郑州大学西亚斯国际学院开题报告表
第二篇：20xx0127开题报告
华东理工大学
毕业论文（设计）
课 题 企业职工培训与人力资源开发
学 院 网络教育学院
教育中心 普陀信息
专 业 工商管理
年 级 201209
学 号 12133204
姓 名 高风
导 师
定稿日期： 2014 年 1月 27日
华东理工大学
毕业论文（设计）
开题报告
课 题 企业职工培训与人力资源开发
学 院 网络教育学院
教育中心 普陀信息
专 业 工商管理
年 级 201209
学 号 12133204
姓 名 高风
导 师
定稿日期： 2014 年 1月 27日
企业培训与人力资源开发
1 研究背景
随着全球经济一体化步伐的加快和竞争的日益激烈化，我国企业面临的是一个经济越来越开放、资源流动性越来越强的经营环境。于是，企业运作面临的竞争领域越来越广泛，竞争压力也越来越大。在市场竞争加剧的背景下，人力资源作为企业发展的重要的生产要素，对其争夺也必将更加激烈。当前，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，人才已经成为了竞争的核心。从企业管理角度讲，目前人力资源管理主要需要解决两个方面的难题：一是高素质的职工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素，要求企业必须加大人力资源开发的力度；二是企业人才的流动性日益增大，人力资源越来越成为稀有资源。企业发展的当务之急是要留住人才，用好人才。企业发展要求职工队伍素质的不断提高，所以，必须积极调动职工的学习积极性，从制度上、措施上满足职工的学习欲望。只有强化职工培训，立足自身积极培养人才，才是企业适应知识经济社会的竞争的必由之路。以人为本，重视人力资源的开发和优化配置,已经成为现代企业的重要经营理念。一个企业要使自己不被淘汰,就必须重视对员工的培训和人力资源的开发,这是关系到企业生存和发展的战略任务。人力资源的管理与开发要求在坚持引进高、精、尖人才的同时，必须重在对企业自身人才的培养与不断提高，由此必须正确认识和处理人力资源开发与职工培训的关系。
本论文研究具有较强的理论意义和实践意义。通过本文的研究，从目前存在的职工培训与人力资源开发实际问题出发，提出了提高职工培训效果、加大人力资源开发力度的对策。既能够有效补充我国的职工培训及人力资源开发理论体系，也为提高企业的职工培训效果，有效实现人力资源开发提供了切实有效的对策和方法。
2 文献综述
2.1 国外研究情况分析
Philips.J（1995）[1]认为：企业的员工培训体系是一项系统性工程，在整个体系的构建过程中，企业管理者需要不断对企业内部的组织需求、工作需求和个体需求进行诱惑重组，采用系统论的方法，将企业的长远、宏观目标作为培训体系构建的重要定位，制定相应的培训计划，最终使员工培训中的各个环节构成一个有机、高效的系统。为此，他还深入探索了企业培训体系中应该包含的重点环节，即：资源环节、制度环节和经营环节。通过对多家上市公司进行调研后，他认为左右企业培训体系质量的环节为资源环节，合理的资源环节应包含组织结构、课程设置、师资硬件等几个部分。
Raymond.A.Illinois（2005）[2]则从企业培训的目标和行为角度入手，对现代企业培训体系构建的理念进行了深入挖掘。他指出：员工培训是企业必须组织的活动，其目的在于不断提升员工的综合素质和岗位适应能力。有效的企业内部培训可以充分调动起员工的工作积极性，从而使他们的知识、技能以及工作绩效产生质的飞跃。
丁秀玲（2004）[8]在其学术论文《企业培训现状分析》中对现代企业培训体系构建的相关理论进行了综述，她指出：现代企业理应从培训理论需求、投入状况和组织实施三个层面对企业培训体系构建的理论进行研究，此外，她对这三个方面发展过程中可能遇到的情况进行了提示。
水藏玺（2005）[9]将现代企业培训体系构建的理论内涵归纳为培训任务的确立、领导角色的制定、培训业绩的评估以及培训管理的落实等几个方面内容。通过对一些企业进行深入调研后，他指出：企业在构建培训体系的过程中，应综合考虑激励员工、持续性评估和培训流程等方面的综合推动效应，要对培训的必要性进行详尽论证。
张正顺(2008)[10]通过对三星企业员工培训体系的构建研究，对企业培训体系的理论进行了深入总结，他将现代企业培训体系理论分为四个层面，即：培训师素质层面、培训经营理念层面、企业文化精神层面以及企业核心价值层面。
2.2 国外研究情况分析
高文举(2001)[11]在其学术著作《培训管理》中提出了著名的ST培训模型，也成为螺旋培训发展模型。该模型强调企业应对人力资源的发展进行动态分析，从而针对性地制定不同的阶段的培训发展目标，通过科学的培训措施使企业的战略目标得以实现。
汪新礼(2011)[12]结合我国铁路建设企业培训体系的构建流程，从系统论培训体系模型构建的视角，设计了一套适合铁路建设企业的综合培训模型，整个培训模型包含目标系统、组织系统、流程系统、辅助系统和课程管理系统五个部分，各部门采用模型控制的思想相互衔接，从而构成了一个有机的现代化培训体系。
邱昭良(2010)[13]提出了“组织学习鱼”模型，指出：现代企业应构建学习型培训体系，体系中应该包含观念机制、组织学习机制、组织学习促进机制以及培训保障机制四个部分构建。上述模型对于构建学习型企业培训体系有着积极的指导意义。
3 研究路径/论文（设计）框架
一、企业职工培训与人力资源开发概述
（一）企业职工培训概述
（二）人力资源开发概述
（三）企业职工培训与人力资源开发的关系
（四）企业职工培训与人力资源开发对于企业发展的重要性
二、国外企业培训及人力资源开发成功经验借鉴
（一）摩托罗拉员工培训的成功经验（培训需求分析；培训采购与分析；培训评估）
（二）宝洁公司员工培训的成功经验（全员、全程、全方位、针对性）
（三）思科中国有限公司的成功经验（员工培训的系统化、专业化）
三、企业职工培训与人力资源开发需要解决的问题
（一）对员工培训的理解存在偏差（造成员工的培训效果不好，很难满足企业发展的需要）
（二）缺乏深入细致的培训需求分析（很那针对企业的实际需要进行培训，结果是培训成本浪费，培训效果不好）
（三）培训效果缺乏评估（没有完成培训工作的制度化管理，使培训活动缺乏动力，不利于提高培训效果）
（四）没有相对稳定的培训师队伍（难以完成专业化、系统化的培训工作，不利于员工素质的提高）
四、现代企业员工培训及加强企业人力资源开发的对策研究
（一）各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
（二）做好培训需求分析，确定培训目标
（三）建立科学完善的培训体系
（四）充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
五、结论：解决企业培训及人力资源开发问题的对策是科学的培训理念、具体的培训目标、完善的培训体系和专业化的培训师资。
六、参考文献
4 进度安排（根据自己实际情况改写）
1月20日----2月18日 开题报告
2月28日----3月12日 初稿提交
3月19日----3月31日 定稿提交
4月22日----4月28日 终稿提交
5 参考文献
[1]Philips.J.”Retum On Investment-Beyond the Four Levels”[J].in Academy of HRD1995.Conference Proceedings .E.Hollon. ED,1995.3(107).
[2] RaymondA.Noe. Employee Training and Development[M]. MeGraw-Hill CompaniesIne. 2005: 261
[3] 牛萍,钱晓勇;知识经济时代的人力资源开发研究[J];煤炭技术;20##年07期、
[4]吴小平;;试论知识经济时代的人力资源开发[A];新世纪人才战略研究——黑龙江省人才研究会第六届年会暨第七次学术讨论会论文集[C];20##年
[5]李勤；企业员工培训有效性研究；西南财经大学，20##年。
[6]阳江萍;我国知识型企业员工培训研究[D];南昌大学;20##年
[7]刘莉莉;企业文化视野下的员工培训比较研究[D];华东师范大学;20##年
[8]丁秀玲.企业培训现状分析[J].企业经济，2004（4）：88
[9]水藏玺.培训促进成长[M].北京:中W经济出版社,2005:170-175.
[10] 张正顺.解密三星培训之道:卓越体系造就金牌员工[M].北京:机械工业出版社,2008:36.
[11]高文举.培训管理[M].广州:广东经济出版社,2001:143.
[12]汪新礼.Z铁路建设企业培训体系研究[D].电子科技大学硕士学位论文，2011
[13]邱昭良.学习型组织新实践[M].机械工业出版社，2010（6）.
[14] 企业员工培训与人力资源开发 http://www.brandcn.com 中国人力资源开发网20##-6-12
[15] 王培林试论企业人力资源开发与职工培训的关系《经营管理者》20##年4期