北方花卉苗木交易中心项目进度现状分析报告 对整个公司来说最艰巨的任务就是确保9月份的花博会能顺利开展。根据目前的施工进展情况，结合施工单位的实力和公司的自身管理协调能力，花博会能不能在9月26号开展面临可能的四种选择：一是花博会临时安排在1号厅开展，摊位交付使用时间延长；二是花博会仍安排在2号厅开展，但需采取临时措施；三是2号厅完全具备开展条件；四是花博会改在其它地方开展。公司应该根据以上四种可能的结果制定相应的对策，争取第三种结果，确保第一和第二二种结果，避免第四种结果。第三种结果对公司来说是最好的选择，花博会一旦顺利开展，一方面给市领导争了脸面，更主要公司能借助花博会的召开通过适当的营销推广活动扩大了项目的社会影响力，树立起项目和企业的品牌形象，势必会带动商业的销售，但从目前的形势来看（如果仅凭公司现有专业技术实力和实际运作项目的经验，在管理上还是沿着现在的管理思路走下去的话），要想达到这一目标的可能性很小。第一和第二种结果对公司来说是比较现实的选择，但也并非那么乐观，至少我们从现场管理人员身上没有看到信心，也没有看到赶工期抢进度的干劲，整个项目的把控与协调责任基乎全部集中在公司老板一个人身上，而和其他人无关，这是公司当前面临着的最大管理问题。由于缺乏措施

和手段，现场管理人员的积极性也没有调动起来，计划的执行基本上处在失控的状态。第四种结果对整个公司来说将是致命的，首先政治上的影响是不可估量的，也势必影响市领导对本项目的支持力度，给后期各种手续的办理以及争取各项优惠政策带来了不确定性；其次是白白丧失了一次在青州市乃至潍坊和山东省甚至是全国树立起企业品牌形象，推销商业网点的绝佳机会，这一结果对公司来说是无法承受的，所以不管后期有多大困难，浪费多少钱，也要避免出现第三种结果。通过我们在公司的这段时间的亲身体会，公司的管理现状是无章可循，这也造成没有人愿意积极主动地去做事，没有人勇于承担责任，事无巨细都等着老板来最终决策或者亲自去落实，这是很不正常的。尽管每个人都深知花博会不能按时召开对公司意味着什么，但真正从心里着急并付诸行动的没有几个人，我并不是说下面的员工不好，造成目前的管理现状，和公司的管理模式是分不开的，如果还守着这样的管理模式不寻求改变，项目的工期真的不太让人乐观。到目前为止还没有在公司上下形成一个共识，那就是不惜一切代价，确保花博会顺利开展。

我们之所以对工期不是那么乐观（如果不寻求改变的话），基于如下几方面考虑：

一、 公司目前的管理模式无法适应这么大体量项目的运作，

而且在工期要求这么紧的情况下。公司层面至少在项目

层面没有建立起适应大项目运作的组织架构，并根据组织架构建立起一套有效的管理制度，各有分工各司其责，只有公司上下形成合力，把进度目标、质量目标和成本目标转化成整个公司的目标而不是一个人的目标时，这些目标才有可能全部或部分的实现。一个人的精力和能力的必定有限，面对一次开工近30万平米的项目，仅凭一己之力既想保证工期又想把成本控制到最低，这是难以想像的，不要说对一家首次做项目的公司，就是对一家做过很多项目非常有经验，而且管理体制非常完善的成熟公司要想做到这点也非易事。

二、 公司专业人员严重缺乏，综合能力欠缺。现有专业技术

人员可能对施工层面较为熟悉，但缺乏整个项目的实际运作经验，所以对整个项目的把控能力还是欠缺，尤其到后期大量甲分包和专业队伍进场后穿插施工在所难免，需要统一调度的工作就更多，成熟的现场管理经验和整个项目的把控能力就尤为重要。

三、 施工单位以及相关合作单位包括监理、设计和商砼等单

位的实力一般。公司在选择合作单位时主要考虑因素就是成本，没有将工期纳入优先考虑的范畴，这样做的结果就是容易错过真正有实力的合作单位。由于公司的管理措施不到位，各相关单位也缺乏抢进度的意愿和动力，这就导致时间在一天一天的浪费掉。

四、 公司没有项目总体计划和各分项计划，缺少相关的行动

方案和阶段成果标准，导致计划的可控性差，资源使用效率偏低。

五、 公司没有作好为抢工期而加大投入的准备。根据我们以

往工程建设的经验，尤其带有政治任务的工程，要想赶工期，肯定需要采取一些非常规措施，在督促施工单位加大人财物投入的同时，建设单位也要加大投入（当然针对工期的重要性而言），成本控制要为工期让路。

六、 进入7月份以后开始有大量的付款，公司还没有安排相

应的专业人员来对工程量进行审核，付款也就缺乏依据，如果工程款或是货款不能按合同约定及时拨付，肯定会对后面的工程进度产生负面影响。

七、 已进入雨季，项目将面临着严峻考验。先不管是否会对

基础施工产生影响，如果雨水多，一是影响工人作业效率从而影响整体工程进度，二是施工现场的运输就是一大难题。前期由于老天爷帮忙雨水很少，没有影响施工，但后期老天爷会否继续帮忙，不得而知。

造成公司目前混乱现状的根源还是出在管理上，我们的建议是关注工期的同时，一方面从公司内部着手改变目前的管理模式，尽快建立起公司的组织架构，根据公司的组织架构定岗定编，并制定相应的管理制度，通过管理制度的建立解决公司目前急需解决的问题——授权问题，授

权要明确任务的职责范围、任务关键点，选择合适人选，明确开展工作的责权利，配备必要的资源，进行适当的培训，注意过程监督与控制，注意信息的反馈，明确对经理人员的监督和制约手段。对公司决策层来说授权就意味着放手，这对习惯于亲历亲为的领导来说是很痛苦的选择，但从公司长远发展来考虑必须要走这一步，否则不利于公司团队的建设和培养，长期下去造成强将弱兵管理格局，限制公司的发展，因为再好的决策如果执行不下去，也等于零。授权可以尝试着先从无关公司发展大局的日常事务中开始放手，然后逐渐将更专业的事交给更专业的人去实施。授权并不意味着放任自由，为什么在授权同时强调管理制度建设，管理制度的建设就是对授权的制约和监督，既让员工有充分发挥的余地，也要让权利处在可控范围内。改变可能需要一个过程，虽然在短期内很难做到从根本上改变目前的管理现状，但应该尝试着去改变，至少把现有人员的积极性先调动起来，打好眼前的这场恶仗——工期攻坚站，这是关乎公司生死存亡的硬仗，只能胜利不许失败。

第二篇：关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告

现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析并建议。

一、人才流失问题

“人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出，公司也被同行戏称为“培训基地”，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下。

1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。

另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按劳定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。

2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大

多依靠各部门领导的主观印象，不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题，使公平、公正、公开原则贯彻不到位，因此，应尽快建立相关制度，完善考核体系，实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。

3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工，这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求，公司前期生产建设任务重，对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足，年轻职工的工作压力大，业余又得不到很好的放松休闲，使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外，还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建设，如厂区卫生间建设、职工健身设施、医疗设施、休闲场所、多种文化活动的组织等必须同步跟上企业的发展步伐。

4、部分员工对于安全问题的恐惧。冶金行业特殊的高危险性，使得一部分普通员工对冶金企业的工作产生了一定的恐惧，恐惧的心理阴影产生的传导效应导致部分员工潜意识里的对企业的不认同。人力资源部对员工离职原因调查里面有约近20％的员工是因为担心自身安全或者其家属担心安全问题而辞职。在积极开展安全培训培养员工安全意识的同时，还要开展心理辅导引导，客观的分析危险因素，消除恐惧。

5、公司目前核心价值观的缺失。企业核心价值观是全体管理领导及员工的共同意识的表现，是企业的灵魂支柱，拥有核心价值观，企业员工和老板的心才能凝聚在一起，才能形成一个稳定的大集体。每个家庭的核心价值观是“使每个家庭成员能够健康快乐，家庭和睦”、军队

的核心价值观是“保卫国家，保卫人民”，所以家庭和军队对于其里面的每个成员来说是很难割舍的组织，内部成员间建立了深厚的感情，稳定的组织才有最大的力量。对于企业管理者，必须能够借鉴一些成功组织的文化价值，结合自身经验制定企业价值标准，并让每一位员工吸纳和认可。

企业作为一个盈利的组织存在，在明确其企业核心价值观时，除了战略上把握行业发展的大方向，还必须为其主体也就是内部员工考虑：“我为什么要在这工作？我为企业创造了利益企业能给我什么？当有更好的待遇、职位等来交换我现在的工作时我该怎样考虑”等等问题，换位考虑这些问题，寻求满足员工需求，才能建设出最有凝聚力的企业核心价值观。每个员工认可了公司的核心价值观，企业也实现自己的承诺，员工流失的根本问题就会自然解决。

公司现在的一个问题是企业内部人心涣散，大家都是自己顾自己的得失，还有一部分员工的想法是只要不牵扯到自身的利益，公司、员工走向如何与我无关，如果没有制度的约束，工作无法进行，这是企业核心价值观缺失的表现，企业管理的最高境界是不用管理企业也能正常高效运转，这就需要企业核心价值观的力量，我们距离还有遥远。

6、小帮派、小组织现象使得一些优秀人才得到排挤，得不到重用。这是一种不良的企业文化而或着部门文化，公司部分部门存在此类问题，造成了一定的不良影响，并影响到了管理工作的全面开展，各公司及部门管理应出台具体政策应对此类问题者。

二、管理体系不牢固

1、组织结构及工作配合。公司目前各高层领导及各生产、职能部门构成管理的基本构架，目前的各项职能的能够顺利维持，但是各部门工作效率不高，各部门配合也不够默契，在没有高层领导参与的情况下甚至部分组织之间不能完成工作任务的顺利开展。具体做以下分析：

（1）部分部门对职责分工不够明确。09年2月13日公司下发的关于印发《公司各职能部门职责管理的通知》红文，对各职能部门的职责进行了分配，但目前个别人员及部门对自身责任并不是很明确，出现问题相互推诿、扯皮。应促使各部门人员重新进行部门职责的学习认识，并严格落实和执行考核，使得问题出现时时避免责任归属的不明确。

（2）各部门缺少工作计划或制定工作计划不科学、不实际。制定工作计划是为了在进行工作时有充分的准备，具有最大的效率。各部门都应该按月、季度、年分析自己的职责和任务，对工作进行计划，尽量减少临时性工作安排，为每项工作都做好充分的准备。在管理者或管理部门对下级单位及个人下达计划要求时，下级单位及个人要认真分析计划，科学统筹制定，不可“为了计划而计划”，上级管理者及管理部门要对各部门计划认真审核并给予一定支持和指导。

（3）组织（部门、车间或科室、班组）内个别人员影响工作效率。需将组织责任具体落实到个人或者主要人员的考核上，使组织内每个人明白“大河有水小河满，大河无水小河干的道理”，对于个别影响组织任务完成的个人和组织严格落实考核。

2、监督机制不健全，考核不够严格。 制度是维持各组织及个人履行职责的依据，公司目前的制度基本全面，但是执行上却存在诸多不到位的状况，在人情至上及得过且过的消极思想影响下，考核工作开展不开。

问题的关键一点在于公司的监督机制的不健全，制度下发下去，监督不到位，问题出现却解决不了，问题不能向上反馈到公司，考核不到关键，这样会出现恶性循环，问题会更多次、更多处的出现。

应建立多渠道监督机制，除了企管办正常履行职责的监督检查外，设立举报信箱建立有偿举报制度实施公共监督，鼓励所有员工积极参与到监督工作中来并为举报员工做好保密工作，员工的公共监督是最低成本及最有效的监督手段。做好公共监督工作还需要认真分析举报内容的真实性，避免恶意攻击等问题的出现。

3、基层管理薄弱。公司的基层管理者大部分为内部直接提拔，素质参差不齐，且没有经过系统基础的管理技能培训和考核，很多基层管理者只懂得搞技术而不懂得管理，甚至公共发言及组织班前班后会能力都很弱，对于被管理对象来说，不仅需要用精湛的技术，还需要带动团队做好生产组织工作，帮助整个团队的提升。基层管理是公司管理体系的基石，基层管理薄弱，直接影响着公司的产能。

公司基层管理应优化基层干部选拔机制，综合培养基层干部，使基层干部能够完全胜任基层管理能力。

4、绩效考核工作不足。公司通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现，在绩效管理过程中还能促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

目前，公司内只有少数部门的部分岗位开展绩效考核工作，大部分部门的薪资分配没有具体的职责考核指标，员工的工作积极主动性不能很好的调动，还造成“忙人工作累死累活，闲人无所事事”的现象，影响整体的组织绩效，并造成骨干员工的心理不平衡。

建设绩效考核体系首先需要科学做好岗位分析，制定岗位责任书，为每个岗位设定具体可考量的指标，制定考核制度及绩效考核管理机构，严谨的组织、严格的执行、严肃的态度对待考核工作。绩效方案策划及考核指标等需要与公司各部门主管及高层领导做好沟通协调，必须得到高、中层领导支持。

三、企业文化建设工作

我们正式开始企业文化建设始于20xx年末，第一件事情是春节联欢晚会的成功举办，得到了企业广大员工的一致好评；而后是成立工会，工会是作为维护员工合法权益、建设企业文化的重要组织，是公司企业文化建设工作不可或缺的重要部分。公司工会将围绕员工的需求为中心开展多种文化活动，如春节过后开展的为企业员工在生日当天送蛋糕送贺卡的祝福活动、20xx年度劳动技能竞赛的筹备、职工子女幼儿园的建设筹办、五一期间员工运动会的筹办等等，通过组织这

些贴切的活动来提升员工的归属感和凝聚力，塑造文化。

企业文化是企业发展的润滑剂，好的企业文化能很好的促进企业的管理和发展，大凡优秀的企业，同样具有良好的企业文化，我们还处于发展阶段，所以公司还要继续投入人力、财力用于企业文化软、硬件的建设，从内从外塑造企业的整体形象，文化发展伴随企业的发展。

四、人才培养

人才是企业的核心竞争力和战略性资源，公司目前对人才培养工作没有一套系统的方案的和通道。公司很大一部分员工为刚出校门踏上工岗位的年轻人，其中不乏有能力的和具有很强的可塑性的人才，对公司做以下建议：

1、建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公 开选拔、竞争上岗，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用。

2、多措并举,做好企业技能人才培养使用。首先，要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场

真正成为公司选才的主渠道; 其次要围绕重点技能组织培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”等不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用。

3、关心关爱,积极营造栓心留人的企业环境。要顺时市场大环境形势，立足全局，营造良企业环境。

首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。公司要充分发挥推动和拉动作用，主动加强与公司各部门的协作配合，建立健全人才选、用、留的工作机制。同时，要积极引导工会及党政办等部门广泛参与人才工作，共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利等待遇;切实关心员工的衣食住行、健康冷暖，帮助解决工作、生活中遇到的困难;真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作必须系统，必须明确责任。各部门领导作为人才工作第一责任人，要亲自抓以自己的表率作用带动和影响全公司关心、支持人才工作。人力资源部要积极组织协调从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作。把人才工作纳入各部门年度岗位目标责

任考核，考核结果将作为衡量组织贡献的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以大力表彰奖励，对不重视人才工作的部门和个人坚决进行组织处理。

人力资源部

2011.03.04