武汉友芝友医疗科技有限公司

20##年度员工年终考评管理办法

1. 总则

1.1  为客观评价全体员工20##年综合表现，促进员工进行绩效改进，帮助员工获得发展，特制定本考评办法。

1.2  此次年度考评采取多维度考核计分，年度考评结果与员工年中及日常考核相结合，强调对员工全年情况的综合评价。

1.3  本次考核适用于公司副总裁级别以下（不含副总裁）的正式员工（12月31日前未转正员工不用参与考核）。

2. 考核原则

2.1  业绩导向原则：重点考核年度工作绩效，即根据员工年度工作完成的质量、数量及其岗位职责履行情况，同时兼顾考核员工个人工作态度、能力、综合素质等。

2.2  绩效指导原则：年终考评分个人评分、同事评分及直接上级、分管领导间接上级评分，其中直接上级评分权重最高，直接上级评分无论高低均不计无效分，直接上级应与员工开展考核面谈并负责后期绩效改进及辅导。

2.3  客观公正原则：所有员工的考核客观依据关键绩效指标与日常工作表现，不添加个人情感及好恶。

3. 操作办法

3.1 经理级以下员工的考评

Ø 考评原则：以员工本人自评、同事评分（由人力资源部随机抽样调查1-2名同事）、所在部门直接上级及部门分管领导考评评价为主。

Ø 评估得分原则：分别由员工本人自评（权重20%）、同事评分（权重10%）、直接上级评分（权重50%）及部门分管领导（权重20%）组成，按照权重核算，直接上级评分绝对有效，其他评分若超出平均评分±10%的，取差异越大得分为失效分；同时该项权重平均分配至其他得分计算项中。

Ø 操作步骤：

a) 员工填写电子档《20##年度工作总结与20##年度工作计划_XX部_姓名.doc》，同步完成纸质档《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》的个人自评部分的评分）；

b) 将填写完毕的文档发所在部门直接上级，由直接上级作评分并与员工开展绩效面谈；

c) 部门汇总员工自评、上级评的评分，填写纸质档《20##年度部门考评汇总表》交行政人资部；

d) 行政人资部同步随机开展同事评分调查，并进行汇总交部门分管领导评分，核算最终得分；并报公司总经理审批；

e) 审批完成，人力资源部使用并存档，同时将审批结果反馈至部门，由部门与员工作最终结果的反馈。

3.2 经理级及以上管理人员的考评

Ø 考评原则：以会议的形式进行，员工（指经理级及以上管理人员，简称员工，下同）本人作年度工作述职，评审小组成员（公司高管、下属、关联部门负责人及人力资源部相关人员）现场作述职考评打分。

Ø 操作步骤：

a) 员工述职前按要求准备《20##年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》（具体要求见PPT模板说明）；

b) 参加现场述职会，首先由员工本人作15分钟的述职演讲，演讲完毕由评审小组进行现场提问，由述职人作答辩；

c) 员工回避，评审小组填写《管理人员年度述职考评评分表》进行现场打分；

d) 人力资源部收集《管理人员年度述职考评评分表》，按下表的规定统计最终得分：

e) 将统计结果报公司总经理审批。

3.3 销售体系员工的考评

a)  销售内勤组考评办法按上述 3.1经理级以下员工的考评执行。

b)   各区域销售人员考评依据公司（2015）20号发文《销售部销售体系员工绩效考核管理办法》执行，同时年度总结会议由市场部组织召开，年度工作汇报文件交行政人资部统一存档记入员工档案管理。

c)   销售部技术支持组人员需统一填写电子档《20##年度工作总结与20##年度工作计划_XX部_姓名.doc》，同时年度考核参照《技术支持培训及考核管理办法》，按《XX区域技术支持XXX岗位绩效考核表_15年X季度》执行。

4. 年度考核评定及应用

4.1经理级以下员工的考评

按照《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》统计最终得分，各得分范围对应考评结果等级，及与占本部门同级别员工总人数比重的对应关系如下表：

4.2经理级以上管理人员的考评

a)   可作为评估管理人员是否符合职务要求及职务、薪酬调整的依据。

b)   以《经理级以上管理人员年度述职考评评分表》的统计结果为最终评定结果，由公司行政人资部反馈至员工本人；

4.3评定基础资格要求

a)   季度或上半年考评中，被评为C类“一般”或以下的，年终考评不具备A类“优秀”的资格；

b)   年度的2次考评被评为 B类“良好”或A类“优秀”的，才具备晋升的资格；

c)   特殊情况或有特别贡献的，进行事例罗列说明，报行政人资部核实、总经理批准的可给予“优秀”资格。

4.4考评结果的应用

年终考评结果将结合年中考评结果综合考虑，作为员工年度调薪或职务调整的依据：

a)   员工年终考评评为“优秀”且年中（20##年上半年）考评未被评为“一般”或以下的，可纳入年度优秀员工考虑范畴；年度两次均被评为“优秀”的，优先纳入年度优秀员工、职位晋升的考虑范畴。

b)   员工年终被评为“一般”，其直接上级须辅导员工制定改进提升计划并实施，且其后半年内该人员不得纳入晋升、晋薪优先考虑范畴；

c)   员工年终被评为“不合格”，视为不胜任工作并可予降职、劝退或调岗处理，调岗后薪酬等级及标准随调，且其后半年内不纳入晋升、晋薪考虑范畴；如调岗后首月绩效评级仍不合格，则即时辞退或劝退。

4.5绩效考核结果申诉：

员工对考核结果存在异议的，可在3天内提出申诉，由行政人资部牵头组织调研、复议，并以复议后结果为最终核定结论，并反馈员工本人。

5. 时间安排

5.1 拟写总结阶段：20##年12月21日至20##年12月28日  经理级以下员工拟写《20##年度工作总结与20##年度工作计划》，电子档提交部门负责人；经理级及以上人员拟写《20##年度管理人员述职报告》，电子档统一提交至行政人资部、抄送直接上级；

5.2 个人自评、部门考核评分：20##年12月28日至20##年1月4日  完成《员工年度绩效评分表》个人自评、上级评分，及部门汇总形成《20##年度部门考评汇总表》，将评分表、考评汇总表纸质档，及员工年度总结电子档一并提交行政人资部；

5.3 同事评价、分管领导评价，核算最后得分：20##年1月4日至20##年1月10日 由行政人资部安排同事互评、分管领导评价及按权重核算最后得分。

同步安排于20##年1月15日前完成管理人员会议述职考评，具体述职安排另行文件通知。

5.4销售人员按《销售部销售体系员工绩效考核管理办法》执行，于20##年1月15日前完成。

5.5销售部技术支持组人员按《技术支持培训及考核管理办法》执行，于20##年1月15日前完成。

5.6数据汇总、审核/审批阶段：20##年1月15日-20##年1月20日。

6.附则

6.1所有人员，具有下列情形之一者，直接判定为“不合格”，公司总经理特批除外：

1)   连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天；

2)   评选年度内请事假累计天数达15天（含15天）以上者； 

3)   犯有严重错误，受到记大过、严重警告以上处分者；

4)   服务、协作意识低劣，员工及现场反响强烈的；

5)   工作中出现重大失误的直接责任者；

6)   因个人原因导致项目重大质量、安全事故的；

7)   利用职位（职务）之便，为自己谋取不正当利益的。

6.2全部员工考评档案由公司行政人资部统一存档，归入员工档案，作为员工后期职业发展、职位晋升的依据。

6.3 此方案由公司行政人资部拟定，经公司领导审批通过后实施。

7.相关模板及表单：

1)   《20##年度工作总结与20##年度工作计划_XX部_姓名.doc》

2)   《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》

3)   《部门考评汇总表_xx部门.xls》

4)   《20##年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》

5)   《管理人员年度述职考评评分表.doc》

第二篇：员工考评管理办法(修改)v1.0

杭甬线项目部规章制度 员工考评管理办法

杭甬线项目部员工

考评管理办法

编 制：

审 核：

批 准：

日 期：

发 放 号：

1

杭甬线项目部规章制度 员工考评管理办法

杭甬线现场项目部员工考评管理办法

1 目的

为建立项目部良好的激励机制，鼓励员工积极向上，相互协作配合，增强团队凝

聚力，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率和工作质量，特制定本办法。

2 适用范围

本办法适用于杭甬线项目部常驻员工。

3 考评原则

本着“效率优先，兼顾公平”的原则，考评标准明确、考评程序公开，考评以事

实为依据，考评结果及时反馈给被考评员工。考评侧重工作效率的提高、工作态度的改进、鼓励协作。考评结果的差别体现在奖金发放及薪金调整上。

4 考评内容

员工考评的主要内容是工作业绩、工作态度、工作能力、工作纪律。

4．1 工作业绩评价：工作绩效指的是员工在预定时间内实际完成的工作成果和效率。工

作绩效评价主要从工作数量、完成质量、工作效率等方面进行衡量。

4．2 工作态度评价：工作态度评价主要从员工纪律性、协调性、积极性、责任感等方面

进行衡量。

4．3 工作能力评价：工作能力主要是从员工在完成工作任务过程中所表现出的技术水平、

业务能力、组织协调能力、开拓创新能力、理解表述能力等方面进行衡量。

4．4 工作纪律评价：工作纪律主要从员工遵守公司规章制度、维护公司利益、团队合作

精神、严于律己服从工作安排等方面进行衡量。

5 考评程序

5．1 考评采取个人自评和领导考评相结合的方法，取得平均分作为最终考评结果。

5．2 每月1日，项目部将月度考核表发至每位员工，员工对照自己的工作完成情况进行

自评并填写未完成的工作及原因，工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司或部门的要求与建议。并于当日将评价表直接报送项目经理。

5．3 项目部经理汇总分析考评情况，并根据员工上月表现进行考评。3日前形成综合评

价表，在最近的一次项目部会议上或者通过邮件形式对考评结果进行通报，并上报北京总公司相关领导。

5．4 项目部经理对存在的主要问题和不足通过面谈的形式及时反馈给被考核员工，与员

工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

6 考评管理

6．1 考评采用100分制。考评结果分4档，分别对应考核得分如下：优秀90-100分；良

好80-89分；称职70-79分；不称职70分以下。

6．2 各岗位日常工作形成岗位职责，是绩效考核的主要参考依据。根据项目部特点，除

岗位职责内的日常工作外，员工还有例外工作，项目部经理安排的工作（包括主管对下属员工安排的其它工作）视为员工的例外工作，列入考评。

6．3 员工只有在较好地完成本职工作和例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突

出表现时方可评为优秀。评价员工优秀或不称职时，评价人员应列出具体事例进行说明。

6．4 项目部将建立员工考评档案，考评结果将作为奖金发放、薪资调整、职务调整的重

2

杭甬线项目部规章制度 员工考评管理办法

要依据。

7 考评奖励

7．1 如员工表现特别优秀，为公司及项目作出重大贡献的，除评为“优秀”外，北京公

司还将另行奖励。

7．2 根据综合评分，项目部将根据考评结果分别奖励：优秀档 300元、良好档200元、

称职档100元；

7．3 项目部经理于每年1月份（或春节前）综合项目部员工上一年度各月考评结果，进

行年终综合考评，其结果作为年终奖发放重要参考依据。

8 本办法自发文之日起生效。

附一：《项目部员工月度考评标准表》

3

杭甬线项目部规章制度 员工考评管理办法

4

杭甬线项目部规章制度 员工考评管理办法

综合考核结果：

被考核者签字：

考核者签字： 5