行政人事部工作分析

自20xx年1月加入公司担任行政人事部负责人以来，已有4个月了。通过这4个月的工作，对公司已经有了较为深入的了解；对于自己所负责的行政人事工作，逐渐形成了清晰的脉络。现将自己的理解和分析形成文字，与您沟通。篇幅有限，未多做阐释，如有不当之处，请您给与意见和建议。

一、现存问题

1.行政人事基础工作有缺失。

企业前期的行政人事工作，主要停留在对于行政总务工作（宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生环境、车辆）的实际操作上，而对行政其他基础工作和人事的基础工作（如招聘、岗位编制、人员提、调、奖惩和辞、培训、考核、人员档案、劳动合同、员工激励等）没有形成基础资料，或没有开展或在以往的工作中有所缺失。

2.内部管理制度基础薄弱，前期没有形成成文的规定、制度、流程。

在部门前期的工作中，几乎所有的工作均未形成成文的规定或制度，已形成的流程也因为人员的更迭而基本未保留下来。仅有一些表格可在调整后在以后的工作中使用。制度建设、流程梳理工作基本上需要重启炉灶。

3.企业文化基础薄弱，人员凝聚力尚未形成。

公司以往因为处于初建期，业务量不饱和，人员流动性高。目前

则是新进人员或调岗人员占大多数，每个人的工作习惯，工作思维，价值观各有不同，企业统一的工作文化尚未形成，部门、人员之间的协作默契有待磨合，再加之1.2所涉及的原因，使得企业文化的提炼和宣传、人员凝聚力的培养也成为当务之急。

二、改进方向（工作计划）

1.建立系统行政人事制度系统

为保证各项工作正常运转、有章可循，必须系统建立行政人事制度、梳理流程。自4月开始，每月建立至少两项行政人事制度或流程（以人事制度为先）。人事制度涉及的表格可先行完成，保证基础工作的完成及流程的固化。重点的人事制度如以选人为先导的招聘选拔制度，以育人为动力的培训系统，留人为目的的薪酬激励制度，以用人为核心的人员配置使用制度，计划在6月底前做到有章可循。

2.基础工作查漏补缺

在开展制度建设工作的同时，对行政人事的基础工作查漏补缺，已经开展的基础工作，建立制度，依照执行；尚未开展的基础工作，先将前期资料整理，收集，保证企业的工作、人员、各项工作不断档。 6月底前基础工作的查漏补缺以完善行政服务、档案梳理，人员建档，开启培训工作、人事合同完善补签为重点。

3.稳定队伍，提炼文化

根据企业实际需求，组织、配合各部门完成结构搭建、人员配置，并逐渐为人员的落地生根逐渐建立培训扶助工作，最终在7月前形成一个相对稳定的人才队伍，并在年内将人才梯队搭建，核心员工政策

倾斜提上日程。在人员招聘、培训、考核、配置使用的过程中，提炼宣贯企业文化。并配合做好企业形象的设计及对外宣传工作。

4.在现有的人员配置下，完成各有侧重的工作分配

由于企业目前处于发展的关键时期，时间紧，基础弱，行政人事部需要开展的工作项目较为繁杂，在现有的较少的人员配置下，为满足企业的需求，在短期内提高部门内工作人员专业素质，并尽快形成两人各以行政或人事为侧重的工作格局。

行政人事工作是一个系统工程,不能一蹴而就。对于行政人事部工作,思路展开、目标制定必须建立在前期调研分析的基础,目标的实现必须按循序渐进的原则。在前面工作中，通过梳理现有资料、与各级人员交流沟通、深入了解企业业务使我相信，公司的行政人事工作现状、企业的前景能为我提供历练发展的平台。为此，我将与本部门人员一起努力，逐步将行政人事工作做好，使得行政人事工作亦成为企业发展的推动力量。

第二篇：行政人事部工作总结报告

20xx年行政人事部工作总结报告

20xx年，随着常州厂、上海办事处的建立以及ISO9001质量管理体系换版工作的顺利完成，公司在全体人员的共同努力下实现了历史性跨越，并为下一个新目标的实现埋下了伏笔。作为在**公司工作了一年多的员工，亲眼见证并亲历了这些振奋人心的变化，我既为公司发展的骄人成绩感到欣喜和自豪，也为自己在工作中的缺陷和疏忽而感到羞愧。因为“**（注：公司名称）”这两个字已不再是一份工作、一个代名词；我们所倾注的情感，已逐渐让它的每一个动作和变化都与自身息息相关，抑或成为一种奋斗的目标，抑或成为一种宁愿肩负的责任。

新的一年又将开始，万物始更新；虽未披挂上阵，却感身披重任。回顾****年的工作，我们不仅仅要进行总结和反思，更要重新捋顺我们的工作思路和程序，重新审视我们的工作方法和行为。

一、人力资源基础工作：

（一）班组建制、岗位分工及员工构成：

班组建制和岗位分工是行政人事部的基础工作，也是公司各项生产活动顺利进行的根本。由于20xx年市场形势严峻，为提高月产量并保证产品质量，公司急需扩大生产规模、扩充班组建制。按照计划，一车间各班组需由5人增加至7人，二车间各班组需由11人增加至18人，跟班质检员总数需由3人增加至6人；即：一线员工总数将由原来的53人增加至81人。

行政人事部根据公司计划要求，今年4月末就已完成班组建制和岗位分工工作。但随后半年内，由于各方面原因，二车间员工流失较大，班组实际建制人数与计划人数始终都保持着差距。截止年底，因二车间三个班组均未完成班组建制，生产一线员工总数只达到71人，与计划相差10人（如表1所示）。而一车间各班组相对稳定，变化不大。

表1 20xx年年底生产一线各班组及岗位员工人数（单位：人）

表2为20xx年年底公司全体员工按入厂年份构成。20xx年入厂的员工有50人，约占公司员工总数的49.5%，其中新进办公室员工占办公室员工总数的60%，新进一线员工占一线员工总数的45.07%（见下页图1）。办公室员工总数与一线员工总数的比例约为1 : 2.37。

表2 20xx年年底公司全体员工构成（按入厂年份计 单位：人）

表3为20xx年年底公司生产一线各岗位员工按入厂年份构成。其中，20xx年入厂的一线员工占各岗位比例分别为：分切33.3%、退火44.4%、浸锡75%、切断41.7%、包装33.3%、跟班质检50%，尤以浸锡岗所占比例最高。

而工龄超过三年（20xx年～20xx年）的一线员工只有13人，只占一线员工总数的18.31%（参考图1）。她们不仅担任各岗位的骨干工作，而且也是公司生产最为核心的力量。

表3 20xx年年底公司生产一线各岗位员工构成（按入厂年份计 单位：人）

以上数据均表明：“年轻化”（以入厂时间计算）是目前公司人员结构的特点。由于现阶段承担公司管理和生产的大部分员工入厂时间都比较短，实际经验不足，对公司的文化、历史和发展缺少认知，所以无论从管理经验还是从生产能力上，都不能很好的与公司实际情况相结合，与公司要求存在差距，从而导致一系列细节问题频繁发生。

（二）招聘及离职统计：

1.招聘统计：

20xx年，行政人事部共招聘约30次，累计招录办公室员工11人，一线员工109人。截止年底，公司在职员工共有101人，其中办公室及一线管理人员30人，一线员工71人。

2.离职统计：

表4为公司20xx年全年离职人数统计。

截止年底，公司办公室员工离职人数为18人（含试用期员工），月平均离职1.5人。而一线员工离职人数达66人（含试用期员工），月平均离职5.5人。

两车间相比，二车间离职员工较多，共60人，占一线员工离职总数的90.9%，而一车间

全年只有6人离职（均为20xx年入厂，且工作均不满5个月），仅占一线员工离职总数的9.1%。

全年离职高峰期主要集中在7～9月份，经分析有两方面原因：（1）公司因生产需要，临时更改倒班时间，致使某些员工因身体原因不能适应；（2）倒班初期，各班组人员不足，导致产量和成品率较低，员工收入增长缓慢，让员工认为实际劳动与收入不成比例。

表4 20xx年全年离职人数（单位：人）

表5所示为20xx年离职员工按入厂年份构成（不含试用期员工），可以看出：20xx年以前入厂的员工，只有1人离职，仅占离职总人数的1.2%；而20xx年的却占到了48.8%，比例相对较大。

表5 20xx年离职员工按入厂年份构成（不含试用期员工 单位：人）

通过一年来的工作实践，经过总结分析，我认为对我们公司而言，员工离职主要有九点原因：（1）试用期或在职期间不符合公司要求，旷工、工作懒散、不服从管教或缺乏主动性，连续考核不合格，违反公司规定；（2）试用期或在职期间，由于身体异样或对公司生产材料过敏，不能继续坚持工作或不适应公司的倒班工作；（3）结婚、怀孕等个人原因，或因孩子太小、家人身体异样需要照顾；（4）认为公司工资待遇、考核制度、管理制度不合理或不服从工作调动；（5）因家中有事请假未获准，且短期不能处理完的；（6）因公司离家较远，加之其他员工离职而导致上班没有同伴的；（7）不能良好处理与其他人的工作关系，工作时受到排挤；（8）被已离职员工介绍到其他单位工作或自己有另外的工作途径；（9）认为自己不能胜任本职工作、不适合公司发展需要。

在这些离职原因中，以第（3）、（4）、（7）、（9）条尤为常见。我认为这也从另一个侧面说明了公司部门之间缺乏配合，缺乏对员工的了解、沟通和引导工作，缺乏班组内部的后期管理工作；而且公司在总体的管理和制度上也存在一定程度的缺陷，亟待进一步完善。 （三）培训及考核 —— 明确规定一线员工的工作内容和工作方式： 1.教材修订：

20xx年底至20xx年1月，行政人事部根据公司计划，结合各岗位《作业指导书》及一线员工的实际操作经验，编写了《各岗位培训教材（讲义）》，把员工培训和考核真正落实并

形成制度，旨在明确规定一线员工的工作内容和工作方式。其后，通过授课实践及了解员工听课习惯，又对培训讲义进行了四次修改，最终定稿并形成文件。 2.培训及考核完成情况：

20xx年，行政人事部针对一线生产情况，共组织培训49次。其中，较大型培训37次，三人以下无记录培训12次，全年培训完成率100%。

20xx年全年共组织一线员工考核33次，不合格6人。因考核不合格被劝退1人，全年考核通过率达98%以上。

（四）一线员工月平均收入统计：

表6为20xx年12月～20xx年11月一线员工月平均收入总表，结合图2能够看出：20xx年全年一线员工平均收入总体呈上升趋势；收入高峰期集中在1月份和8～9月份，收入额与产量关系密切。

表6 20xx年12月～20xx年11月一线员工月平均收入总表（单位：元）

图2 20xx年12月～20xx年11月一线员工月平均收入趋势图

二、行政基础工作：

今年3月至9月，虽然行政人事部先后有三人离职，人员变动较大；但从全年总体工作来看，通过部门内和部门间的配合，各项工作仍能稳步完成，只是由于缺少专业的引导，致使一些工作的细节和结果缺乏程序性和规范性。在此期间，我除了完成培训和日常行政人事工作外，还完成（或参与完成）了以下几项工作： （一）撰写创新基金申报材料涉及企业状况的部分内容：

主要包括：《公司简介》、《公司基本情况》、《企业家介绍》、《创新项目技术要点》、《项目开发对民生改善、经济社会发展的影响》、《企业未来五年的定位及发展计划》、《科技查新委托书》等。

（二）为常州厂提供并组织相关文字材料； （三）协助撰写完成相关管理文件及规定：

如：《员工宿舍管理规定》、《值班管理制度》、《各部门工作职责和岗位说明书》、《生产现场规范管理条例》、《关于劳动工具及生产辅料的使用规定》等。 （四）完成板报出版工作：

经统计，20xx年全年共出版六期板报；除其它小版块外，涉及文章共有22篇。其中关于企业动态主题的文章有《莫要“穷”时方思变》、《新年特刊》、《我的标准是0.001》、《积跬步，至千里》、《跨雄关，行漫道，迈步从头》、《大处着眼，防微杜渐》等6篇；其它类别文章16篇。

（五）按照ISO9001质量管理体系要求，对行政人事部的各项文件进行分类整理； （六）完善公司行政人事管理制度：

因公司发展需要，行政人事部曾计划于今年5月前完成行政管理制度的修改工作。但由于当时人员专业知识水平有限，且工作经验不足，管理制度几经修改都不符合要求，修改工作最后不了了之。随着ISO9001质量管理体系换版工作的完成，公司在各项工作中存在的问题和缺陷也随之暴露出来。为使下一年的工作能够按照程序规范、有序的进行，从今年12月起，行政人事部就已自发成立前期工作小组，由技质部王志彬协助负责监督审核，继续完善公司的行政人事管理制度，并计划于20xx年第一季度完成全部内容，交由总经理审批。

三、完成生产废料及成品率的统计工作：

由于工作需要，我于今年8月份开始接手生产废料和成品率的统计工作。表7为20xx年8～11月份生产废料统计数据；表8所示为20xx年8～11月份成品率统计总表，两项数据均表明：公司在8～11月份的生产相对稳定，产量变化与一线员工全年平均收入变化基本吻合。

表7 20xx年8～11月份生产废料统计总表（单位：kg）

表8 20xx年8～11月份成品率统计表（单位：%）

四、个人工作感受、计划和建议：

（一）个人工作感受：

20xx年转瞬即逝。一年来，公司取得的骄人业绩、员工们辛勤奋斗的往事、自己成功或失败的经历、以及因各种原因而离开公司的员工的面孔仍历历在目；虽不能一篇盖全，但却早已在我心中深深扎根，让我在工作中时时受到鼓励和警示。

岁末年初，站在新的起点上，我不由得想起一句话：“旧的悠悠死去，新的悠悠生出，不慌不忙，一个跟一个——这是演化。新的已经来到，旧的还不肯去，新的急了，把旧的挤掉——这是革命。”在我看来，无论是企业还是个人，“革命”都是一种有目的的变革，是一种有思想、有规划、有步骤、有希望的进步；而 “演化”只能导致良性和恶性两个未知的结果，因为它只是盲目地遵从客观规律，是一种消极的、不负责任的被动行为。

对我们来讲，我们正和公司一起经历一个迅速变革的时期：公司的管理模式在变、经营策略在变，对外的政策和眼光也在变；这就要求我们同样要拥有一种变革精神，跟上公司发展的脚步，规范自己的工作方法和工作习惯，坚持学习，完善专业和知识储备，从改变自身做起、从关注细节做起、从基础工作做起。

（二）计划和建议：

针对20xx年工作中存在的缺陷和出现的问题，从总体来看，我对20xx年的工作有以下几点计划和建议。

1.计划：

（1）结合实际工作经验，用一年时间继续自主学习行政管理方法和人力资源管理方法，充实专业知识技能，逐步改变知识结构、思维方法和工作方法，逐步让基础工作向专业化转变。

（2）全部工作都严格按照ISO9001质量管理体系要求的程序和标准进行，完善文件编制，做好相关文件记录，解决先前工作的疏漏之处。

（3）于20xx年第一季度（3月底前）完成《***市****有限公司行政人事管理制度》的修改，并收集、整理公司其它部门管理文件，完善各项管理制度及奖罚规定，于7月底前逐步将各项管理制度程序化、规范化。

（4）行政人事部的工作离不开各部门的支持，同样也需要各部门担负起各自的责任。计划由各部门协助，在短期内完善《各部门工作职责和岗位说明书》，强化部门间沟通，减少因责权不清而发生工作搁置及推脱等情况，尽快提高各部门的工作效率。

（5）于20xx年5月中旬前完成工司生产班组建制及岗位分工，协助生产部做好班组管理及员工入职后的跟踪工作，降低员工离职率。

（6）结合上一年培训工作的实际经验和反馈的问题，研究出一套适合公司新老员工的培训课程体系，从根本上改变以往培训内容的生硬程度，逐步向生动化转变，易于学习和理解。

（7）计划全年针对在职一线员工完成两次重大培训及考核工作，以达到持续规范生产操作、协助生产减少生产事故的目的。

（8）继续相关数据统计工作；继续协助其他部门工作。

2.建议：

人事工作是各项工作的重中之重，高水平的员工流失率对任何一个企业来讲都只有百害而无一利。通过一年来的工作经验以及一段时间的学习，我认为员工离职以及选择企业、认

同企业的标准主要以下六点：

①是否具有易于认同的具有鲜明特色和强烈使命感的企业文化；

②是否得到管理层的关心和信任；

③是否具有良好的人际氛围；

④是否具有让人充满兴趣的成长机会；

⑤是否认同企业给予的劳动报酬；

⑥工作与生活之间是否得到一定程度的平衡。

这些同样也可以做为公司其它统筹工作进行安排时的参考和主要切入点。而这六点中，以企业文化最为重要。先前提到过，目前公司人员结构呈现“年轻化”的特点，而且实际经验不足，对公司的文化、历史和发展缺少认知——比如，绝大部分人根本就不了解公司的文化图标所代表的含义究竟是什么——因此导致一系列细节问题频繁发生；既然缺少认知，那么他投入到工作中热情以及用心的程度就会打折扣。所以，我认为健全公司的企业文化势在必行。

从理论上讲，企业文化确实应该是一个企业常年积累的习惯和成果，是一个企业的精神和价值观的综合体现。但习惯也分好坏，事实说明：细节工作的失误，以及质量事故的频繁发生都能够充分说明我们的员工意识还处在一个比较低的水平上，并没有真正形成昌联的企业文化。所以我们不能只局限在“鸡生蛋还是蛋生鸡”的问题上，而应该更加客观、更加清楚地认识到，我们的文化需要通过挖掘、设计、制定，通过系统的整理和制度的约束才能真正形成，而不应该只是一句话那么简单。

五、结束语：

回顾20xx年的工作，以上总结只是其中的一部分，我们需要反思的东西还有很多。我们的工作不是没有做，只是做的不够专业、不够完善。但我相信：只要有精于有限创造，争取无限可能的精神，20xx年的工作会做得更好，还会有更多的惊喜和突破。

****有限公司

行政人事部：***（注：姓名）

20xx年12月