第二篇：公司新员工职业生涯规划探索

公司新员工职业生涯规划探索

员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术, 企业可以通过对员工进行职业生涯规划,以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划？对此，特变电工股份有限公司**公司以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。

一、实施背景。

特变电工股份有限公司**公司（以下简称公司）是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，20xx年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年以内左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来重要影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。

调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷共收回40份,其中有效问卷39份。调查的40名人员中,包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人,技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意;而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言,如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。公司人力资源部于是从新员工为切入点，对20xx年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。

二、新员工职业生涯规划。

（一）、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。

（二）、入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。

（二）、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。

入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。

在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。

人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。

（三）、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业呢至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。

影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

三、职业发展通道。

公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

1、纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职等提升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人共四级,（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工共三级。总体来讲，公司管理层级少,管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展主要类型。

2、横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。

3、综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

4、职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。

说明：

1、以上职位、薪资只作为示意。

2、纵向发展通道：表格纵向为职等发展，由下到上逐渐升高。 3、横向发展通道：表格横向为职级发展，由左至右逐渐升高；

四、年底公开竞聘。

年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布,所有员工都可以向人力资源部申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度,使那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员

工获得晋升和发展的机会,同时使新员工们获得重新选择工作岗位、充分施展自己特长和才能的机会。

五、培训项目。

在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工发挥全部潜力,公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置,主要包括知识、工作技能和工作态度等内容,以实现公司发展和个人发展的相互结合,最终提升公司整体的绩效及竞争力。

六、总结。

公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担50%的职业发展责任;公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,约承担25%的责任;员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。

新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响,与原来相比,一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高,流失率也大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径,方向明确,风险小,有保障。对企业来说,为员工打造健全的内部成长机制实际上是有效地开发了企业内部的人力资源,为未来发展培养和储备各类人才,使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径,最终促成公司稳定、持续和高速地成长。