毕业设计（论文）
开题报告
题 目 xxxxxxxxxxxx绩效考核
管理信息系统分析与设计
专 业 信息管理与信息系统
班 级
学 号
学 生
指导教师
年
一、 毕业设计(论文)课题来源、类型
本课题以xxxxxxx公司现有的绩效考核管理的模式和特点为主要来源，结合近年来国内外绩效考核的相关规则以及各类绩效考核相关软件，通过对该公司的绩效考核系统的需求特性的分析和研究，设计并开发适用于该公司的绩效考核管理信息系统。
本课题旨在应用于该公司的绩效考核管理，因此属于应用型的课题。
二、选题的目的及意义
随着市场经济体制的逐步完善，随着长庆油田公司内部改革的不断深入，挑战与机遇突显，全局性责任目标任务是否能按期完成，员工是否能最大化的发挥好自己的积极性和主动性，业绩贡献是否达标，将决定着公司能否实现健康、持续、快速的发展。对员工绩效考评体系的研究，将对公司内部的改革提供借鉴，适时改变落后于改革要求的传统激励，建立和完善科学、有效的绩效考核体系对于公司的发展和战略目标的实现有着举足轻重的作用。
（1）绩效考核有利于提高企业整体绩效。企业整体绩效是以员工个人绩效为基础而形成的。根据对个人绩效的考评分析，查找影响个人绩效的内外部因素，通过管理的各种职能、物理环境的调整以及人员的共同努力，提高个人绩效，从而提高组织成员的士气，促进企业整体绩效水平的提高。
（2）绩效考核有利于保证员工行为与企业目标的一致。企业目标的实现与员工的个人努力程度休戚相关。当员工的行为与企业目标一致时，企业绩效与员工的努力程度呈正比关系，员工越努力，越有利于企业目标的实现；而当两者不一致时，两者呈反比关系，员工的努力并不能带来企业绩效的提高，甚至会阻碍企业目标的实现。由于绩效考评指标对员工行为具有导向作用，通过设定与企业目标一致的考评指标，就可以将员工的行为引导到企业目标上来，从而保证员工行为与企业目标的一致性。
（3）绩效考核有利于各级领导明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经过对下属工作绩效的考评，可以正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。
（4）绩效考核有利于增强员工的满意度及其自我成长意识。绩效考评指标涉及员工德、智、能、绩等各个方面，通过对员工绩效的考评可以给予员工物质上和精神上的需求满足，可以借助考评结果分析员工的优劣势，评价其发展潜力，提高其自我成长意识。
（5）绩效考核有利于人力资源管理其他决策的科学实现。绩效考评结果可以为人力资源管理的其他职能活动提供准确可靠的信息，从而提高其科学化和合理化程度。
期望通过本文的研究，为xxxxx公司员工建立有效的绩效考评体系，不仅为员工薪酬调整和晋升提供直接的依据，更重要的是使公司能够合理有效的利用内部资源，保持更加持久的竞争力获取更大的经济效益，意义深远。
三、 本课题在国内外的研究状况及发展趋势
绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，誉为管理者的圣杯。
绩效考核的主要方法有：
（1）关键绩效指标法(Key Performance Indicator，简称KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
（2）360度绩效考评(360—— degree feedback)也称为全视角考评(full——circle appraisal)或多个考评者考评(mutilator assessment)。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。360度考评方法主要是针对各个员工和管理人员的考评方法，但根据以上的论述可以延伸到对分公司的考评如下图所示：
（3） 目标管理法，“目标管理”的概念是管理专家德鲁克1954年在其著名《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转换为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门及个人人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对部门和员工进行考评和奖惩。
（4）平衡计分卡（the balanced scorecard）是一种战略管理工具，在业绩考评体系里，它主要用于设计考评指标体系，其设计思路大致为：首先分别在顾客、内部业务、创新与学习和财务四个方面确立目标，然后找出实现目标的关键成功因素，最后确定计量关键成功因素的评价指标。
目前我国在绩效管理方面的发展主要呈现的特点：
首先，实验室研究居多。以往对绩效考核研究都是实验室研究，研究的外部力度较低。这在很大程度上限制了在组织背景下开展绩效，绩效考核以及绩效管理的研究，很多学者意识到这方面的不足，目前对绩效评估的研究也逐渐转向实地研究，虽然在实地研究中有一些变量难以控制，但这些研究的结果却能给企业实践操作带来借鉴作用。
其次，缺乏对过程的研究。随着目前人力资源管理研究的“实地”化，要求在整个组织背景下展开研究的呼声越来越高。组织中的实践者也发现不能将绩效考核看作一个简单、独立的组织活动，而是贯穿于其他各种相关管理活动的过程体系，这就为绩效考核向绩效管理提供了时间要求，但目前国内在这方面的研究还很稀缺。
在国内著名的绩效考核系统有，中铁投绩效考核系统，主要以国外较为流360度绩效考核法为蓝本。该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。
在国外，对绩效考核的研究已有70多年的历史，取得了丰硕的成果。对考核指标、减少考核误差以及考核者的认识过程等领域都进行了深入的研究考核又称绩效考评。进入二十世纪80年代后，由于各国“人事管理”发展到了企业层次，为适应市场经济和企业文化的发展，“人事管理”越来越多的讨论或考虑有关企业的发展方向以及现有人事目标是否合适并以何种方式改进企业员工的工作达到或接近企业目标等问题。以1984年亨特设想的“人事管理”重点转移为“人力资源管理”蓬勃兴起，它从70年代传统的劳资对立转变为通过建立统一的员工队伍，达到提高员工工作绩效、优化组织目标的目的。
进入90年代后，人力资源已经作为企业的“载体”，人力资源绩效的好坏直接影响到组织目标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的员工培训、发展、奖励等体系提出合乎情理的客观依据。绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是考核过程旨在对被考核者做出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行分析；而“发展”则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。
从人力资源管理的近期发展，绩效考核过程的主持者已经从人力部门逐渐转移到了相应的部门经理，由于部门经理比人力资源部更加了解下属完成情况，考核的结果更加切合实际，但部门经理对考核手段掌握的熟练程度不及人力资源部，所以必须对部门经理进行考核前培训。在利用考核资料判断工作完成度和未来发展时，经理们要用到咨询引导和交流技巧，，包括耐心考核面谈等，所以考核通过结果反馈已成为近年来绩效考核体系的重要组成部分。
可见，现代绩效考核体系是一个由企业各层各类人员共同参与的大型活动，考核不仅仅包括工作完成度、目标达成度的检查，还包括工作过程中使用的手段、工作态度、工作中表现出来的能力等方面内容的考核评价，也包括考核结果的反馈沟通，制定今后的员工个人发展计划等工作。
在当今发达国家，对员工的考核多采用现代多维综合考核制度，即对员工进行全面的多维度的科学考核，包括个性特征、心理素质知识结构、能力技巧、行为习惯等。该考核制度最早由美国电报电话公司以“人才评价中心”技术之名开发使用，现在已普遍运用于企业，对企业管理人才的发现和培养起了很大的作用。
而使用平衡记分卡进行绩效考核在欧美企业相当流行，众人皆知的可口可乐瑞典公司采纳的便是平衡记分卡。它从财务、客户和消费者、内部流程以及组织学习与成长四个方面入手。将平衡计分卡的概念分解到每个员工的层面，在可口可乐瑞典公司，重要的是，只依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩，通过测量与他的具体职责相关联的一系列确定目标来考察他的业绩，根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度，从而保障公司控制或者聚焦于各种战略计划上。
四、 本课题主要研究内容
本课题结合绩效考核实际情况，通过Visual Basic6.0的开发平台，结合SQL Server 20##，研究开发出一个适合该公司具体情况的绩效考核管理系统。
该系统包括的功能模块主要有以下几个：
（1） 员工考核管理模块：该模块是绩效考核中最重要的一个模块。在本模块中，实现的主要功能包括对员工工作业绩的考核、工作能力的考核、工作态度、自身建设的考核及其他考核。其中，在平时考核中，包括员工的考勤情况，主要有：全勤天数、出差天数、病假天数、事假天数、旷工天数等信息。（旷工一天扣除2分，其它的不作约束)
（2） 考核信息汇总模块：这个模块主要是对绩效考核结果的一个汇总，包括个人绩效，以及整个部门绩效的一个汇总，可以及时方便的为公司提供信息；
（3） 考核信息反馈模块：这个主要是建立公司所有员工对公司绩效考核的一个反馈，主要功能包括对公司所有的考核情况进行反馈，使考核结果与员工工资及调动情况挂钩，使得指标建立具有合理性以及周期性；
（4） 考核信息查询：这个模块主要是使公司所有员工方便及时了解和掌握自己工作表现情况，查询自己的所有绩效考核评分的一个模块。从权限上说，一般员工只能够查询到自己的绩效考核结果，而部门经理不仅能够查看到自己，还能够查看到该部门所有员 工绩效考核结果，以便掌握整个部门的情况。总经理能够查看到公司所有员工以及部门的绩效考核结果，从公司整体上了解各个部门以及个人的工作情况。
（5） 基本信息模块：用来记录公司所有员工的编号、姓名、性别等基本信息，同时
包括对员工基本信息的增加、删除、修改以及查询；
（6） 系统管理模块：该模块主要是包括用户密码设置、密码修改、用户权限设置以及退出系统等功能。通过对系统登录者进行身份验证，来判断其是否具有使用该绩效考核管理系统的权限。在不同的范围内，用户拥有不同的权限。
该系统的各个模块均实行角色控制，所以在其中还要包括一个用户管理模块，实现对绩效考核管理系统中的基本信息及权限的管理。
五、 完成论文的条件和拟采用的研究手段（途径）
（1）查阅资料 通过在图书馆和英特网上查阅大量的文献和期刊，熟悉绩效考核管理的基本理论及其业务流程。
（2）实际调研 在xxxxx公司进行实习，与人力资源管理人员及主管绩效考核的人员进行交流，了解企业管理绩效考核的实际运行情况，发现绩效管理中的问题与不足。
（3）系统开发环境 开发的硬环境分为客户端和服务器端，两边的要求有所不同：客户端的要求：① CPU Intel Pentium III 800MHz 以上处理器；②内存128 MB RAM 以上；③硬盘600 MB 以上的剩余空间；④网卡10M/100M自适应。服务器端的要求：① CPUIntel Pentium IV 2.0GHz 以上处理器；②内存256 MB RAM 以上；③硬盘120G 以上的剩余空间；④ 网卡传输速率1000M。开发的软环境安装Windows2000或者Windows NT 4.0以上的操作系统，开发语言是Visual Basic 6.0。服务器端的要求：需安装SQL-Server2000。
（4）采用结构化方法对系统进行分析与设计，运用可视化语言Visual Basic技术和SQL Server 20##工具进行系统的开发与实施。
六、本课题进度安排、各阶段预期达到的目标：
本课题的研究将为期18个周，现将每周的进度安排和预期达到的目标说明如下：
第一、二周确定题目，收集资料，查阅并翻译一篇与绩效考核管理相关的英文文献。
第三、四周深入长庆油田企业调查研究，收集资料，了解绩效考核相关需求。
第五周收集资料，对比借鉴已有的绩效考核系统的设计模式，确定系统包含的功能模块，撰写开题报告。
第六、七周使用结构化模型对绩效考核系统进行分析。对绩效考核的指标和权重进行分析与设计。画出绩效考核的业务流程图、数据流程图并进行数据字典的设计。
第八、九、十周进行绩效考核系统功能模块的具体划分与数据库结构和系统结构的设计。
第十一、十二周绩效考核系统代码设计、输入输出设计、界面设计，进行系统的开发与编码设计。
第十三、十四周列出论文大纲、撰写论文初稿。
第十五周修改论文，完成论文第二稿。
第十六周修改论文，完成论文第三稿，最终定稿。
第十七周打印论文，提交论文，准备论文答辩，论文答辩。
第十八周毕业论文答辩。
七、指导教师意见
指导教师：
八、所在专业审查意见
负责人：
第二篇：开题报告
南国商学院
本 科 毕 业 论 文 ( 设 计 )
姓 名：
学
号：
班 级：
指 导 教
师：
开 题 时 间：
开 题 报 告 年9月20日______ 教务处 制 ___2010
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