关于中高端人才招聘渠道的可行性分析报告

现状分析：

国内现有高端管理人才大都有一定的事业基础且年龄偏大，这些人才找工作一般都会通过国内知名网站或者朋友介绍。一般的管理人才都会事先通过多种渠道了解这家公司，当这家公司的各种条件符合自己的时候他才会将简历投递或者联系该公司，一般目的性都比较强，高端管理人才更不例外。

目前我们公司现用和可选招聘中高端人才的渠道有以下几种：第一，通过人才招聘网站及其业务员介绍；第二，通过招聘会。第三，通过人才中介公司发布招聘信息。河南境内的多数中介公司管理换乱，人员背景较为复杂。切都以骗取中介费为目的。招普工尚可，在此招管理人才不可取。第四，公司内部人员推荐。虽然这种方法是获得高端管理人才比较有效的方法，但公司内部人员社交圈范围有限，效果很差。前两种方法对于普通职位效果较好，但对于中高端人才效果甚微。分析原因后得出以下结果，第一我们利用的招聘网站局限性太大，仅仅是河南范围内，据了解河南境内的中高端人才资源相对较少，且有相关经验的人才大都愿意在大城市发展，都有一定的事业基础很少有愿意到中原地区发展。范围只局限于河南地区局限性太大。第二招聘会具有局限性的同时，人才比较低端，一般到招聘会找工作的应届大学毕业生或没有相关工作经验的人员较多，很难找到中高端人才。

方式建议：

针对我公司的现状，提出以下几点建议。第一，扩大招聘覆盖面。放弃现有招聘网站，到国内知名招聘网站注册发布招聘信息。中高端管理人才外地的居多，知名网站的影响力较大。所以在这些网站上发布消息，效果会比在省内网站效果要好。第二，通过信誉较好的猎头公司推荐人才。相关数据表明50%以上的中高端人才都是通过人脉获得的。根据六度人脉关系理论，地球上所有的人都可以通过五层以内的熟人链和其他人联系起来。中高端人才大都喜欢通过人脉介绍获得相关职位信息，因为这种方法也可更为深度的了解该职位的相关信息。信誉较好，较为知名的猎头公司主力是固定的人才顾问且相互之间都有一定的联系，他们的人脉较广且信誉度较高，通过他们获得人才信息要比通过查看简历方式更为便捷准确性更高。

方式举例：

智联招聘，前程无忧，国内较为知名的人才招聘网站，知名度大，覆盖面积广，人才储备多可选性较大

举贤网，近年来较为有名的猎头网站，拥有较多固定人才顾问。招聘方式：类似于赏金猎人，用人单位可在网站上发布人才悬赏信息，人才顾问看到后会通过自己的人脉介绍相关人才给用人单位，双方达成协定，人才录用后向人才顾问支付相应赏金。用这种方式招聘资金使用的针对性较强，缩短了招聘的中间环节，对公司来说既节约成本，又节省时间。

第二篇：招聘工作分析

集团人力资源部

4月~8月招聘工作概况分析

一、目前集团及子公司的职位空缺及新增职位的需求：

集团：人力资源部部长、资产运营部部长、总会计师、审计经理、审计专员； 宏心、文华：客户经理、客户专员；

酒店：房地产工程经理

以上人才需求大部分属于中高端以上人才。

二、招聘工作总体情况

1、网络招聘及数据

目前公司主要的招聘渠道是珠海人力资源网、国际英才网、公司网站和赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息。

其中国际英才网总部在中山，主要是针对珠三角人才，但从20xx年2月合作以来，公司所发布的招聘职位中最多人关注的人力资源部部长岗位的主动应聘者仅有27人，其他岗位均仅有几人或不足10人主动应聘。公司网站及赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站仅能做为一个简单的宣传渠道，对于招聘中高端以上人才没有实用。

珠海人力资源网的主动应聘情况较国际英才网略好一点，但主要是珠海区内一部分人才的关注，且主动应聘的中高端人才不多，每天网上搜索的主要都是相同的几分简历。

2、现场招聘

普通的现场招聘会一般没有合适公司需要的人才，故没参加过。8月11日参加了珠海英才招聘会，应聘者有16人，其中应聘人力资源部部长的6人，有2

人安排来公司二次面试；4人应聘总会计师；2人应聘房地产开发销售策划经理；2人应聘药房岗位；8月11日的珠海英才招聘会0人录用。

3、公司知度范围较窄，应聘者多为应届毕业生，实践工作经验不够。

公司近两年发展较快，中高端人才需求较多。虽然健康药房的品牌在消费者中有一定的知名度，受到求职者关注的更多是医药相关的人才及相关应届毕业生或中低层求职人才，但受到中高端人才关注的相对比较少，即使发布了相关招聘岗位，主动应聘的中高端人才也很少。

4、 目前公司的空缺职位及新增职位大部分属于中高端以上人才，相关专业资格、管理实践经验等任职资格要求比较高，主动应聘者达不到公司要求。

如资产运营部部长、总会计师、审计经理等岗位，主动应聘者极少，且97%以上的主动应聘者是达不到公司的要求的。特别是审计相关岗位，审计专业类求职人才在公司现有招聘网络中几乎处于空缺状态，整个求职市场相对也少，主动应聘者98%以上是财务会计专业的应聘毕生，或是没有审计工作经验，仅有1~2年的基础会计工作经验。在所需求的岗位中人力资源部部长是主动应聘者最多的岗位，但应聘者的整体素质也达不到公司的要求，大部分属从事工厂管理的，商业管理的极少。曾经面试的5位人力资源部部长、3位审计部长、审计经理、专员及酒店公司的经理都是人工搜索获的。新招的审计部邱部长就是通过三个多月大量的简历搜索的成果。

5、应聘者对薪资待遇不满意

应聘者觉得现在经济上涨，生活、物资各方面都提高了，工资待遇应当和自己付出的能力得到相应的报酬。也有部分应聘者对薪资要求与能力不匹配，心太高。

6、应聘者对上班时间觉得不理解

部分应聘者不理解大小周用意何在，觉得超出了法定上班时间，没有更多的时间学习或没有更多的休息时间与假期。

7、初次面试与复试的时间间隔太长

综合近期相关岗位的招聘，初次面试与复试的时间间隔太长。包括最近一次审计专员及审计经理招聘，均存在着初试与复试的时间跨度过长，这样让面试人员的选择性、对比性就更多，建议领导这方面多配合一下，初次面试与复试最好

能当天完成，最长时隔不要超过三天，这样可以大大提高招聘成功率。

三、招聘渠道的维护与拓展

公司现有招聘渠道远远不能满足公司的人才需求，需进一步扩展招聘渠道来满足公司发展的人才需求。

建议保留、维护珠海人力资源网，取消国际英才网，更挺换更有权威的招聘网站，如：前程无忧招聘网、智联招聘网、58同城招聘网、卓博人才网等，具体选择哪个招聘网，需要与药房人资部进一步沟通和对相关招聘网站的进一步了解。