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贵州煤设地质灾害治理工程有限责任公司标准

GMSQC0101—2013

 

地质灾害危险性评估过程

控制程序

（试行）

20##-   -   发布                       20##-   -   实施

 

贵州煤设地质灾害治理工程有限责任公司  发布

前           言

本文件是根据20##年   月   日公司发布实施的《GMSQA—2013 质量手册》中7.5.1条、7.5.3条的要求而编制的，是公司质量管理体系的作业文件。

本文件由总工程师归口管理和解释。

公司各分管副总、部长负责执行并检查、跟踪、验证执行结果。

本文件编制人：

本文件审核人：

本文件批准人：

1  目的和适用范围

1.1  编制本文件的目的是对地质灾害危险性评估过程进行控制，确保评估工作各阶段全过程在受控状态下按规定的程序进行，使评估成果满足质量要求。

1.2  本文件适用于公司地质灾害危险性评估工作的准备、外业、内业、备案等各阶段作业过程的控制。

2  评价依据

2.1 《地质灾害防治条例》（20##年国务院令第394号）；

2.2 《国土资源部关于加强地质灾害危险性评估工作的通知》（国土资发[2004]69号文）及附件《地质灾害危险性评估技术要求》；

2.3 《建设项目分类等级表》；

2.4 《贵州省矿山地质环境保护与治理恢复方案编制评审备案技术指南》(贵州省地质环境监测院，2009.10)；

2.5 《贵州省地质灾害调查技术要求》等。

3  职责

3.1  总经理

负责内、外部的总体协调，包括与业主、行政主管部门的沟通，内部总体部署等。

3.2  经营副总经理

参与项目风险分析；签订地质灾害危险性评估工程合同。

3.3  总工程师

组织进行项目风险分析；协助签订地质灾害危险性评估工程合同；负责评估主要技术原则指导及内、外业重大技术问题的解决；成果资料审批。

3.4  咨询部长

参与项目风险分析；任命评估项目负责人；确定评估作业班组人员配置；协助评估主要技术原则指导及内、外业重大技术问题的解决；成果资料检查。

3.5  评估项目负责人

负责组织作业班组进行评估器具、表格的准备并检查；按本文件的要求，组织实施评估外业工作并监督检查；负责各种记录、数据的检查、整理，组织人员绘图、编写报告并自检；成果资料的报审与备案。

4  程序

4.1  评估事前准备工作

4.1.1  收集资料及风险评估

由公司高、中级管理层（或委派相关人员）对意向工程的场地自然条件以及工程要求、工程经济条件等信息进行了解、掌握，进行项目承接前的基础资料收集，作为投标、签定合同的依据。

总工程师、咨询部长及其他相关人员，根据上述信息对项目进行技术、经济、社会等方面的风险分析，决定是否承接项目。

4.1.2  签定合同或委托书

由经营副总经理牵头，总工程师、咨询部长协助，进行投标或与顾客方直接洽谈，投标或洽谈成功后签定评估工作合同或委托书。

4.1.3  任命评估项目负责人

根据工程技术复杂程度、项目大小，由咨询部长任命具有相关资质的工程技术人员担任评估项目负责人，并报总工程师。

4.1.4  人员及资料、工具准备

评估项目负责人根据有关规定及要求，配备工程技术人员组成作业班组，组织作业班组人员完成以下工作：

a) 收集拟评估项目已有的可研报告、设计图纸、占地范围、地质报告、储量核实报告、1:1万及大比例尺地形图（1:2000－1:500）、区域地质图等图纸、资料；

b) 按照《贵州省矿山地质环境保护与治理恢复方案编制评审备案技术指南》的要求准备野外记录表格，以及评估需要的罗盘、相机等工具并确认其完好性；

c) 分析项目特点及地质环境条件基本特征，确定评估范围，编制、打印现场用图。

4.2  评估外业工作

外业工作必须严格按照《地质灾害危险性评估技术要求》、《贵州省地质灾害调查技术要求》、《贵州省矿山地质环境保护与治理恢复方案编制评审备案技术指南》等有关文件、技术标准的要求进行，并按照《贵州省矿山地质环境保护与治理恢复方案编制评审备案技术指南》中相关表格的内容逐项进行调查、填写（表格不够时可另附页，表格中没有而上述要求中已有规定的内容，填写在野外记录本上）。已收集的资料中已有的内容，可填写“已收”而不用仔细填写。地质点编号应标注在现场用图上。

外业过程中发现疑难问题，项目负责人应及时向咨询部长、总工程师汇报。需要现场解决问题时，咨询部长、总工程师应到现场进行指导。

外业过程结束前，由项目负责人组织作业人员，对所有现场评估过程的原始数据、资料，按有关文件规定和要求进行整理及自检、互检，确保原始数据、资料的统一性、准确性、完备性，项目负责人验收后统一保存。如发现主要资料或数据缺失等情况，必须及时返工或设法补救。

外业工作应注意的问题：

a) 评估范围一定要满足要求，要包含拟建项目及影响范围，以免后续返工；

b) 人口调查可委托业主进行，但应提交所需调查范围的图纸给业主；

c) 河流溪沟、现状地质灾害、地灾隐患的要素应按有关文件及技术要求的规定调查清楚；

d) 需采集的地质点内容包括地层界限、产状、矿体露头、现状地质灾害点、河流溪沟、较大型地面岩溶、断层、老硐口等，地质点数量应满足下表规定：

4.3  评估内业工作

主要包括外业数据和资料的分析和处理、图纸绘制、编写报告、检查等。对工作过程中发现的问题，必须及时、完整、准确地作好记录。

项目负责人在内业过程中发现疑难问题时，应及时向咨询部长、总工程师汇报。咨询部长、总工程师根据问题类型及大小，必要时安排评审并形成记录。

评估报告完成并经自检、互检后，项目负责人将报告交咨询部长检查。修改完成后，项目负责人将报告与咨询部长检查意见单一起报总工程师，总工程师根据项目难度抽查或签署意见。再次修改完成后，可交外部专家审核。

4.4  备案

出公司的评估报告按照有关文件要求提交给外审专家组并经审查后，按照专家意见修改。修改完成并获得专家组签字认可后，按有关文件要求提交正式报告及光盘、专家组人员资质及意见、备案表到相应级别的国土部门备案。

5  记录

实施地质灾害危险性评估过程中产生的记录，由项目负责人汇总保存。具体包括：

a) 按照本文件第4.1.4 a) 条所收集的图纸、资料或其复印件；

b) 外业形成的表格、图纸、记录本及其它资料；

c) 业主或自行调查的人口户数资料及其它文字、图纸、影像资料；

d) 各级评审记录，检查意见，外部专家组审查意见及备案表。

第二篇：课程内容-招聘面试的过程控制与效果评估

通过学习本课程，你将能够：

● 避免招聘面试过程中的误区；

● 了解面试不同阶段的控制重点；

● 知道招聘评估的主要方面；

● 提高企业招聘工作的命中率。

招聘面试的过程控制与效果评估

一、掌握面试不同阶段的控制重点

1.前期控制重点

 电话预约

进行电话预约时，要注意以下事项：

第一，大部分企业在正式面试前，首先要进行电话面试，了解应聘资料中不详细或有疑问的地方，以便做出更准确的选拔决定；

第二，确定候选人的最新状况和意愿，以便招聘主管进一步筛选出合适人选，安排面试；

第三，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料, 准备好提问的内容；

第四，接通电话后，先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则需另约时间，但间隔不要太长，以免对方在做好充分准备的情况下接面试电话，然后询问对方号码，以保证通话效果和节省对方费用。

 安排面试

面试的安排涉及时间、地点和行政安排。

时间安排。安排面试时间时，要注意：第一，面试官要估计并预定完成面试所需的时间，确保面试时不受干扰，面试时间尽量选择候选人方便的时间；第二，安排面试时间，还要考虑人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午5点会达到另一个高峰。因此，面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。

地点安排。安排面试地点时，要注意：第一，选择不受干扰的面试地点，如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利，且体面的酒店或咖啡馆；第二，异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；第三，高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆，如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官背向阳光，应聘者面对阳光；第四，保持面试房间良好的通风和适宜度；第五，应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物。

行政安排。进行面试的行政安排时，要注意：第一，应试者向谁报到；第二，应试者需要带的证明文件、附加资料；第三，公司联络电话；第四，重申应试者应聘的岗位名称；第五，通知应试者面试的详细地点和紧急联络方式；第六，要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；第七，面试前要再次确认面试时间和地点；第八，准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；第九，准备招聘职位的职位说明书；第十，准备名片、面试笔记和评估表单等；第十一，预早通知接待员应试者赴约的时间和地点；第十二，预留房间，让应试者安静等待，不被其他访客及同事打扰；第十三，若需要应试者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具；第十四，将已接受面谈的应试者与未接受者分开；第十五，若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行征求应试者同意。

要点提示

面试的安排内容包括：

① 时间安排；

② 地点安排；

③ 行政安排。

2.面试过程：掌握主动

企业进行面试时，面试官要注意以下方面：

第一，不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题；

第二，要有时间观念，礼貌地岔开应聘者的长故事；

第三，善于用总结性话语结束话题；

第四，善于用手势中止话题；

第五，应聘者的提问集中在最后进行。

3.面试人员有效倾听的技巧

在整个面试过程中，70%的时间都是应聘者在陈述，面试人员需要做好倾听。在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者减轻压力，例如：适当给应聘者积极的回应，就是鼓励应聘者的好方式。

 聆听要点

聆听的要点，主要包括：

第一，注意倾听应聘者表达的细节是否清楚；

第二，可以用重复应聘者所说关键词的方式进行追问；

第三，善于倾听应聘者的弦外之音；

第四，善于区分应聘者表达的概念。

 避免倾听误区

面试人员倾听时，需要避免以下误区：

第一，选择性听觉；

第二，打断应聘者；

第三，急于追问；

第四，主观臆断。

4.如何让应聘者多说

面试的过程中，面试人员要引导应聘者多说话，具体可以从以下方面入手：

第一，从熟悉的话题入手；

第二，话题与应聘者个人有关；

第三，由浅入深、由粗到细地挖掘；

第四，要求提供细节信息；

第五，向前、向内延伸，多问为什么；

第六，向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”；

第七，刺激性问题。

5.回答应聘者的疑问

面试人员回答应聘者的疑问时，要注意以下方面：

第一，给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更好地了解企业；

第二，回答应聘者的问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的问题由用人部门负责人回答，回答必须客观，实事求是；

第三，切忌为了吸引人才而自主做出承诺；

第四，巧妙回答薪酬等敏感问题，自己不确定的问题不要随意回答。

二、识破面试过程中应聘者的谎言或误导

1.应聘者说谎时的表现

通常来说，应聘者说谎时会有以下表现：

第一，眼神游离不定；

第二，表达概略不详，无法深入，多是一语带过；

第三，多用虚词描述：可能、大概；

第四，倾向于自我夸大；

第五，在举止或言语上表现迟疑；

第六，语言流畅，但感觉像背书；

第七，具体细节多用“我们”而非“我”；

第八，说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵；

第九，整个过程语言风格前后差异较大。

2.肢体语言观察技巧

面试人员观察应聘者的肢体语言时，要注意以下技巧：

第一，分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；

第二，注意整个姿势的配合（混合姿势），找出其真正含义；

第三，观察语言和非语言部分的不一致；

第四，相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；

第五，面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作不易隐藏。

3.避免应聘材料的误导

一般来说，应聘者应聘材料中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点，掩饰缺点。因此，面试官要意识到应聘资料是否被包装过，要特别注意以下方面：

第一，中断学业或职业、经常转换工作，但事业无进展，成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等；

第二，对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定；

第三，如何通过面试识别简历中的假信息；

第四，分析材料的逻辑性；

第五，用试探法询问学历的真假；

第六，用求证法询问专业课程。

4.如何维护应聘者自尊

面试过程中，面试人员也要注意维护应聘者的自尊。

第一，充分尊重应聘者，礼貌相待，维护应聘者的自尊也是维护面试人的形象；

第二，即使识破谎言，也要不动声色，不当面指出令其难堪；

第三，始终用积极态度进行沟通，不要居高临下，更不要以“审判者”的姿态自居；

第四，人人都有优点和缺点，不要紧盯着应聘者的缺点不放；

第五，不要将其与其他应聘者或公司职员进行比较；

第六，感到不合适，不要当面评价；

第七，价值观不存在对错，没必要引发争执，更不要强加于人。

三、避免招聘面试的误区

企业招聘面试时，主要存在以下误区：

1.先入为主

所谓先入为主，就是面试官在面试开始时就对应聘者有了一个比较固定的印象，且很难在短时间内改变。如果面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当他发现应聘者有谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可以原谅的。反之，是不可原谅的。

2.像我效应

当面试考官听到应聘者的某种背景和自己相似时，就会对他产生好感和同情。所以，面试考官最好是三个人以上，以避免这一误区。

3.晕轮效应

所谓晕轮效应，就是首印效应，也就是在人际交往中，人们身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知障碍。

晕轮效应是一种以偏赅全的主观心理臆测。面试官极易陷入晕轮效应的怪圈，主要表现在：第一，面试官按照个人偏好评价人；第二，面试官常由于应聘者某一项突出的优点，而草率地做出整体判断。

四、做好面试记录

1.如何做好面试记录

面试人员做好面试记录，要注意以下方面：

第一，简要记录应聘者的案例与回答要点。为节省时间，专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息，以及记录面试中观察到的行为，并用自己知道的符号作记号。需要注意的是，一般面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。

第二，让应聘者知道你在记录，但不要让其看到记录的内容。

第三，不要因为记录而影响应聘者的回答。

2.如何使用面试评估表

面试结果的评估，主要是通过面试笔记进行分析。对于面试结果的评分，普遍采用统一的、简洁的评分系统。最后，所有面试官根据各应聘者的整体面试情况，对照招聘职位的要求，商讨各项能力的评价，得出一致认可的评估结果，做出最终的聘用决定。

使用面试评估表时，需要注意以下方面：

第一，面试人员应使用统一的面试评估表；

第二，不同招聘岗位应有不同的评估表；

第三，评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用；

第四，在综合评价时，应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查。

五、做好招聘评估

一个完整的招聘过程，还应该有评估阶段。招聘评估主要包括以下方面：

1.成本效用评价

招聘成本评估，是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单位成本＝总经费/录用人数

做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例。一般来说，按4：3：2：1的比例分配预算较为合理。

2.过程控制评价

对招聘过程的控制评价，主要包括：

 事先是否做好前期准备

合格的招聘人员会花相当多的时间了解空缺职位的情况，用人部门也应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。

 招聘工作是否快速高效

真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人，并及时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利，负责招聘的人员就可以为潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。如果公司每个部门的人员都能这样做，公司就可以拥有一个宝贵的人才库。

 安排面试是否及时

如果面试安排不够及时，就会错过真正优秀的人才。当今人才竞争异常激烈，许多候选人常在一周之内决定是否接受新职位。

企业推迟面试，实际上是在传递两个信息：一是使面试人觉得自己并不是很重要；二是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。

要点提示

企业推迟面试，实际上是在传递两个信息：

① 使面试人觉得自己并不是很重要；

② 使招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。

 相关部门配合是否密切

在人事流程、制度的设计和执行方面，人力资源管理人员承担的责任比较大，但高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要，以及和企业整体战略的一致性。在对员工的领导和管理方面，直线经理的责任更大，人力资源管理人员起辅导性作用。

现代企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性，意识到“人才”是企业最重要的资本，直线经理必须参与和配合人力资源招聘的选才和育才工作。

3.人员质量评价

录用人员评估，是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

录用人员的数量，可有以下几种表示：

 录用比

录用比＝录用人数/应聘人数

录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，录用者的素质可能较低。

 招聘完成比

招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数

如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

 应聘比

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数

应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

录用人员的质量评估，实际上是在选拔过程中，对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列以确定其质量，与绩效考核方法相似。

4.实际业绩评价

如果企业招聘到的人的业绩水平很一般，那么招聘进来的人的质量不是很高。如果应聘者没有通过试用期，那么这个招聘是有问题的。

六、提高招聘的信度和效度

1.招聘信度

所谓招聘信度，就是招聘选才的流程是否稳定，方法是否可靠。比如，一个有效的人才测评工具，一定要做信度分析，除此之外，还涉及面试问题的信度问题。

2.招聘效度

所谓招聘效度，即面试人采用的测试方法能否有效测出应聘者的能力。在招聘面试过程中，面试人所采用的测试方法要有针对性。

七、提高招聘工作的命中率

提高招聘工作的命中率，是指招聘工作要不断优化，每次招聘的都是合适的岗位人才。提高招聘工作的命中率有很多方法，其中加强工程的控制非常重要。比如：英特尔公司的考官淘汰机制、惠普公司的面试质量监控机制，都是有效提高招聘工作命中率的方法。