企业人力资源管理系统需求分析书
1．系统概述
1.1编写目的
本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。本文档作为人力资源管理系统的需求说明文档，用于与用户确定最终的目标，并成为协议文本的一部分，同时也是本系统设计人员的基础文档。
1.2背景
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。即运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1.3定义
1.4参考资料
2. 需求说明
2.1系统模块划分
2.2人员档案
人员档案是建立符合公司组织机的组织模型和完整的人事档案库，记录一定范围内的职工和雇工的档案信息，并且这些信息可以和绩效考核的成绩关联，方便存档和查询。系统重点围绕数据维护、查询和分析便捷的要求，并通过关键业务节点的业务流程化，提高HR业务的处理效率。
1) 员工基本信息维护
记录员工基本信息。
信息内容：
姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照/身份证扫描/学历证书扫描），除此之外，还可以选择定义行业背景、技术特长，等等。
操作：
a) 需要对基本信息进行增加、删除、修改等操作；
b) 各部门可自行定义其他人事信息子集；
c) 各级单位可分别对本单位员工进行管理；
d) 根据选择的条件可进行快速筛选、定位所需的人员信息。
2) 员工档案管理
记录员工档案索引信息。
档案内容：
档案ID、人员ID、档案编号、档案名称、内容摘要、备注。
操作：
a) 对员工档案进行分类、分编号保存；
b) 对每个员工的档案进行分类维护(增加、删除、编辑)。
3) 员工履历管理
记录员工履历信息，记录员工，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。
履历内容：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
操作：
a) 对员工履历按照时间排序；
b) 可以对每个员工履历信息进行增加、删除、编辑操作；
c) 可以按员工姓名、编号等信息查找员工合同。
4) 员工合同管理
提供标准的合同管理台帐，便于员工劳动合同的管理和维护。
合同内容：合同ID、人员ID、合同编号、合同的开始日期、结束日期、岗位、合同内容等以及上传合同的电子文档。
常用操作：
a) 对每个员工合同信息进行增加、删除、编辑操作；
b) 对员工合同按照时间排序；
c) 可以按员工姓名、编号等信息查找员工合同；
d) 可以将公司相关协议纳入合同管理，如：补充协议等。
5) 奖惩管理
奖惩内容： 获奖人员、奖惩时间、奖惩标题、奖惩内容、奖金类别。
常用操作：
a) 对每个员工奖惩信息进行增加、删除、编辑操作；
b) 对员工奖惩信息按照时间排序；
c) 可以按员工姓名、编号等信息查找员工奖惩信息；
d) 可灵活设定奖惩类型，并记录奖惩情况。
6) 员工基本信息查询
可按照人员的各种情况组合条件查询。比如：按照人员年龄、性别、文化结构、职称结构、技术等级结构等信息。
2.3人事调配
针对人事调动（调入、调出）、内部调动、晋升、降职等人事变动业务的处理和查询。
1) 人事调动管理
对员工的职称信息、员工岗位、人事调动进行管理。
操作：
a) 查询员工职称信息：对员工职称信息按照取得时间排序，可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
b) 可以根据职工定员、缺员信息及员工职称信息，对员工岗位进行调配。
c) 根据员工年度职称评定信息和年度考核结果，确定员工职称信息是否有效，只有有效的职称才可以被聘任，同一时间只有一种职称被聘任。
d) 对员工人事调动信息按照时间排序，可以对每个员工人事调配信息进行增加、删除、编辑操作。可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2) 新进员工管理
对于新进员工的相应信息（员工档案、合同台帐等），系统自动进行增加处理 。
3) 离退员工管理
用户可根据实际情况，检查系统中每个在职人员的年龄，列出符合退休标准的人员，生成退休人员预测表作为人员退休的参考。设定离职类型和离职原因，以便后续的统计分析。 针对员工离职，记录其离职类型、原因和时间，便于日后的分析处理以便进一步提出相关对策，同时其相关信息自动转入离职人员档案。可方便地查询离职人员的各种信息，并提供离职人员和离职原因的统计分析。
4) 职称聘任记录
记录员工职称聘任历史信息，包括聘任职称，聘任时间等信息。 对员工职称聘任信息按照取得时间排序，可以对每个员工职称聘任信息进行增加、删除、编辑操作。可以按员工姓名、编号等信息查找员工。
2.4教育培训
满足公司对员工岗前、在职培训及学历（学位）教育等多种形式的培训模式，通过信息平台进行教育培训档案的建立、修改维护，培训信息发布等工作。
1) 培训类别维护
对教育培训项目类别维护，包括类别代码、名称等信息，可以增加、删 除 和修改教育培训的类别信息。
2) 培训记录
记录内容：培训类别、培训性质、培训编号、培训名称、培训时间（开始、结束时间）、费用、地点、参加人员、主办单位、培训方式、负责人姓名、考核成绩， 确定培训教师、课时、费用、培训科目及各科目成绩比重。
3) 培训人员及成绩
操作：
a) 对参加教育培训的申请人培训的各科成绩进行维护,并自动计算考试合计成绩,,以便对该人员培训是否合格作出评定；
b) 可以修改教育培训申请人培训的成绩信息；
c) 维护培训合格情况,对培训合格并可以取得上岗证书的员工进行培训证书记录；
d) 及时将培训合格信息提供给调配管理人员。
4) 员工证书记录
证书信息：学员ID、培训ID、证书名称、证书号、证书日期。
操作：可以对培训人员证书进行增加、删除、修改.
5) 培训情况查询
操作：
a) 按照培训类别、人员、时间等条件统计、查询交易培训情况；
b) 查询结果包括主办单位、学习形式、培训类别、成绩、课时。
2.5系统管理
1) 机构级别维护
机构分为若干部门，对各个部门的管理是相互独立的。可以增加、删除及修改部门。
2) 机构信息维护
系统可以及时更新公告新闻，通知员工一些相关信息。
3) 用户管理
可以对用户信息进行增加、删除、修改等操作。
4) 角色管理
系统主要角色有系统管理员、部门经理及普通员工。系统管理员可以对整个系统进行管理及维护，部门经理对本部门员工有管理权，而普通员工仅可查看信息而无权作任何修改，除了修改自己的密码。
2.6 用例图
1) 系统用例
2) 人员档案管理相关操作
3) 人事调配相关操作
4) 教育培训
5) 系统管理
2.7 用例事件流
1) 登陆
a) 说明
用户输入登录信息，如用户名、密码、验证码，以员工身份进入系统。
b) 用户登录的信息
c) 登录确认
用户通过网上在线输入用户账号信息后，由后台系统收集相应的资料，并进行核实比较确认。
d) 对应的事件流
2) 增加员工信息
a) 说明
主要是指对新到公司员工信息的采集。
b) 员工基本录入信息如下
c) 信息核对
员工信息被采集后，员工可以根据自己账户和密码去查询自己信息是否填写正确。
d) 对应的事件流
3) 核实用户基本信息
a) 说明
登录成功的用户，可以查看自己的信息。
b) 对应的事件流
4) 在线注销
a) 说明
员工在登录成功后，可以在线注销。此后将不再拥有登录后的在线权限。
b) 对应的事件流
5) 查询
a) 说明
登录成功的员工，可以按照所需查找自己需要的信息。
b) 对应的事件流
3. 运行环境
3.1硬件设备需求
本软件系统硬件设备需求如下：
1) 处理器型号及内存容量：内存512M及以上；
2) 外存容量、联机或脱机、媒体及其存储格式，设备的型号及数量：硬盘80G及以上、声卡、显卡无要求；
3) 输入及输出设备的型号和数量，联机或脱机：考虑到数据的安全性问题，要求使用磁盘阵列；
4) 数据通信设备的型号和数量；
5) 功能键及其他专用硬件。
3.2支持软件
本软件系统支持的软件如下：
1) 操作系统：利用 Windows 操作系统进行开发(WinXP/Win2000/Win2003)；
2) 开发软件
l 后台开发工具使用JAVA 的Mylipse。
l 前台开发工具使用Macromedia Dreamweaver 8。
l 应用服务器选择为Tomcat6.0。
3) 数据库系统
考虑到用户的数据流量，建议使用 Oracle 或 SQL Server 等大中型数据库并且使用Apache DHCP通用的数据库连接池和数据源来连接数据库。
第二篇：中国人力资源市场分析
中国人力资源市场分析 国家产业结构调整对人力资源服务需求，人的因素是生产力诸要素中最活跃的因素。随着人的知识、智力、技术物化为物质资本 中技术资本的比重越来越大，人才资源的质量因素作用日益上升。因此在信息、金融、环保、新能源、新材料等产业中对于人才资源水平的要求较高人才资源在这些产业中作用也 更加突出。20xx年世界经济受到百年不遇的经济危机的冲击，中国经济遭受了严重的困难，促进 就业保证经济的增长作为国家经济政策和社会政策的重点。
国内人力资源服务业新经验
1. .形成一条龙服务，提供一站式的解决方案目前中国本土人力资源服务机构尤其是人才中介和从事人才派遣的企业其业务范围还比较单一，有的只能提供人事代理、人才派遣的服务，对于培训、薪酬福利等诸多环节的业务无能力开展。单独提供一种服务项目或服务产品已经不能在激烈的市场竞争中站稳。因此,在确保具有竞争优势的前提下,人力资源服务机构开始着手将具有竞争性、专业化的服务产品、服务项目综合起来,在专业化的基础上,为 客户提供“一揽子”服务。
作为中国人力资源服务行业， 一站式服务覆盖了员工在企业服务的完整生命周期包括人才招聘、背景调查、录职体检、人事代理、人才派遣、职能外包、福利管理、薪酬管理、员工关系、人才培训和再就业服务。以及在中国就业的境外员工提供一站式服务，帮助境外员工解决就业证件、医疗保障、薪酬和生活起居等方面的问题。
2.驻店服务企业在将更多的人和更多的人力资源职能外包的同时，要求外包商向企业派驻专职服务人员服务该企业的外包工作。 驻店服务目前在国内的对外服务企业中表现突出。从服务质量而言，驻店服务使人力资源服务机构工作人员深入到企业中去了解企业的 文化和工作内容为提供优质的人才资源提供了保障。由于驻店工作人员能够直接得到企业员工的工作情况，以及绩效和工作满意度等信息，对于如何有效管理和激励企业员工有很直 接的信息来源。同时也便于劳动争议和劳动纠纷的解决。
就客户忠诚度培养而言，驻店服务可以随时应客户的需求立刻做出回应。这种快速回应 能力正是外包活动所欠缺的。有了快速回应，企业在服务满意度上就能给予较高的评价。就客户价值开发而言，驻店服务有助于人力资源服务机构深入了解所服务企业的情况，深度挖掘服务的价值，开发新的服务机会，开展新的合作项目。
3.牵手国际人力资源机构巨头走战略化合作道路随着新劳动合同法的出台，人力资源服务业的准入门槛不断提高，国家对外资人力资源服务企业的准入限制也进一步放宽，一批国际巨头开始和国内的优秀企业展开合作，实现国际化与本土化的融合，更好地开拓国内市场。
人力资源服务产业走向预测
随着我国经济从“投资推动型”发展到“人力资源推动型”，人力资源服务产业在这一过程中将起到巨大的促进作用，获得前所未有的发展机遇。
1、人力资源服务行业的产业化我国人力资源服务业的专业化水平总体较低，各地的水平参差不齐，服务产品结构也不能完全满足企业的需求，限制了人力资源服务机构的发展，随着市场的发展，沿海发达地区越来越多的服务机构开始注重专业化建设，出现了许多提供专业化服务的人力资源机构，体现了较高的专业形象和专业水准。比如中华英才网、智联招聘、前程无忧聚焦于网络招聘。北森则专业提供测评服务。因此专业化是未来中国的人力资源服务产业的一个发展趋势。
2、行业化的进一步细分人力资源服务发展到一定阶段，行业细分需求特点将日益明显。这是因为市场上的每个行业都有自己的行业特征，以统一的人力资源服务的内容去服务不同的行业越来越行不通。人力资源服务的行业化细分能够针对客户独特的行业化需求给客户带来更加贴近自身特点的服务，从而提升了客户对人力资源服务的满意度，而对人力资源服务企业而言，则有助于提升针对行业的专业性服务，并通过客户的积聚降低服务成本。
3、产业链的进一步整合随着企业人力资源管理的角色从事务性向战略性的转变，将会有越来越多的外包需求。企业外包需求的多元化、整体性及一站式的采购需求要求人力资源服务供应商向提供综合化服务转变。为满足客户的需求，人力资源服务市场上已经出现为客
户提供综合性服务的人力资源服务企业，并凭借多个服务产品组合成产业链在市场竞争中占据一定的优势。未来这种产业链整合及产业链式竞争的情况将更加普遍。人力资源服务企业将进一步通 过自建、收购、合作等方式建设缺失或者相对较弱的服务能力，从而提高提高整个产业链的运作效能
4、市场化由东向西逐步深入在中国东部沿海地区，人力资源服最终提升企业竞争优势。 务业已经基本完成市场化，外资进入中国也主要是在这一区域与国企和民营企业展开竞争，市场竞争十分激烈。随着我国区域经济规划逐步明朗，东部发达地区的人力资源服务机构纷纷布局中西部地区，借中西部大发展契机获得市场领先机会，加速了中西部地区人力资源服务的市场化进程。
5、国际化竞争日趋激烈面对国际化的市场竞争，国内人力资源服务产业应当在以下几 个方面积极采取应对措施。首先在业务操作规范上，应当积极推进标准化服务，进行质量体系认证，树立自己的企业形象和服务品牌。其次，在品牌基础上，通过资本市场的兼并收购 迅速扩大企业规模，改变目前散兵游勇的局面，组建国内人力资源服务产业的“航空母舰”。 第三，就是要积极培养我国人力资源服务产业的优秀从业人员。