齐齐哈尔大学本科生毕业设计(论文)

开 题 报 告

题 目： 绩效考核管理平台 学 生 姓 名: XXX 专 业 班 级: 指导教师姓名: XXX

填表日期 2012 年 3 月10 日

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开题报告

1.选题的依据、意义和理论或实际应用方面的价值

西方发达国家关于绩效考评指标的研究成果有很多，并且在世界上、被广泛的应用，随着社会经济的发展，我国也慢慢关注绩效考评，但还只是处于起步阶段。而考评的结果是否准确，是否能达到考评目的，关键就在于设计科学、合理的考评指标体系，正因为这样，如何科学地、综合地设计绩效考评指标，还需要进一步研究。本文希望通过对研发人员绩效考评指标设计的研究，丰富绩效管理的内容体系，探索出符合我国国情的理论和方法。

随着高新企业的兴起，企业间的竞争加剧，越来越多的企业管理者发现“人”才是企业竞争优势延续的根本。研发人才作为企业的核心工作人员，他们的绩效的高低直接影响着企业的整体的绩效水平，如何提高企业的竞争力，已经成为企业迫切关心的问题。而一个绩效考评的结果是否公平，也直接影响了知识型人才的满意度，而人才的满意度也影响到了他们的工作积极性及对企业的忠诚度，所以在绩效考评中，选择科学的、合理的考评指标体系就显得尤为重要，而通过建立指标体系，解决企业的实际问题，为企业实施有效地研发人员的绩效考评，提供一种方法和思路，具有现实的意义。

2.本课题在国内外的研究现状

(1)国外研发人员绩效考核管理平台的研究现状

国外对于研发人员的绩效考评研究有很多，并且被广泛的应用到现实生活中，包括：

Klaus（1999）认为，对知识型员工的绩效考评应该包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力，他还提出，对知识型员工的绩效考评应该由直接主管作为评价者，因为直接主

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管最了解其下属[1]。

Tess（2003）认为，对知识型员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八项指标[2]。

Corey（2006）认为，对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过研究发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提高评价结果的准确性。同时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解， 才能保证评价结果的客观、公正[3]。

Arup 等人（2005） 通过对美国和印度的调查研究发现，文化不同人际关系对绩效评价结果的影响不同。在印度，人际关系对绩效评价结果产生影响，员工和直接上级尽量保持良好的人际关系，期望在绩效评价时能获得一个好的评价等级。而在美国，员工认为人际关系对他们的绩效评价结果不会产生影响。因此，在培训评价者时，要考虑到不同文化特点，有针对性的培训，使得评价者在评价过程中扮演好角色[4]。

Jawahar（2006）认为，员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己绩效评价结果的满意程度， 即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，并减少离职情况的发生[5]。

Bard（2006）研究结果同样表明，员工对绩效评价的满意度和他们的组织忠诚度和离职倾向息息相关[6]。其他人认为，尽管用评价等级反映评价结果比较方便、直观，但是，绩效评价结果最好不采用分级的方式，以免对员工造成心理上的伤害。

Donald（2006）认为绩效评价的结果除了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足正是员工需要培训加以改进的

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对象[7]。

目前企业对知识型员工的绩效评价比较推崇360度绩效评价方法。360度绩效评价方自19 世纪40 年代出现以来得到了很多学者的认同。Edwards（1996）认为，如果360度绩效考评方法被严格的执行和实施，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方法也更有效。研究表明，员工对单一考评的满意水平是10%-35%；而对360度考评结果的满意水平是75%-95% [8]。

Funderbu（1997）等人认为，360度绩效考评有利于员工的进步，并可以起到长期激励作用 [9] 。

有人提出应用模糊集合理论可以对员工的绩效进行有效评价。如果管理者认同戴明的全面质量管理思想，那么可以采用质量控制图对员工进行绩效评价。Kate（2006）等人提出了基于能力的绩效评价方法[10]

(2)国内知识型人才绩效考核管理平台研究现状

国内对研发人员绩效考评的研究虽然比较晚，但很多专家学者对此做出了探索研究，大多数是针对绩效评价方法的研究。

方晓蓉认为除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中，这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。她还认为绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则[11]。

张力、肖晓波认为应当结合研发人员的工作性质与行为特征，站在开发与培养的战略高度，制定科学合理的绩效考核方案。包括：在考核周期期初，进行研发岗位工作分析；考核方法的选取；针对不同人员的个体差异，制定出各具特色的研发人员培训计划；根据研发人员的考核结果与培训进修情况，分析影响绩效的关键因素及绩效改进潜能，结合员工的个性爱好与专业特长，为研发人员设计“Y”型发展通道[12]。

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董有祥、曹金燕针对研发人员的特殊性来阐述目前民营企业研发人员绩效考核存在的问题：目标单一，考核目的不明确；指标体系设置不合理；考核方法不合理；研发人员的绩效考核功能定位不当；偏重内部评价，忽略外部评价，提出确定研发人员绩效考核的目标，为员工及团队的行为提供导向性激励；完善考核指标体系；为绩效考核功能重新定位；多元化的考评主体；建立实用高效的沟通机制以及对考核者进行专项培训和辅导[13]。

针对知识型员工的工作特性及个人特点，有人建议对知识型员工应该综合采用多种指标和多种方法进行绩效评价。同时有人提出，对知识型员工的绩效考评应该区别于企业的其他人力资源，用模糊数学方法对科研人员绩效进行综合评价[14]。

利用模糊数学的方法，对传统绩效评价的比较法进行适当的改进，在保持原来该方法特点的基础上，使得绩效评价具有较高的信度和效度[15]。

杨进、张强根据研发人员的特点提出应用层次分析法来为研发人员设置指标权重系数[16]。

胡利利等人认为目前对知识型员工，如科研人员绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考评主体选择问题等缺陷，提出考评内容要兼顾多个方面，合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法，如平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理、行为锚定、量表考评、数学分析等方法[17]。

朱翠翠、李成标、张璐认为层次分析法在经济决策、城市规划、环境监测等领域已取得了较大的成功， 但层次分析法往往没有考虑到人思维的模糊性， 因此有必要将层次分析法和模糊综合评价法相结合使用[18]。

黄颖认为对R&D人员应该采用团队绩效的模式，并提出了应用KPI和EVA指标进行考核[19]。

张冬玲认为考评指标应分不同类别，包括：业绩指标，业绩指标要以效率、品质和数量为关键要素；行为指标，行为指标应以研

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发人员的协作精神和进取精神为关键要素；能力指标，能力指标应以研发人员的知识、技能和经验为关键要素[20]。

3.课题研究的内容及拟采取的方法

由于我要研究的是绩效考核管理平台，也就是建立一个页面，并简单的连接下数据库，在myeclipse平台上能运行，管理者能够通过这个平台实现对员工及相关公司部门的考核及管理。

而我建立的只是一个简单的考核模型，细节上的东西还是有很多漏洞的。但我初步只希望自己能够实现简单的页面设计，最后在与数据库连接，实现下简单的应用功能。根据工具书调试程序，然后在tomcat和mysql等软件上运行，进行简单的操作。

4.课题研究中的主要难点以及解决的方法

从文献中，我们可以看到国内外对绩效考评的研究已经有很多，但是仍存在明显的不足，如对研发人员工的绩效考核主要以结果为导向，对行为考核比较少，而行为影响结果，行为和绩效是密不可分的；同时绩效评价应该以提高员工绩效为目的，而不能以收入分配为目的，企业在进行绩效评价时对不同员工应该采用不同的评价方法；也更多的是理论化的分析，比较少的涉及到绩效考核前，中，后的沟通问题以及较少的实证分析，不利于有针对性的绩效考评指标的确定以及绩效沟通。

难点一：页面的版式问题。如何把裁剪的图片进行重新组合，达到最理想的视觉效果，把图像的各个部分用应用相应的模板。

难点二：与数据库连接的问题。输入的数据怎样才能与数据库相连是一个难点。

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参考文献：

[1]Klaus Moser，Heinz Schuler，Uwe Funke，The moderating effect of raters' opportunities to observe ratees' job performance on the validity ofan assessment center[J].International Journal of Selection and Assessment，1999，7（3）：133-141.

[2]Tess del Rosario，Report on Staff Performance Assessment and Enhancement Systems of the Agency for Agricultural Research and Development[J].Indonesiap，Asian Institute ofManagement，2003，6：65-72.

[3]Corey E.Miller，Carl L.Thornton，HowAccurate Are Your Performance Appraisals[J].Public Personnel Management，2006，35（2）:153-162.

[4]Arup Varma，Shaun Pichler and Ekkirala S.Srinivas，The role of interpersonal affect inperformance appraisal: evidence from two samples -the US and India[J].The International Journal of Human Resource Management，2005（11）：2029-2044.

[5]I.M.Jawahar，Correlates of Satisfaction with Performance Appraisal Feedback[J].Journal of Labor Research，2006，27

（2）：213-236.

[6]Bard Kuvaas，Performance appraisal satisfaction and employee outcomes：mediating and moderating roles of work motivation[J].The International Journal of Human Resource Management，2006（3）：504-522.

[7]Donald L.Kirkpatrick，Training and Performance Appraisal—Are They Related[J].Training and development，2006（9）：44-45.

[8]Edwards M.R.，Ewen A.J，360- Degree Feedback：Royal Fail or Holy Grail[J].Career Development International，1996，1

（3）：28-31.

[9]Funderburg S A，Levy P E，The influence of individual and contextual variables on 360- degree feedback system attitudes[J].Group and Organization Management，1997，22（2）：210-235.

[10]Kate Bracy Kalb、Nancy M.Cherry.A Competency- Based Approach to Public Health Nursing Performance Appraisal[J].Public Health Nursing，2006，23（2）：115-138.

[11]方晓蓉.论研发人员的特点和管理策略[J].管理研究，2009，

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(3):7-8.

[12]张力，肖晓波.研发人员绩效考核问题分析与对策[J].经济管理，2008，2:54-56.

[13]董有祥，曹金燕.民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策[J].经济师，2009，5:210-211.

[14]黎琦.黎志成.研发团队绩效的模糊评价系统研究[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2004，26（5）：189-192.

[15]蔡志强.卢厚清.模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用

[J].数学的实践与认识，2006，36（7）：212-217.

[16]杨进，张强.层次分析法在研发人员绩效考核中的应用[J].企业管理，2008，14（7）:101-105.

[17]胡利利.许刚全，王方伟.研发人员绩效考评[J].企业管理，2005，（3）：65-66.

[18]朱翠翠，李成标，张璐.模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用[J].科技管理研究，2010，2:145-147.

[19]宋云.对知识员工进行绩效考核的必要性研究[J].苏盐科技，2009，2（6）：41-42.

[20]张冬玲.软件开发绩效评价指标体系的构建[J].科技管理研究，2009，11:166-168.

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任务书

任务书由这几方面组成：

一、内容

以myeclipse、tomcat和mysql为平台，以CSS和JAVA等为

基础，简单的设计了一个简单的绩效考核管理平台。

二、要求

了解网络平台的结构，原理，应用实现和研究现状。了解

struts2、spring、ibatis、模板和mysql数据库等，熟悉myeclipse

运行平台，然后简单的把页面和数据库进行连接，最后整体的进行

调试与修改，达到最初设想的目标。

三、毕业论文（设计）应完成的工作及进程安排

序号 具体时间 内容

1 20xx年12月20日-12月30日 毕业论文选题阶段

题

3 第4周（3月21日-3月27日） 开题答辩（准备相关材

料）

4 第5周（3月28日-4月3日） 完成开题报告，提交相

关材料。

5 第6-9周（4月4日-5月1日） 设计、撰写并完成毕业

设计（论文）草稿

6 第10-11周（5月2日-5月15日） 毕业设计（论文）中期

检查（初稿）

7 第12-14周（5月16日-6月5日） 答辩资格审查，（毕业

设计（论文）定稿）

8 第15-16周（6月6日-6月19日 ） 毕业设计（论文）后期

检查及验收（评阅及互阅等）

9 第17-18周（6月20日-离校前）

文）答辩 毕业设计（论2 第1-3周(12年2月28日-3月19日) 毕业设计调研、准备开

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第二篇：任务书和开题报告文

江 西 理 工 大 学

本 科 毕 业 设 计（论文）任 务 书

环建 学院 测绘 专业 2002级（ 2006届） 1班 唐国江学生

题 目：施工测量控制网方案探讨

专题题目（若无专题则不填）：

原始依据（包括设计（论文）的工作基础、研究条件、应用环境、工作目的等）： 论文上午工作基础：学生已学习了控制测量、工程测量、平差基础等。

研究条件：学生已进行了控制测量实习、以及控制网设计计算等，并且有 相关的设计计算软件。

应用环境：大面积测图、工程施工放样、工程安全监测等。

工作环境：提高学生工作能力、增强学生科研水平。

主要内容：（包括设计（研究）内容，并根据课题性质对学生提出具体要求）：

1、 施工控制网在施工测量中地位和作用。

2、 施工控制网形式、精度的确定。

3、 施工中的测量工作中如何利用新技术快速科学的建立施工控制网。

主要指标与技术参数：参照相关的规范

日程安排：

主要参考文献和书目：

[1] 李青岳，陈永奇 《工程测量学》 测绘出版社 1995

[2] 孔祥元，梅是义 《控制测量学》武汉大学出版社1996

[3] 吴栋材，等．大型斜拉桥施工测量[M]．北京：测绘出版社1999

[4] JTJ071—1998，公路质量检验评定标准[S]．

[5] 章书寿，等．工程测量[M]．北京：水利电力出版社，1994．

[6] SL52—93，水利水电工程施工测量规范[S]．

[7] GB12898—91，国家三、四等水准测量规范[s]

[8] 陈健、陶本藻．《大地形变测量学》．地震出版社．1987．

[9] 陈永奇．《变形观测数据处理》．测绘出版社．1988．

[10] 於宗俦、于正林．《测量平差原理》．武汉测绘科技大学出版社.1990

[11] 樊功瑜．误差理论与测量平差[M]．上海：同济大学出版社，1998．

[12] 顾孝烈．城市与工程控制网设计[M]．上海：同济大学出版社，1992．

指导教师签字： 年 月 日

教研室主任签字： 年 月 日

教学院长签字： 年 月 日

江 西 理 工 大 学

本科毕业设计（论文）开题报告（综述）

环境与建筑工程学院 测绘专业 2002 级（2006届） 1 班 唐国江学生

题 目：施工测量控制网方案探讨

本课题研究的现状：

由于工程测量的研究应用领域非常广泛，发展变化也很快，目前国内外没有一本全面涉及工程测量学理论、技术、方法和实际应用的现代专著或教材。随着社会的快速发展，工程测量在公用，民用等多领域越来越重要。特别是老化的建筑需要从新检测和修建，还有一些大型水利工程需要高精度的工程测量，而要很好的完成这些不同的工程项目，必须去测量，而盲目的测量会事倍功半，严重的还会影响完成的工程项目出现各种有可能出现的问题，对人民有可能造成很大的危害。所以工程测量能顺利的竣工成了我们每个工程人员必须考虑的问题。

其中工程在施工阶段在整个工程的关键，而要很顺利的完成施工阶段的任务，就必须作好施工阶段的各项任务和指标，施工控制网的建立和精度显得异常重要。运用合理方法建立服务于不同工程项目的施工控制网成为我们共同努力的目标，不仅要考虑成本，使用期限，变形系数等，重要的是能最好的发挥施工控制网的作用，为民服务。所以就施工测量控制网方案作一下详细的探讨。

课题价值和现实意义：

施工控制网是贯穿于整个工程的始终，他能提高工程项目的精度，保证项工程目能达到预期的要求，便于工程完成后的检测。

施工控制网加快工程施工的进度，运用好它能为工程建设节约成本，提高效率 施工控制网是工程开工的依据，没有它，一个工程是无法进行的，更不会有我们天天都生活的美丽城市和民用设施。

施工控制网可以利用在勘测阶段所建立的测图控制网。但由于在勘测阶段各种建筑物的设计位置尚未确定，再加上施工现场因平整场地，大量的土方填挖，往往会使原来布置的控制点受到破坏，因而，测图控制网在位置、密度和精度上难以满足施工测量放线的要求，则应在工程施工之前在原有测图控制网的基础上，为建筑物、构筑物的测设重新建立统一的施工控制网。施工控制网又分为平面控制网和高程控制网。平面控制网的布设形式，应根据 建筑总平面图、建筑场地的大小和地形、施工方案等因素来确定。

对于地形起伏较大的山区或丘陵地区，常用三角网或三边网；

对于地形平坦而通视较困难的地区或建筑物布置不很规则时，可采用导线网； 对于地势平坦的、建筑物众多且布置比较规则和密集的工业场地或住宅小区，一般采用建筑方格网；

对于地面平坦的小型施工场地，常布置一条或几条建筑基线，组成简单的图形。 平面控制网，应根据等级控制点进行定位、定向和起算，其等级和精度应符合下列规定： ① 建筑场地面积大于或重要工业区，宜建立相当于一级导线精度的平面控制网；

② 建筑场地小于或一般性建筑区，可根据需要建立相当于二、三级导线精度的平面控制网；

③ 当原有控制网作为场区控制网时，应进行复测检查。

高程控制网应布设成闭合水准路线、附合水准路线或结点水准网形。高程测量的精度，一般不宜低于三等水准测量的精度要求。

设计（论文）提纲：

为工程建设布设的测量控制网。按用途分为测图控制网、施工控制网和变形观测控制网。按内容分为平面控制网和高程控制网，前者常采用三角网、导线网、量边网和边角网等形式;后者常采用水准网形式。与国家控制网相比较，工程控制网的控制面积较小、边长较短、绝对误差较小、且大多是独立网和采用独立的坐标系统。本设计主要从它的布设 ，精度，优化，和应用，重点阐述工程施工控制网重要性和不可以避免性，同时通过几个工程项目的控制网的事例，更好的探讨施工控制网的多样性和灵活可优化变动性。

主要参考文献和书目：

[1] 李青岳，陈永奇 《工程测量学》 测绘出版社 1995

[2] 孔祥元，梅是义 《控制测量学》武汉大学出版社1996

[3] 吴栋材，等．大型斜拉桥施工测量[M]．北京：测绘出版社1999

[4] JTJ071—1998，公路质量检验评定标准[S]．

[5] 章书寿，等．工程测量[M]．北京：水利电力出版社，1994．

[6] SL52—93，水利水电工程施工测量规范[S]．

[7] GB12898—91，国家三、四等水准测量规范[s]

[8] 陈健、陶本藻．《大地形变测量学》．地震出版社．1987．

[9] 陈永奇．《变形观测数据处理》．测绘出版社．1988．

[10] 崔希璋，於宗俦，陶本藻，等．广义测量平差[M]．新版．武汉：武汉测绘科技大学出版社，2001

[11] 樊功瑜．误差理论与测量平差[M]．上海：同济大学出版社，1998．

[12] 顾孝烈．城市与工程控制网设计[M].济大学出版社，1992．

指导教师审核意见：

教研室主任签字： 年 月 日

教学院长签字： 年 月 日