人力资源管理简介

人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。

一、人力资源管理架构

（一）人力资源管理与传统人事管理的区别。

20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。

由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的 “控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。

90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。

显然现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development (发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。

同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承

担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。

（二）人力资源管理体系

总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作──“工作分析”，就是人力资源管理的全过程。

（三）、人力资源发展。

人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。

1、人力预估与非人力资源主管关系密切。

在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。

2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。

人力培育包括几个大项： （1）养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训；

（2）部门专业训练； （3）自我启发式训练； （4）内部讲师训练。以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“部门专业训练”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在这里体现的。

人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等；人才培育才是人力资源部的工作。

3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。

（四）、员工管理

所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。

此外还要凝聚团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系；B、劳管关系；C劳劳关系。A是雇佣关系；B是主从关系，即主管与下属的关系；C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等；软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们所有主管的事情。所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工越来越多，民主程度越来越强的今天。非常可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了考虑到自己的事情以外，很少真正去关心下属；因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”；如此又哪里会产生好的团队绩效？

二、非人力资源主管的人力资源管理功能

非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：

（一）、人员的招募、任用：

一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。

（二）、提升部属工作意愿

会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有能力去做，

但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不积极的下属。但是，我们是否检讨过自己呢？如果我们站在员工的立场为他想想，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的责任？

进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。

部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：

工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。

（三）、教导和训练部属

很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务出发，我将强调如下几点。

1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做；二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们应该实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效；但不见得一定要举办正式的培训课程。实际上我们随时都可以进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。

2、没有学习的机会成为离职的原因，曾经常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的能力，但另一方面一定要肩负起为部属“充电”的责任。

3、“留一手”已不适合今天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示能力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有一定的

效果。但今天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们这里学不到的东西，部属可以从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也一定不会好。

（四）、激励部属

从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉？是否有想把工作做得更好的念头？一定会有！因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就可以完成，而是要持续不断地进行。

1、激励是一种能力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管非常“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！”这么简单的话。

2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗？毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。

3、激励的方式有两种：一是物质层面的，另一个是精神上的。从物质上来讲，有加薪、晋升、奖金，给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等；精神层面则为语言上的，没有固定的模式，表现为称赞、肯定、表扬等等。很难讲哪一种激励方式更重要、更有效。不过，物质层面受到的限制要多一些，往往要考虑到公司成本、公司的组织结构、工作分配本身；而精神层面就不一样，可以随时随地进行，而且成本低、效果佳。比如，我们不可能每天都能够为部属加薪，但可以每天都对部属的成绩给予充分的肯定。

当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。

（五）、进行绩效评估

绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队，其工作如何？人力资源部不是最清楚，只有职能部门主管最清楚。

绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位，它是工资、奖金、晋升等

工作的基础和依据，是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核，要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏，要么就认为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果。作为职能部门的主管经理人，除了认识到绩效评估的重要性之外，还需强调如下两点：

1、绩效标准的设定与量化

用什么样的标准去考核员工，这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为主管，应该与部属去做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于这项职责，部属应该做到什么样的程度，你就会满意。这样在沟通之后，将双方认为达到满意程度的事项记下来，绩效考核的标准就订定出来了。你一定要注意标准的高低问题，保守的部属往往会订一个低一些的标准；而期望值高的部属往往会自己订一个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。

2、“双赢”与绩效发展

人力资源管理要讲“双赢”，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里，我们讲绩效发展（Performance Development），而不仅是绩效考核（Performance Management）。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用，更应该成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中肯定属下的工作成绩，帮助他找到自身存在的问题与不足，需要提升的知识与技能，甚至是需要训练的课程。主管人员还要帮助员工确定他在公司内发展、努力的方向，即职涯规划。

（六）、做好谘商辅导

传统的人事管理不会谈到谘商辅导，只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题，有的是工作上的问题，有的却是个人问题，比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但仍然很重要，作为主管人员绝不能不能忽视它，可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。

需要注意的是，部属为什么会向我们询问？是因为他认为我们热忱，认为我们能帮助他解决问题；正是信任和认同主管人员才会向我们请教、谘询。这应该是一件令人高兴的事情。另外，部属有时候受到委屈、待遇不公正，心情不安、烦闷、忧郁等等，如果他向主管人员倾诉，千万不能没有热情，不要把他看成是“问题”员工，反而要放下手头的事情，认真倾听。如果手头上的事情紧急，可即时询问事情的大致情况后再约时间与他沟通。有时候部属并不是想我们帮他解决什么问题，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。

第二篇：人力资源管理简介及就业前景分析[1]

人力资源管理简介及就业前景分析

关键词：人力资源 人力资源管理 就业前景 HR 杜拉拉 杜拉拉升职记 硕士

日前，由徐静蕾执导的电影《杜拉拉升职记》风靡一时，同名小说《杜拉拉升职记》自出世以来也一直畅销不衰，可谓职场励志小说的领头羊。《杜拉拉升职记》被誉为白领女性的职场宝典，更成为人力资源圈内人士的职场学习指南。

据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业

(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。

19xx年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理变得紧俏起来。目前的人力资源管理工作与以前的人事管理有很大区别，人力资源管理在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在，人力资源管理这一职业的分工已经越来越细化，特别在一些大型集团企业，人力资源部门的工作更趋于专业化。打开各个招聘网站，人力资源招聘信息永远处在“第一集团”，不论企事业单位，各个行业都需要。人力资源专业性强，所以在人才市场中，既具备专业知识又熟悉工作业务的持证专业人才备受青睐。

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。 而目前掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，随着社会的发展，人力资源管理专业人才已日渐成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业竞相争夺的对象。

人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位也频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

一项薪酬调查显示，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至

4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

《福布斯》公布职场十大最热门硕士学位排行榜

美国《福布斯》杂志近日公布了职场十大黄金硕士学位排行榜。

根据美国人口普查局的数据，今年全美高校将颁发160万个学士学位(而其他76.2万名学生只能获得大专学位)。然而，随着失业率增加，就业不足。许多学生正考虑留在学校，继续攻读研究生学位。鉴于这种状况，《福布斯》根据下个十年的薪水和就业状况，列出了找工作最灵的硕士学位。

《福布斯》使用了Payscale.com的数据，找出30种硕士学位的平均薪金水平，选取的模型均为年龄为43岁，有15年工作经验的在职人士。平均收入范围从电气工程学位的12.1万美元到咨询类硕士的5.35万美元。同时《福布斯》还参考美国劳工局的数据，预测未来十年中这些热门职位岗位数是否会快速增加以及现有岗位数是否会空出。通盘考虑以上两种情况，助理医师的前景都是最好的，其将增加2.9万个就业机会，并在今后10年增长39%。 助理医师学位的另一大的优势：门槛不像工程学、物理学等一些高薪学位高，只需要在上课前补习相关基础课程，其他学科背景的学生都可以报考助理医师。

谢恩·泰辛格(Shane Tysinger )的人生轨迹就是个很好的例子，他一直对医学抱有兴趣，但这位北加州戴维森县高中的科学教师只接触过卫生保健：在成为教师之前担任过两次医学助理的工作。

20xx年，为了能在医学界找到一份全职工作，泰辛格进入杜克大学，进行为期两年的助理医师硕士课程 - 杜克大学正是助理医师概念的诞生地。这是个不错的选择。泰辛格20xx年毕业，正好是经济衰退中期，但他所在班级的同学全都找到了工作。现在他在北加州伊甸市的一家诊所上班，主要负责家庭医疗方面，薪水比当老师时高出三倍。泰辛格说：“我发现这工作才是我真正想做的”

另外《福布斯》还发现相同学位不同的工作，薪水也不同。取得数学硕士学位的人做精算师可以拿到115.7万美元的平均工资，而具有相同的学位的高中老师只能拿到5.78万美元左右。

而且相同专业，关注方面不同，薪水也不同。专注金融类的MBA可以拿到平均薪水12.4万美元，而会计类只能拿到7.25万美元。

计算机科学是排在第二的硕士学位，这些毕业生平均薪酬是11.1万美元，列在榜单的第四位，下个十年工作机会将扩大27%，在各学科中排名第四。

而最差的是教育和社会工作硕士学位，这两个学位的平均薪水都低于6万美元，职业前景也非常有限。

以下为榜单详细内容：

职场十大最热门硕士学位

No. 1：助理医师硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：98900美元

预期就业增长率：39%

就业成长，包括更换需求：57%

普通职业：护士麻醉师、临床护理专家、护理主任 No. 2: 计算机科学硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：111000美元

预期就业增长率：27%

就业成长，包括更换需求：39%

普通职业：数据库管理员、软件设计师、信息技术顾问 No. 3: 土木工程硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：98700美元

预期就业增长率：24%

就业成长，包括更换需求：41%

普通职业：项目工程师、高级土木工程师、结构工程师 No. 4: 数学硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：96900美元

预期就业增长率：22%

就业成长，包括更换需求：51%

普通职业：精算师、统计学家、高中老师

No. 5: 物理学硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：110000美元

预期就业增长率：16%

就业成长，包括更换需求：44%

普通职业：物理学家、医学物理学家、高级系统工程师 No. 6: 信息技术硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：97200美元

预期就业增长率：29%

就业成长，包括更换需求：39%

普通职业：信息技术项目经理、信息技术专家、软件开发人员 No. 7: 人力资源管理硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：81900美元

预期就业增长率：22%

就业成长，包括更换需求：47%

普通职业：人力资源顾问、人力资源经理、招聘人员 No. 8: 经济学硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：108000美元

预期就业增长率：19%

就业成长，包括更换需求：38%

普通职业：经济学家、金融分析师、业务分析员

No. 9: 地质学硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：90100美元

预期就业增长率：17%

就业成长，包括更换需求：44%

普通职业：环保项目经理、水文地质学家、石油地质学家 No. 10: 商业(工商管理)硕士学位

中级劳动力薪酬中间值：109000美元

预期就业增长率：17%

就业成长，包括更换需求：35%

普通职业：业务发展经理、管理顾问、资深金融分析师

解读：在职人员如何戴上硕士帽

下面向大家详细介绍一下目前在职读研的几种渠道。

在职攻读硕士研究生的3种渠道：

1.单独考试：此类考试可以申请的人数非常少，原因是由于国家教育部批准的可以进行单独考试的招生院校有限，而且每个学校的招生人数也非常少，对报考的条件和要求也比较严格。

报考条件和要求：报考人员须本科毕业在本专业或相近专业连续工作4年，经本单位和两名具有高级专业技术职务的专家推荐，可参加单独考试。参加单独考试的考生，一般限于用人单位推荐为本单位定向培养或委托培养的在职人员，毕业后回原单位工作。

考试方式：此类考试方式采用招生单位自主命题的方式。

获得证书：毕业且通过论文答辩的，可获得国家颁发的硕士研究生毕业证书和硕士学位证书

2.同等学力申硕：先读后考就是平常所说的研究生课程进修班+5月份举行的全国同等学力统一考试，是目前在职人员申请硕士学位的主要途径之一。 >>相关链接：同等学力申硕 介绍

获得硕士学位的5个条件：

此种途径要取得硕士学位，须具备5个条件：一是申请人获学士学位后需工作3年以上;二是通过学位授予单位的资格审查和课程考试(也就是研究生课程班的课程考试);三是通过同等学力人员申请硕士学位的外国语水平及学科综合水平全国统一考试，这一条是最关键的;四是通过论文答辩。学生在通过全部考试后的一年内撰写学位论文，并在半年内完成论文答辩(论文答辩未通过，本次申请无效。但论文答辩委员会建议修改论文后再重新答辩者，可在半年后至一年内重新答辩一次)。五是发表学术文章一篇。这一条在大部分院校仍然有强制要求，不过从未来的发展来看，对申请者发表学术文章的要求有慢慢取消的趋势。须注意的是，申请人自通过资格审查之日起，须在4年内通过学位授予单位的全部课程考试和国家组织的水平考试。(注：中国社会科学院在职研究生学籍永久保留，申硕没有时间限制，是国内唯一一所对在职研究生培养方面有此政策的院校) >>相关链接:在职研究生·申硕考试和论文答辩在时间上有何限制 在职研究生申请硕士学位论文在何时提交

考试方式：采用先读书后考试的方式，须通过全国同等学力人员申请硕士学位外国语水平和学科综合水平全国统一考试。每年国家组织一次，每门课考试合格的分数线为60分。

报名和考试时间：研究生课程班一般全年都可报名，具体时间每个学校有所不同。同等学力人员申请硕士学位外国语水平和学科综合水平全国统一考试，报名时间一般在3月份，考试时间在5月底。 >>相关链接：同等学力人员申请硕士学位考试报名资格及考试范围 同等学力申请硕士学位的课程要求及考试方式

获得证书：符合上面5个条件后，可获得国家统一颁发的硕士学位证书和硕士研究生同等学力证书，没有毕业证书。

变化和动向：从课程设置来看，许多学校的研究方向更加细分，紧密切合市场的发展需求。比如，中国社会科学院在职研究生，人力资源管理专业下属人力资源管理与开发、企业管理与企业发展、激励机制与绩效管理、劳动就业与社会保障等8个专业方向。

3.在职攻读专业硕士

考试方式：目前，在职研究生专业硕士涉及十几个专业，入学需参加每年10月份的入学考试(即GCT考试)，考试、复试通过后，经录取可参加在职研究生课程的学习。专业硕士对参考人员要求比较高，一般对相关工作经验及工作年限有特殊要求，个别专业没有工作经验限制。>>参看：在职研究生专业硕士各专业报考条件汇总

获得证书：毕业后学习合格可获得国家颁发的硕士学位证书和硕士研究生同等学力证书，没有毕业证书。

温馨提示：

目前社会上的研究生课程班很多，大家在报名的时候，一定要问清楚，是否要参加全国同等学力人员申请硕士学位外国语水平统一考试和学科综合水平统一考试。因为有些研究生课程班，并不是为了帮助在职人员申请硕士学位开设的，仅是为了提高学员的能力和水平，所以最后不可以申请硕士学位。