提供商正在向“以全面的内部管理程序方式，的附加价值为特征。

ａｒｓ相信，当易于处理的标准化数据方式出现后，现有的许多问题都将得到解决。美国对涉及网上招聘的可扩充幅度语言Ｅｘｔｅｎｓｉｂｌｅ Ｍａｒｋｕｐ Ｌａｎａｕｇｅ（ＸＭＬ）的开发已经推动这方面的进展。“标准化的目的在于加速应聘者与招聘者之间人力资源信息的传递，因此很容易与他们现有的系统相结合。”一旦数据能够以这种方式组织起来，就可以使用筛选机制。

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第六，加入信誉好的商业性招聘网站。一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的费用。

第七，充分利用自己公司的主页。如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布。求职者如希望到某个企业去工

地向前发展。

或是岗位要求相同的近似岗位。关键词搜索时，选择合适的关键词很重要，可以选取其技能要求中明确提出的技能如“审计”进行搜索，可以选择其经验要求中明确要求的工作经验如“广告公司”进行搜索。总之，关注细了，从多角度进行搜索，就一定会大大增加找到合适人才的机会。

例如：本司之前招聘的一个岗位，大客户经理，招聘要求如下：

① 三年以上的大客户销售服务经验，至少一年以上的电视广告销售经中华管理学习网 打造最专业的网站

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中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 验或4A广告公司客户经理工作经验；

② 较强的客户开拓能力，优秀的协调和沟通能力；

③ 英语熟练，能流利听说读写；广东话流利听说；本科以上学历。 本人进行了多方位的搜索，如：

【主要参考文献】

1 出版社：中央编译出版社 20xx年3月第1版

2、2007-2-2 22:12:00 北京娱乐信报《网络招聘的三大

320xx年2期（下旬刊）总第459期

张文静、王丹；引学子聚英才—中小企业校园招聘之道；人力资源·HR经理人；2006第6期，总第230期；P46

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