微博截图告诉你：一个施工员的辞职原因

想到我的辞职原因，我忍不住去翻了我的微博，虽然QQ空间更多，但是QQ空间没有精确的时间，只能看到日期，没办法，不贴了。

先来一条，注意时间：

这是辞职前的一天，我特么凌晨4点还在干活，那时候已经被整得没脾气了，就想着干完走人，凌晨4点不是问题，问题是冷，我穿着军大衣，水鞋，三条裤子，还整个人在雨里瑟瑟发抖，因为脚都是冰的，雨水会冒进鞋子里去，你穿再多也没用。活告一段落了，就到钢筋床上歇会，可是睡不着，因为冷，还有臭，工人的被子估计几十年来都没有洗过吧，散发着一股耙耙的味道，你不盖又冷得想死，盖着又臭得想死，就拉一个角落搭在自己身上凑合着.....

看着这条微博，真是心酸，那时候的自己，睡个觉都是奢侈得不能再奢侈的事情。

辞职已经四年多了，可是在工地冻坏了的身体还是没好起来，我大学冬天都是穿短袖的，顶多套多一件外套（广东地区），现在怕冷怕得要命，冬天一到，我的手心脚心都是冰冷的。

NEXT

6点半，在黑暗中睁着眼睛睁到天亮，为嘛不睡？旁边就在打桩，你睡得着么？只能一整晚通宵等待7点半同事来交班，再回去睡一下，你以为第二天不用上班么？呵呵，24小时待命，好运的话，可以睡到中午12点起来吃午餐，然后下午继续干活。

NEXT

17号被虐足15小时，通宵灌桩吧，当时工地是溶洞地区，40m桩（1.5m桩径）灌个130m3是常有的事情，从凌晨0点忙到了第二天15点，这情况下连饭都没吃的，然后你发现我第二天5点又在工地发牢骚了，也就是虐足15小时通宵完后，我又继续通宵了....嗯，要服输呀，那时候刚毕业，但莫欺少年穷啊...怎么能一直这样虐下去？

NEXT

嗯。。。0点、2点、3点、4点、6点，什么时间都有，生物钟彻底凌乱，白天睡不着，晚上也睡不着，睡着了也不安稳，老是怕工地有事，当时设置的铃声，现在听着还有阴影。

NEXT

嗯，23点想睡觉？做梦吧你。。。

NEXT

当时在工地穿的鞋子，可以看看都被虐成了什么样子，那时候手机像素也不行，看个大概吧。

sorry，我一点都不爱土木工程，但是我那时候为什么会选择去做施工呢？因为那时候工地就在女朋友所在的城市，我渴望着离她近一点。

可是工地的一切让我太绝望了，有一段时间她过来陪我，看到我每天这样工作也很心疼，那时候我还在那唯一的动力就是她，有时候半夜被电话吵醒要去工地，看到她跟着醒来，我也会抱怨自己没用，连个好觉没能让她睡。

半夜回来，连钻进被子也不敢，怕冷冰冰的身体把她弄醒了，而且浑身都是泥巴，又脏又臭，趴桌子上就睡过去了，现在想起这些，真是痛并快乐着。

虽然最后我和她还是没能走到一起，但是真的觉得自己好幸运，有她陪我度过这么一段难受的日子，好多年没见她了，希望她一切都好。

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第二篇：员工辞职的原因

只有无能的领导，没有不干的员工 (2006-12-21 21:34:57)

转载▼

分类： 企业管理

280.经济学家在干什么

经济学家在用理论解释穷人为什么贫穷而正在使自己致富。 281.老板对你信任吗

在民营企业中，老板对你的信任与你的工作时间、工作业绩、对企业的忠诚，往往成反比。

282.用皇帝对付上帝

一个不成熟的企业的标志是：把顾客当作上帝，却把自己当作皇帝。 283.部门全制度多不如人心齐

对中小企业来讲，没有必要设置太多的部门和制定太多的制度。部门越多，越不灵活。制度越多，员工对策越多，企业决胜的关键不是部门全和制度多，而是人心齐。

284.与下属沟通的方法是吃饭

对中国人来讲，最好的交流平台不是在会议室，而是在饭桌上，所以每月末请下属撮一顿会收到意想不到的效果。另外把对迟到早退罚款改为下班请大家吃饭。

285.感谢上帝不如感谢员工

民营企业老板要发财得感谢上帝，这个上帝就是员工的人心。得人心者发财，失人心者失财。

286.只有无能的领导，没有不干的员工

员工只有绝对的错误，而没有相对的错误。相对的错误只有领导才有，任何埋怨员工的理由只能证明领导的无能。只有无能的领导，没有不干的员工。 287.喝酒的戒律

不怕但不爱。不喝敬酒，也不敬酒。不替人喝，也不让人替喝。不容许“第三者”插足，也不当“第三者”。

288.轻轻松松管理企业的几招

1、分级管理，不越级问事。

2、多想多看，少说少干。

3、大事聪明，小事糊涂。

4、豁达大度，不小肚鸡肠。

5、不头痛医头，脚痛医脚。

6、不事事追求尽善尽美。

289.不要成为“三盲（氓）”老板

文化素质不高的老板，如果不学习，不听取不同意见，就可能成为“三盲（氓）”老板：“文盲、法盲、流氓。”

290.动物现象对管理的启发

鸟类有一个现象，漂亮的唱的不好听，唱的好听长的不漂亮。动物有一个特点，吃草的只顾自己逃命，吃肉的却懂得协同捕捉猎物。这对我们的管理是不是有点启发？

291.用人年龄大小

企业生产传统产品，用人要用岁数大的；企业生产高科技新产品，用人要用岁数小的。

292.威严如何产生

威严来自两个方面：一是靠人品、学识。二是靠冷漠、距离感。 293.把技术人才培养成管理人才是很难的

技术人才特有的固直己见的性格决定了他很难接受新的管理观念，所以，把技术人才培养成管理人才是很难的。

294.民企的员工权益难保证

民营企业家往往和政府官员是好朋友，所以在民营企业中，员工的权益很难得到保障。

295.拿得起放得下

拿得起放得下是上等人，拿得起放不下是普通人，拿不起放不下是下等人。 296.安全管理听骂声

在安全管理上，宁听员工的骂声，不听员工的哭声。

297.珍惜公司的声誉

一个公司好的声誉创建需要20年，你要毁掉它有5分钟就足够了。你一旦毁掉了它，你就会付出上百成千倍的代价和时间才能挽回它。你要是知道，就会谨慎、认真的做事了。

298.老板要为打工者设身处地着想

老板习惯了拥有，打工者习惯了被拥有。打工者能为老板设身处地的着想，而老板不会为打工者设身处地的着想，老板只对他的投资让打工者为他设身处地的着想。

299.对付你的上司

如果你的上司说你是笨蛋，那么你就能让你的上司火冒三丈。你只表明你不是笨蛋就足够了。

300.当老板怎样识人

在你面前老说别人错误的人，他是谋人而不谋事的人。为你狠割别人钱财的人，他可能是贪你钱财最多的人。

大多员工辞职的原因：（1）10%待遇不满意 （2）8%对工作环境不满意 （3）51%对上级不满意 （4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感 （5）6%做为在新城市发展的跳板 （6）2%其他特殊原因 现状分析：现在我们很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果如何却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天或两天，最普通的就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的一些基本规章制度，其实就像服务员给宾客第一印象一样，酒店给员工的第一印象又是如何呢？这也同等重要，新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。 培训内容简单 培训观念有误 培训程序有误 培训没有规范 新员工培训时间与成效性 就象前面所提到，很多酒店新员工培训就是员工手册的培训和参观酒店等，这些对员工的工作有多大的帮助？（当然有此必要），假若你是一位新员工，到了一个新的环境，你最想知道的是什么？也就是说，新员工培训存在哪些需求，而酒店对这部分新员工又有哪些要求？而这些就是新员工所必须了解的，新员工培训需做到有的放矢。一般而言，新员工对入职培训存在如下需求： 酒店背景资料 、 岗位情况、 新员工希望接受的培训项目有： 岗位业务知识 岗位技能操作 岗位态度 所有部门的专业培训 岗位英语 酒吧专业知识 关于餐饮的一些法律条文 设备操作及注意事项 与岗位相关培训 仪容仪表 个人素质培训 与宾客交谈技巧服务意识 服务意识 超前服务与管理方法 督导技巧与管理发展训练课 意外情况处理技巧 社交能力 接待来客的培训 推销技巧 电话接听技巧 晋升培训 其它方面 电脑培训 军事培训 语言培训（英语等） 管理培训 消防培训 旅游知识培训 人情风俗培

训 新知识培训 法律方面（劳动法、卫生法等）等等 我们的员工都是一些年轻人， 很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作 。他们有自己的理想和思维方式 ，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重， 他们需要的是被社会所认可 。满腔热血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社会地位和成就 ，这时他们会拼命的学习积极的向上， 也会向我们管理人员提出很多的建议和计划。有可能很多的建议和计划是在现实行不通的。/如果在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度 并且加以打击的话 那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶 懊恼 应付了事 加上我们管理人员在一些问题上处理不当工作时带个人感情色彩。 缺乏对员工的沟通 使员工没有归属感 他就会抱怨 还会把这种抱怨带个身边的人而引起大家的共鸣 那整个企业的士气就会低迷 工作效率就会大大降低 连锁效应就是 管理人员发现大家工作不专心 效率底下 一味的采取处罚和喝诉的态度。慢慢转为恶。性循环你越是这样他们越是底迷 越是犯错 最后他就拍屁股走人 而留下来员工的又会把这种态度很快的传播给新来的同事。从而照成 老是培训老是走人的局面。 所以我们做为管理人员首先要做到换位思考 起是我们也是从基层做起来的 我们怎么就不可以理解自己的员工呢？ 在做事和教导的时候要自己先做好榜样起到表率做用 对带员工时心要正不可以带个人好恶 对就是对 不可以偏向某个个人 多和员工沟通了解他们的想法加以正确的引导 在沟通时注意自己的语气和态度 多多关心员工使他们有归属感 在思想上要经常带领大家多学习 营造和提高本企业的文化氛围不断的充实自己 这样员工才会团结的你周围齐心协力走上好的轨道 我们还有一部分员工是出来做了很长时间的 他们进过一些企业有一定的工作经验 他们工作的主要目的的为了工资 为就工资他们会很好的完成上级指派的各项工作而且会完成得很好 现实的工资比什么都重要 一旦对工资不满意他们就会去找其他的 一但找到他们就会辞职。我们可以对大家实行任务奖励提成制度 还可以有换包房的办法提高他们的工作积极性 比如 ：制定相应的标准做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大厅 再做不好的走人一般豪包的提成都比较。

员工离职原因分析员工离职原因分析员工离职原因分析员工离职原因分析与应对策略与应对策略与应对策略与应对策略 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1111企业员工离职率高的原因企业员工离职率高的原因企业员工离职率高的原因企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程个人与组织融和的过程个人与组织融和的过程个人与组织融和的过程，，，，本身就是一个不断匹配达成同化本身就是一个不断匹配达成同化本身就是一个不断匹配达成同化本身就是一个不断匹配达成同化的过程的过程的过程的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有： 1.11.11.11.1人

员聘用上采取宽进宽出的方法人员聘用上采取宽进宽出的方法人员聘用上采取宽进宽出的方法人员聘用上采取宽进宽出的方法 宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。 1.21.21.21.2没有为员工提供充分的发展机会没有为员工提供充分的发展机会没有为员工提供充分的发展机会没有为员工提供充分的发展机会 在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自

素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。 1.31.31.31.3缺乏优秀的企业文化缺乏优秀的企业文化缺乏优秀的企业文化缺乏优秀的企业文化 很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。 1.41.41.41.4员工对企业的前途缺乏信心员工对企业的前途缺乏信心员工对企业的前途缺乏信心员工对企业的前途缺乏信心 曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。 除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。

2222企业员工离职率高的后果企业员工离职率高的后果企业员工离职率高的后果企业员工离职率高的后果 2.12.12.12.1增加企业的经营成本增加企业的经营成本增加企业的经营成本增加企业的经营成本，，，，影响工作正常进行影响工作正常进行影响工作正常进行影响工作正常进行 员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

2.22.22.22.2影响企业的凝聚力影响企业的凝聚力影响企业的凝聚力影响企业的凝聚力 日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。 2.32.32.32.3优秀人才的流失优秀人才的流失优秀人才的流失优秀人才的流失

一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术

开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。 3333应采取的对策应采取的对策应采取的对策应采取的对策

3.13.13.13.1改变宽进宽出的方式改变宽进宽出的方式改变宽进宽出的方式改变宽进宽出的方式，，，，严把员工进入关严把员工进入关严把员工进入关严把员工进入关 (1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。

(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。 3.23.23.23.2为员工提供充分的发展机会为员工提供充分的发展机会为员工提供充分的发展机会为员工提供充分的发展机会，，，，建立有效的激励制度建立有效的激励制度建立有效的激励制度建立有效的激励制度 (1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，

他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。 3.33.33.33.3实现企业文化的同化实现企业文化的同化实现企业文化的同化实现企业文化的同化 企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。 3.43.43.43.4重视员工的培训重视员工的培训重视员工的培训重视员工的培训 培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。 3.53.53.53.5使员工树立对企业前途的信心使员工树立对企业前途的信心使员工树立对企业前途的信心使员工树立对企业前途的信心 除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：(1)开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

4.4.4.4.如何让员工自己提出来辞职如何让员工自己提出来辞职如何让员工自己提出来辞职如何让员工自己提出来辞职 公司辞退员工已经非常正常了，辞退总有个原因吧，因有针对性地制定对策。 一是找员工本人谈谈，从思想上沟通。根据他本人的特点，建议他今后去做什么，去哪里做更适合他的发展，这样较人性化； 二是依据公司制度。公司有无

明确，对于违反公司规定或工作造成损失的应主动辞职，否则将赔偿损失； 三是降低工资待遇。工资低了，他自然会寻找出路的。

总之，HR对于员工离去一定要慎重，做好思想工作，为其后路指明方向，让其去寻求更为理想的发展空间。这样让员工也走的愉快。

人才流失的原因分析 客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因： 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。 高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。 中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很

多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪死树挪活，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。 基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。 新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。 解决人才流失的措施 人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，夯实企业留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。夯实好基础 薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。 薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。 企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。 搭建好平台 为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。 多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。 同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性；对于有创业激情的人员，企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。如美国3M公司的多个兴趣研发小组，极大的激发了人员的工作热情。 把好入口关 把好入口关：根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。 亡羊补牢，防患未然 建立企业的后备人才梯队，建立企业的知识体系，这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。 后备人才梯队建设：企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。 建立企业知识体

系：企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展起来。 留人的核心在领导 留人策略是知易行难，这对企业的管理者，尤其是领导者提出了很高的要求，甚至是要他们革自己的命，完成彻底的思想转变，而这恰恰是留人的最核心和关键所在。 高层要有胸襟：企业留人，就需要企业管理人员，尤其是老总，提高自身的综合素质水平。要有长远的战略打算，要有广阔的胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随鸡肠小肚、目光短浅的领导者一起长远发展。 中层要有魅力：中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，发挥下属的主观性和创造性，让下属能够茁壮成长，这样下属就不会轻易流失。 栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。