申请劳动仲裁时效，工伤劳动仲裁时效
1、劳动争议调解仲裁法第27条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
2、仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
3、劳动者应清楚权利被侵害的时间，以便在有效期间通过合法手段维权。
4、如果劳动者曾经向企业主张过自己的权利，则必须保留相应证据（有相关部门或领导签收的书面资料原件，或书面文件邮寄回执等）。
5、否则，一旦用人单位否认，而劳动者又拿不出相应证据，被仲裁委采信的几率为零。
6、因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
7、从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
8、劳动争议调解仲裁法第27条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
9、仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
10、劳动者应清楚权利被侵害的时间，以便在有效期间通过合法手段维权。
11、如果劳动者曾经向企业主张过自己的权利，则必须保留相应证据（有相关部门或领导签收的书面资料原件，或书面文件邮寄回执等）。
12、否则，一旦用人单位否认，而劳动者又拿不出相应证据，被仲裁委采信的几率为零。
13、因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
14、从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
第二篇：劳动补偿金和劳动仲裁时效问题
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劳动补偿金和劳动仲裁时效问题
一、基本案情
赵某，19xx年被某市邮政局招聘为邮政储蓄所的营业员，在某市某邮政储蓄所工作，20xx年5月赵某请求辞职，并向市邮政局写了书面申请，同年6月23日，市邮政局批准其辞职(该批准至今未送达赵某)。7月6日赵某离岗。8月20日市邮政局向赵某出具了一份同意其辞职的证明。之后赵某找市邮政局要劳动补偿金招拒。市邮政局拒绝的理由是;赵某是自己提出辞职，而非当事人协商解除劳动合同。赵某确认为，自己向市局提出辞职申请属于要约行为，市局同意自己辞职属于承诺行为，因此她的劳动合同的解除是属于双方协商解除。
二、法律问题
问题1、赵某的辞职行为是否属于当事人协商解除劳动合同?
问题2、赵某能否拿的劳动补偿金?
问题3、此案是否已超过仲裁时效?
三、问题分析
问题1
一种意见认为——赵某是单方解除劳动合同。理由是因为双方并没有就解除劳
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动合同的有关事宜进行协商，只是在她递交了辞职书后单位就她辞职这事项而同意。
第二种意见认为——赵某的辞职行为是双方协商解除劳动合同。理由是
1、劳动者经批准辞职本身就是一个终止原劳动合同的协议，(合同法第二条)，
2、从本案中的辞职行为过程来看形式上符合合同法第十一条规定。
3、至于“双方并没有就解除劳动合同的有关事宜(辞职以外的事宜)进行协商”并不影响双方协商解除劳动合同的性质(其他未尽事宜，可以进一步协商，协商不成时可宜通过法律解决但这不影响劳动合同已解除即经同意辞职)
问题2
一种意见认为——赵某不能向用人单位提出劳动补偿金。理由是赵某的辞职是自己提出来的，而非用人单位解除劳动合同，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”赵某自己提出辞职，不属于“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的”情形，因而赵某无权向市邮政局要劳动补偿金。
第二种意见认为——赵某有权向用人单位要劳动补偿金。理由是赵某的解除劳动合同的行为属于当事人协商一致解除劳动合同，那么解除劳动合同的主体是劳动
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者和用人单位，而非劳动者单方解除劳动合同，因为赵某提出辞职的行为仅仅是一个要约行为，该要约不发生与用人单位解除劳动合同的法律效果，只有经过用人单位的承诺后，才能发生劳动合同的解除效果，这是双方法律行为，此时解除劳动合同的主体应是双方当事人，而非劳动者本人。根据劳动法第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条(即当事人协商解除劳动合同的情形)、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”即赵某符合此条规定，用人单位应当为赵某支付劳动补偿金。
此外，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的”规定，并没有排除——劳动者提出，经用人单位同意解除合同，这种双方解除劳动合同的情形。事实上，只要是双方协商解除劳动合同，就不可能存在由哪一方解除劳动合同的情况，这是由协商解除劳动合同属于的双方法律行为的性质所决定的。
问题3
一种意见认为——本案已超过仲裁时效。理由是赵某7月6日离岗就应当知道权利被侵害。根据《劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条“‘劳动争议发生之日’是指当事人
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知道或者应当知道其权利被侵害之日。”赵某提出劳动仲裁的期限截止于20xx年9月6日。故本案已超过仲裁时效。
第二种意见认为——本案没有超过仲裁时效。理由是
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(行政法规)第二十三条：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”这也就是说仲裁时效一般为6个月，而非60天。《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这就是说提起劳动争议仲裁的期间，是劳动者与用人单位发生争议之日后的60日内。综上两个法律，我们可以得出一个结论：劳动者提起劳动仲裁的期间应当在从知道或应当知道权利被侵害之日起60日内提出，该期间一般超过不得应当知道权利被侵害之日起的6个月。
2、劳动部无权对劳动法第82条的含义作出解释。根据《立法法》第四十二条“法律解释权属于全国人民代表大会常务委员会。
法律有以下情况之一的，由全国人民代表大会常务委员会解释：
(一)法律的规定需要进一步明确具体含义的”规定，对“劳动争议发生之日”的含义的解释应由全国人大解释，劳动部对此无权解释。
3、权利被侵害与劳动争议发生争议是两个不同的概念。权利被侵害指的是一种
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权利被侵害的一种客观事实，它不以当事人的意志为转移。劳动发生争议指的是劳动者和用人单位对彼此之间的权利和义务在认识上发生分歧，它取决于当事人对权利义务的主观认识是否同一。权利被侵害不一定发生劳动争议，劳动争议发生不一定说明权利被侵害。
4、行政法规的效力大于部门规章。根据是《中华人民共和国立法法》第七十九条：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。?行政法规的效力高于地方性法规、规章”和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第98条.“适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：
(1)法律的效力高于行政法规与地方性法规;行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章;部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。
(2)在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律;新法规优于旧法规;新规章优于旧规章;新规范性文件优于旧规范性文件。”因而《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的效力高于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，由于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条的规定与《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条的规定相冲突，故应以《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定为准。
此外，后法优于新法的规则在此不适用，因为，行政法规和部门规章不是同一
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层次的法律。
就本案而言，赵某在双方协商辞职后，双方劳动补偿金的问题发生劳动争议之日应当是市邮政局拒绝支付劳动补偿金之日，自该日起60日内，赵某可以随时提起劳动仲裁。但提起之日必须在应当知道权利被侵害之日起的6个月内，且不得超过自争议发生之日起的60日内。
笔者均同意第二种意见。