企业招聘渠道对比选择
企业常见招聘渠道很多，各种招聘渠道优劣分析如下表所示：
企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，在选择招聘渠道时要考虑以下关键要素： 1.企业自身特点
企业是高新技术企业还是传统生产企业，是高端服务业还是低端服务产业，人才也是通过不同渠道来聚集和分布的，企业在选择招聘渠道时，可借鉴同行的招聘经验，根据行业特征来选择招聘渠道。
2.财务状况
不同渠道费用不同，例如招聘会需要金额不等的场地费、传统网站需要支付发布职位以及点击简历的费用、选择猎头一般业界都要承担人才年薪20-30%（行业平均20%左右）的猎头服务费，高端人才通过猎头企业需要支取很高猎头费用，对于企业而言所招聘人才是否经济必须从财务角度进行考虑。
3.人员招聘紧迫性
低端紧迫人才还是高端紧迫人才，选择渠道肯定不同。低端紧迫人才需要广撒网，高端紧迫人才则需要通过猎头方式来搞定。
4.招聘人员素质要求
企业需要高素质的人才还是普通素质的大众化的人才，涉及企业选择的渠道是走“高端路线”还是“普通路线”；
5.“现货”还是 “期货”
“现货”指的是招聘进来就能干活的员工，这种员工需要有一定工作经验，反过来如果需要“期货”选择招聘应届大学生则是一个最好的选择。应届生需要企业内部培养，需要有一个培养周期。此外在选择渠道时要考虑招聘职位类型、层次以及能力要求等因素选择适当招聘渠道。
6.关注新兴招聘模式
由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，新兴网络招聘诸如SNS等社交网络招聘等方式都大大促进了人才信息的流动。
招聘渠道的应用不是固态的而是动态的，业界招聘格局随着移动互联时代的发展出现招聘多元化和网络化趋势，例如新兴招聘模式如百度人才、赶集网、58同城等等，这些都真实反映了招聘渠道动态发展的这个特点，这就需要招聘人员时时关注招聘渠道的动态变化，以便及时调整自己的招聘渠道。
总之，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，需要深入把握各级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。
第二篇：行业人才招聘渠道比较
面临着“金二银三”的招聘用人的高峰期，各行业的企业招人渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。针对一些常用的招聘渠道，监理英才网简单的做了一些优劣势
比较，供企业在招聘用人之时拿来判断参考。
一、 人才市场（建筑专场招聘会）
1、 优势分析
● 可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；
● 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；
● 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才
的作用。
2、 劣势分析
● 招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才；
● 沟通环境差，成功率较低；
● 数量多，质量差。举办规模?参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势，
但价格还基本维持了原状，还有上调趋势。
3、 现状评估
人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到得人员占所有比例不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏低，对一些对地域性限
制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。
4、 建议
将人才市场（现场招聘）作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。
二、 报纸广告
1、 优势分析
● 覆盖面大，受众面广；
● 时间上相对灵活，可以随时办理。
2、 劣势分析
● 费用投入较高，面对人群较分散；
● 更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果。
3、 评估建议
报纸广告，短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名
度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
三、 网络招聘
1、 优势分析
● 可进行长期招聘；
● 效率高，基本在1—2天之内即可发布招聘信息，当天即可有简历反馈；
● 可直接查找合适人才，把握主动权；
● 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；
● 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理。
2、 劣势分析
● 要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新
● 综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投递。
3、 评估建议
据中国互联网络信息中心（CNNIC）的统计数据表明，20xx年网络招聘占据了招聘总额的28%，20xx年则达到42.6%，而在2010是54.3%，20xx年的数据暂时还未统计，根据一览英才网的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其是人员流动量大的工程项目管理、监理企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。相比较而言，行业招聘网站比综合性招聘网站更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是土木建筑所需要的专业人才，邀请面试时的人员可
选率较高。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘网站。
四、 熟人介绍和自行张贴广告
1、 优势分析
● 成本低，几乎为零。
2、 劣势分析
● 具不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远
的人才需求。
● 内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于管
理。
3、 评估建议
此两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。
五、 校园招聘
1、 优势分析
● 企业成本低，可以大量补充到一线现场工作人员；
● 学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。
2、 劣势分析
● 对人才培养体系提出了较高的要求；
● 专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，如监理企业紧缺的现场监理人员。
3、 评估建议
招聘一线人员和管理储备人员适采用此渠道。采用此渠道应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，
也很难招到优秀的毕业生）
六、 猎头公司
1、 优势分析
● 可通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才；
● 专业猎头公司推荐的人才，已针对公司需求做过筛选，符合企业的各项需求的可能
性较大；
● 时间短，收效快。
2、 劣势分析
● 短期支出比较高。
3、 评估建议
在需求紧急且资源难找（如注册人员、项目经理、总监）的情况下使用。对专业的行业
猎头机构，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便拿到价格折扣，规范整体要求。