我们公司有一名生产班长，52岁，已经在本单位工作了几十年了，最近因消极怠工、不服从部门工作安排被降职降薪，其个人认为是部门经理故意刁难他，在同部门经理沟通未果的情况下，就在今天，他到部门经理办公室，拿刀抵住部门经理的腰，让部门经理恢复他的岗位和薪资，幸好总算被我们劝下来了，没有发生伤人事件。

问题：1、该员工行为已经违法了，但是现场没有其它人员，没有证据，该员工该如何处理？

2、部门经理的人身安全已经受到了威胁，如果辞退员工，怕是有进一步过激行为，如何两全？

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在我的工作经历中，出现过两次类似猎头网的事件，一件是在国企，员工带着菜刀上班来了，把班长砍了，一件是在现在的企业中，店员飞起一把板凳，把营运区经理开了。最后的结果 ，是国企的员工被判刑了，店员被辞退了。事情这样处理就完了吗？绝对不是。

看到这两个问题，我实在是无言以对，不知道你在人力部是什么职位？如果是必须处理这个问题，你可以借鉴一下我的思路，如果大家都在推，你也别强出头，请两天假吧。

1）现场没有其他人员，没有证据，无法处理：除了受害人外，你们不是在场劝说了吗？你们的证言证词就是证据啊，只要符合：证人和当事人没有利害关系；证人有2名以上；证人对自己的证言有辅证。就会被法官采信（具体你可以咨询你们的律师）。

2）在任何一个公司，这种恶性事件，无论是否出事，人力都应该在第一时间，上报给最高管理层，千万不要按下处理，你们不知如何处理该员工，可见是没有通传最高管理层。

3）对于直管经理，人家都拿刀子顶着我了，你们都看见了，居然说没有证据，还不知该如何处理员工？是不想处理吧。其他经理看到人力这样遇事就怂，以后谁还拿你们当回事？

4）拿部门经理的人身安全拿出来说事，怕辞退后，有进一步过激行为，这话在这里说说就完了，千万别在老板面前说啊，说了你就是找骂啊。因为如果不辞退这个员工，管理就变成包容这种行为，侵犯利益就拿刀找领导，以后谁敢履行管理啊？谁敢保证不出事？今天拿刀找经理，明天他们就敢找老板。

这件事，员工已经和经理闹翻，你不上报，你们人力得解决，你上报，老板不会再安排经理去解决了，除了你们人力上，还有谁？那人力资源部应该怎么去做呢？

第一步，去找老板汇报情况，并说明人力对此事的处理原则

原则一：该员工的行为，已经影响到公司的管理，对同事的生命安全造成了严重威胁，任何一家企业都不会容忍这种行为，当事员工辞退处理。

原则二：该员工的经理管理能力缺失，智商和情商都不具备，处理员工之后，此人也不能留或者不能在管理岗位上。

原则一大家都能理解，原则二可能就不太理解了，决定这两条原则的理由如下：

A：因为生产型企业的班长，一般都由敢作敢当，有威望的员工来做，人家已经工作了几十年了，有问题早就去掉了，现在才出现消极怠工的问题。一定是管理方式出现问题。

B：案例中描述得很清楚，开始因消极怠工，所以受到不服从工作安排为由，处以降薪降职的处罚。也就是，管理手段单一，不听话就处罚，没有考虑到实际情况，实施没有策略，才会把正向的管理问题处理成私人恩怨。要是依靠处罚就能做好管理，中国早就世界第一了。

C：员工负气带刀找上经理，说明他在底下很多人为他抱不平，如果经理管理是恰当的，底下没人支持他，他根本不会有这样的行为，他都52岁了，这点事情想不明白，说明，该经理要求的工作，不会是一个人抵触，只不过该员工是个爆发点了。这个经理，智商没有，情商也低，放在这个位置上，不但对企业没帮助，对自己也是风险。

老板一般都会同意这个方案，至少从我经历的这2个都是这样的，他们的结果是“班长撤职，区经理辞退”。

第二步，和当事员工沟通辞退的事情。

害怕吗？害怕就让老板找一个人，陪着你去吧。经历几次就好了。老板也会理解你的，只要你不退缩，你的能力就会得到锻炼，如果你实在心理没谱，可以和老板说一下担忧，有的老板就会替你去谈（或安排其他人），但这也仅限老板乐意看着你成长的条件下。

没沟通过这类事情的，可以加我qq了解。（畏缩，是做不好一切工作的罪魁祸首） 第三步：做底下的工作

各班组长开会，人力主持，明确该班长已经被辞退，今后遇到问题要用合理的渠道申诉，像他这样，没达到效果还把自己搭进去了，老板说不希望再看到，都是跟老板多少年的老员工了，到最后，还逼着老板做辞退的决定。另外，各部门管理者要反思自己的管理方式，能把公事处理成私人恩怨，实在让人佩服啊，公司请你们来，是做好管理的，不是让你们来闯江湖的。

散会后，和平时走的近的班组长了解一下底下的现状。汇报给老板。公司基层一切稳定。 第四步：考核部门经理

通过目标调整或者调岗等方式，让他自己提出离职。（尤其是恶性事件出来以后，将经理调离一线，理由就是，老板要稳定一下一线，你先暂时调到别的部门，以免再出同样的事情。放心，老板也会找他谈问题的。）调出后，就闲置起来，大家都按照老板思路处理，他自己也想体面地离开。

第二篇：HR处理员工擅自离职

企业如何规范擅自离职员工【案例】 对于任何一位有经验的HR而言，办理员工入职和离职手续可谓是最基本的技能。除了绩效考核之外，管理好员工的“进”与“出”是HR的天职。可是，很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职---既不打任何招呼，也不办工作交接就突然“人间蒸发”了。处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但可能导致公司工作安排一时陷入混乱，而且还给公司造成经济损失，那么，我们该怎么办呢？

【案例】

20xx年9月，高中刚毕业的四川小伙小Z，怀着一颗激动的心，加入到了南下打工的队伍中，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为20xx年月9日至20xx年8月，双方就小Z劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。

20xx年春节前，小Z突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。这样的情况，对于公司HR来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。 半个月后，小Z回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。公司HR认为，小Z在春节前就擅自离职了，工资只应算到小Z春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法定节假日的工资，不应当支付。双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。

最终仲裁作出裁决：因为小Z承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都觉得很无辜，明明春节前小Z已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之后的春节法定节假日的工资！

【点评】

本案，对用人单位的警示意义，在哪里呢？员工离职，解除劳动关系，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。

根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，企业可解除与该员工的劳动关系，只需付旷工前的工资。另外根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

用人单位可以依此跟该员工解除劳动合同以及向该名员工索取赔偿。

为此，擅自离职的员工，用人单位可以按照旷工、严重违反公司规章制度，解除员工的劳动关系。案例中，餐饮娱乐有限公司显然没有按照上述法规的有关程序进行解除劳动关系，因而导致了后来的争议和败诉，付出了支付不必要经济代价。

在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一贯以来采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

【延伸】

案例中，这点代价，可能对于企业来说并不算什么。但员工擅自离职，用人单位还会有什么风险？

员工擅自离职，如果用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，员工很可能会回来向用人单位主张工资、加班费等（因考勤纪录的举证责任由用人单位承担）；其次，员工擅自离职，若用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。这时，若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，其家属极有可能把责任以及赔偿问题，推到公司、用人单位身上。谁是他的公司、用人单位？相信现在大家都很清楚了。

【指引】

那么，遇到员工擅自离职，用人单位应如何应对和处理呢？

首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。

至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。

另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的（有实际数字证据），公司可以要求员工赔偿损失。

【规范管理】

当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢？

首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并

办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的《员工入职申请表》。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，HR应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。以上内容，并应一并体现与企业《员工手册》中。

其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务；

除此之外，企业在招聘员工的同时，可以同时考虑加强对员工的背景调查（包括学历、身份证等），选择适合、符合本企业企业文化的员工；在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬设计，能加强企业对员工的吸引力；同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。

相信通过规章制度的完善，应急处理操作的学习，HR们在遇到员工擅自离职的时候，都能得心应手的妥善处理了。