人员流失分析报告（我自己的看法）

因在福昌有淡、旺季之分，所以淡季来临，辞工的人大于了辞退的人（我觉得这是不正常的）；旺季来临时，大量的招工之后又是部分的离职，人员始终动荡不定。给生产与管理带来了极大的困难。就我个人的观点而言，对人员流失与改善人员流失做以下几点分析与讨论，仅供参考（因为我觉得我应该为公司分担一些）： 原因分析：

一、寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我公司员工流失中可以发现，学历在中专以下占80%，年龄在25岁以下占流失员工总人数60%（估计值），这部分人群基数大，相对社会阅历少，思想单一，注重薪金，且过于理想主义，不够务实，对自己能力认识及未来发展定位不清，容易受外界误导而对目前薪资产生不满，或是有不切实际薪金要求。但也有部分人员的需求容易随时间的推移、业务的娴熟、能力的增强而迅速提高，为寻求更高的报酬，部分员工通过努力得到晋升，也导致一些没能得到晋升的员工在受到外界诱惑后，就选择了跳槽。

二、缺乏职业生涯规划。随着公司的发展，我觉得留给员工的机会将会越来越多，从各部门的呈签夹里面员工离职的理由中可以发现，部分员工离职原因是为寻求更好的发展机会，这说明我们缺少与员工的必要沟通交流及信息的传递，没有帮助员工进行必要的职业生涯规划，从而造成了认识上的差异。尤其是在注塑部、喷油部，员工流失居高不下，必然影响着员工不得不去考虑自己的今后发展，是走还是留，如果缺少正确引导，为其规划未来发展，为员工提供发展空间，必然造成员工流失。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。事实也表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃目前高于同行业的报酬。反之，若让员工感受不到较好的发展空间，即便是能在我们公司拿到比同行们更高的收入，他们也会选择能给他们更广阔的发展空间的企业。

三、寻求更优的工作环境。在呈签夹的离职单中，注塑部占到了60%以上，且基本都为直接生产人员，工作辛苦，能量消耗大，有时还要挨骂，住宿条件相对差宿舍环境污浊，饭菜质量极差。在公司中，基本上都是外地员工，工作时间长，员工没有带薪假期，大部员工因长时间无法回家而离职；再者，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；再者，存在着内部人际关系过于复杂、紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而离职；缺少对新员工的关注，80%以上离职人员在我公司工作时间未满一年（估计值），对企业理念认识不深，不能较好适应我们的管理方式，无法较快融入我们的工作环境，因缺少正确引导，从而也容易使他们选择离职。

四、以淡季来临，辞工的人大于了辞退的人数。我觉得这是不正常的。在我们公司，公司因少单而放假的过程中，仍然会扣除员工的工资，其实这是违法的。在一些相对的岗位及管理岗位，也出现着放假时扣除底薪的做法，超过规定的出勤天数没有相应的回报，因放假少于规定的出勤天数时，却扣除底薪。这对人员的积极性实际上是一种催眠作用，久而久之在工作上会产生抵触加班、无条件申请加薪、离职等动作的产生。在我们公司一直存在员工难请假的现象，其实从人性化的角度上讲这是不正确的，请假可以限制但不可以限制到死。

五、加班工资相对于其他的大企业实在是太底了。另外，罚款式管理理念太陈旧。

改善措施：

一、认真选择招聘对象。保证员工稳定要从选择招聘对象开始，因而在选择招聘对象的时候要谨慎行事，从多方面、多角度、多因素的考察确定招聘对象。根据公司的人员需求，首先要确定职位要求，这是选择招聘对象最基本的要求。其次要考虑该招聘对象的薪酬和个人发展要求，这是选择招聘对象的前提条件。再次要认真考察招聘对象的个性特征、个人目标、工作经验、适应能力和稳定性。弄清招聘对象这些问题，就能较好地把握其是否在公司长期干下去。然后，要对招聘对象负责，让招聘对象充分了解企业的工作环境、企业文化、企业价值、企业发展前景，是否适应企业的工作和管理方式。“只招有用人才，不招高级人才”，那些与企业文化不能融合的人，即使才高八斗，也不见得会对企业的发展带来什么好处，找一个适合岗位的人，切实做到人岗匹配，才能表现出良好的工作业绩。其实，我们公司关于人事招聘这一块做的真的不够好，人事部的构架很庞大，但所做的事除了罚款、算考勤等琐事外，其他方面就是空白了?..像我女朋友那家公司，他们的招工是要经过他们的严格考试和道德品质考验的，录取的员工首先带他们到各厂区及部门参观，了解公司的历史与文化、发展观念、用人观念。在他们企业里面，10年以上的员工是很多的。

二、合理调整薪酬待遇。目前公司各岗位的工资水平均低或相当于同行业的平均水平，工资水平就失去了一个竞争力。而且公司内部没有明确的工资加薪申请条件及标准，工程师以上级别的工资标准始终没有出台，文员、技术员、领班级的工资标准虽然出来了，但实际情况又参差不齐。象物控PMC、系统员等人工资标准属于哪个层次？？？所以，这些条理的不明确导致了频繁有人申请加薪的结果。。再者，缺乏激励性的薪酬结构及内部的公平性，也会失去其原有的优势。员工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别；进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩；设计适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等；要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。这些正是我们没有做的，公司运行10年了，人事管理这一块作的有点失败。人不行换人，竞争上岗！

三、加大员工关怀力度。深入贯彻公司倡导的“以人为本，以德立业”的管理思想，营造和谐工作氛围。所谓人本管理，不仅只是我们每天挂在嘴边的口号，而是要让员工真实感受到公司的关怀，它要求公司要把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其 中心思想是充分尊重每一名员工，正如绩效老师讲的：员工是我们的衣食父母。

四、淡季用人方法。我不知道我的方法正不正确，但是我喜欢看书，理论上应该是正确的。方法一就是：将员工分为A、B、C三个等级（可以按技术与公位区分），在淡季保留A级员工；B级员工可调去训练A级工位（视情况而定）；C级员工直接辞退。旺季来临前1个月，招工只招B级员工，提前进行训练使之成为B级以上甚至A级员工，C级员工大量招进时，采用一对一跟帮的做法，利用A、B级员工的技能、熟练优势进行C级的快速培训并付给A、B级员工一定的报酬（给多少，意思一下就可以了，让他们理解公司是长期发展的，是很需要你们的）。方法二、就是保留在职员工的数量：1.淡季时培训他们，如职业道德的培训、心理健康、身体健康等；2.采用八小时轮休的政策；3.轮休、放假不给基本保障工资是违法的，这一点做不到，人员永远是流失不定的；3.采用积极促动的方法，鼓励他们请假回家探亲（这个请假不给工资的），毕竟平时想回家请假都是不批准的，现在闲了手里挣到钱了与家人的团聚是他们很渴望的，尤其是那些20-35岁之间的人。这样，对他们的士气也是一种鼓舞，请假归来，工作起来的效率肯定有所提升的。方法三、采用选择人员放长假的做法，当然这个假也要给其相应的补偿的，可以在他们归来时再补。这样一来，公司的淡季并没有牵涉他们进去，不需要他们承担失去工作的风险，反而在放假期间他们又可以做兼职，同样挣钱，毕竟打工，挣钱是第一目的。这样既保留了熟练的工人也消除了他们的心理负担。在这部分员工的选择上，一般选择技术中等以下的人员（可以培养技术提升但又可有可无）。

一个成功的企业其工人流失率是很低的是没有什么淡、旺季之分的，企业的市场导向、品质的水平等都可以影响到企业在不同时间段的定单数量。企业在不断的努力打造自身的企业文化的同时，更应坚持以人为本，根据本身的效益来优化工人的福利待遇，努力在企业的成长和工人待遇上寻求平衡，减少不必要的空降兵团，企业本身就是一个庞大的人才库，每一个人都有自己的优势，也都有被相信的欲望，没有哪个工人不希望个人发展和公司的发展紧密的联系起来。因此，适当的给本身的工人以一定的发展空间是必不可少的，基层管理必须要加强培训，其不仅仅要是工作中的多面手，更需要的是交际沟通的能力，作为一个管理，在管的同时更需要的是理，也就是协调吧，在工作车间，作为企业和工人之间的桥梁，其必须要有一定的个人魄力和凝聚力 。

第二篇：关于上海学校人员流失情况的分析报告

关于上海学校

人员流失情况的调查报告

摘要：在当前知识经济时代，一个好的老师所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个学校兴衰成败的关键性因素，然而，各个学校之间，学校、企业、单位之间的人才竞争越来越激烈，学校教师人才的流失情况越来越严峻，甚至对学校的长远发展产生了重要的影响，本调查通过调查上海学校的基本情况、人员流失情况的基础上，分析了人员流失的原因，并对防止人员的流失提出了一定的参考性意见。

关键词：人员流失，人事管理，学校管理

                              目录

一、调查过程.................................................................................. 3

（一）调查目的与意义............................................................ 3

1.调查目的............................................................................ 3

2.调查意义............................................................................ 3

二、上海学校人员流失现状......................................................... 3

（一）上海学校基本情况........................................................ 3

（二）上海学校管理原则........................................................ 3

（三）上海学校人员流失情况............................................... 3

1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表   3

2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表............. 4

3．离职原因分析表............................................................. 5

三、减少人员流失的对策............................................................. 6

（一）完善教师招聘办法........................................................ 6

（二）合理设计教师岗位........................................................ 6

（三）强化教师薪酬认知度.................................................... 6

（四）加强学校领导和教职员工的沟通............................... 6

一、调查过程

（一）调查目的与意义

1.调查目的

通过对上海学校教师人员流失的发生情况予以调查，查找出原因，希望能从一定程度上了解学校人员流失的原因，针对该原因提出解决的办法，，完善学校人事管理。

2.调查意义

    关注学校全体教师人员平时对学校提出的意见与建议，可以及时消除教师人员的不满情绪，时刻注意教师的自身需求，可以对奖惩制度做人性化调整，是防止人员流失的基本需求，也是促进教师人员与学校和谐发展的重要保证。

二、上海学校人员流失现状

（一）上海学校基本情况

    上海学校于1993年成立，是上海最早引进境外师资人员的培训机构之一，学校分别设立化妆，美容，美发，美甲课程班，学校总人数为200名，其中化妆教师50名占25%，美容教师45名占23%，美发教师40名占20%，美甲教师30名占15%，教务处办公室职员20名占10%，管理层职员15名占7%。其中男性人员占总人数的30%，女性人员占70%。年龄≤25岁的占50%，年龄＞25≤35岁的占30%，年龄＞35岁的占20%。拥有高级职称的老师占65%,大专学历占70%，本科学历占30%。

（二）上海学校管理原则

     上海学校从93年成立至今在师资管理上一直是坚持以人为本的原则，对教师的管理非常人性化，随着时代的变迁，管理上存在着一定的问题，过于人性化的管理反而适得其反使规章制度被漠视，教师人员纪律变的松散，对此必须制定一系列明确的制度并加以公示，并采取相应的奖惩措施来督促教师人员的纪律问题。在薪酬福利方面也要听取各方意见作出一个合理的改良，使学校本身的一些资深老教师不容易流失。

（三）上海学校人员流失情况

1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表

 以上数据显示近一年内学校平均流失率为25%，其中流失较为严重的普遍

集中在专业技术领域，排列前三名分别为化妆34%，美容24%，美发25%。在全校各专业人员整体结构比例中化妆老师（34%），相对流失率高于全校人员平均流失率（25%）属于高离职职种。培训类学校的竞争，引起相关专业人才的竞争，此类老师因工作性质的原因，信息接触面大，掌握较多市场资源（如客户等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业。

2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表

    

  

        

    以上数据反映出在学校工作年限平均低于1年的老师离职率最大，随着工作年限的延长，离职老师相对减少，工作期限大于4年的老师主动离职的目前为零。离职老师相对集中在25岁至35岁之间（占38%）小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。

老师离职的高峰发生在两个阶段，第一个阶段发生在老师进入学校的初期，一个老师在进入新学校后的一年左右的时间最容易出现波动，因为她在加入学校前对学校有一个期望或者一个理想模式，进入学校以后可能会感到现实的学校与她的期望是不一样 的，或者她对学校文化或工作的不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，老师会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在工作年限4年左右。经过几年的工作，老师积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段学习不能激发起老师新的工作热情，或者老师看不到职业发展机会，她们会容易离开。目前在学校工作期限大于4年的老师主动离职的尚为零，但不排除在此类 老师中部分人产生离职倾向。

        25~35岁年龄段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年

    龄阶段职业生涯受经历，经验，期望值，名誉，地位，机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁时职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻，家庭，生活，事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。

        从离职老师在学校工作年限及年龄分析，可以看出在学校年龄越大，任期越长的老师，其离职率越低。

 3．离职原因分析表

         以上数据说明：“家庭原因”（共13人，列第一位），主要是个人生活，夫妻，子

女，父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响。“薪酬/福利不满意”（共10人，

列第二位），主要是指对学校现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同，每个月实际所拿到工资数（特别是试用期内的）不满意，认为绩效考核受人为因素影响较大，对学校无医院保险及住房公积金不满意等。“对现职位不满意”（共7人，列第三位），主要指对所从事的岗位职责不明确，新老师无人进行岗位指导，工作安排的随意性（职

责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合

理，挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符，学校领导与老师沟通较少，工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等。“地域因素”主要指宝丽学校所处地理位置离家较远来回路程超过两个小时，上下班不方便及由此影响个人生活，夫妻，子女，父母的照顾等。“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。

 三、减少人员流失的对策

（一）完善教师招聘办法

从某种角度讲，学校在招人的时候就可能埋下了这方面的隐患。在招人的时候学校通常会遇到这种情况，用人的班级招人的计划往往会大过教务处预期的配置数额但是最终确定招人数量及招人决定权的依然是用人的班级，且用人班级在实际过程中对应聘老师的年龄，学历，期望值，求职动机的考察重视度不够。应当从选拔人才阶段着手，健全，合理，良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格，价值观，求职动机，期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。

（二）合理设计教师岗位

工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责明确不到位，出现苦乐不均，工作压力过重的现象。由于缺乏对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加老师的工作强度，即便在经济上有一定的补偿，但长此以往，老师身体难以承受必然选择离开。完善岗位设置，明确岗位职责，制定有效的教师职业生涯规划刻不容缓。根据不同岗位的工作性质，劳动强度，责任大小，权利范围等要素，完善岗位设置，明确岗位职责，不仅使每个老师都能明明白白地各负其责，并能激发每个老师的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核，奖惩等管理决策的重要依据。

（三）强化教师薪酬认知度

学校的薪酬政策的设计与老师对薪酬的心理认知度有差异。浮动薪酬比重（40%）过大，一般普遍老师较难承受。对老师个人职业发展的激励制度及执行力度缺乏。因此必须建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。“个人职业发展原因”，“对现职位不满意”，“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了学校在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求，动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。所谓事业，感情和待遇来留住教师，提升教师的忠诚度，学校应将精神激励，情感激励，物质激励结合起来，而在教师的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。

（四）加强学校领导和教职员工的沟通

学校领导与普通教师间缺乏有效的沟通，导致一些老师因“地域因素”或“家庭因素”离职的现象时有发生。因此有必要完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系，建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短学校领导与教师之间的距离，对教师起到激励作用。学校通过与教师的沟通，强化教师的积极行为，激励教师向学校目标前进。

致谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师—XX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！