内蒙古工业大学
工商管理硕士学位论文开题报告
高校二级学院教师绩效考核体系研究
A Study on the Faculty Performance Appraisal of Inner Mongolia University of Technology Based the Reform of Income Distribution Policy
作者姓名：
学 号：
研究方向：
导师姓名
及职称：
论文起止日期：20##年9月――20##年5月
一、选题范围
1、拟定题目 高校二级学院教师绩效考核体系研究
2、选题范围
（1）研究范围 随着高校规模的不断扩大，高校的管理体制也在逐渐改变，以往的管理模式远不能适应当今的发展形势，于是高校将管理重心逐渐下移到各二级学院，经费管理、人事管理、教学运行等等一系列的行政管理职能均由二级学院来承担。在高校，人力资源是影响到学校整体发展的重要资源，二级学院属于教学单位，人力资源就显得更加重要。建立一套适合二级学院教师业绩的评价体系，对教师的业绩进行有效、合理的评价有助于激发教师的工作积极性，充分挖掘教师的潜在能力，是学院发展过程中一个必须思考的问题。本文拟运用人力资源管理的思想，使用绩效考核的方法和技术建立一套较合理的二级学院教师绩效考核体系。
（2）实用范围 人力资源管理的理念越来越深刻的影响着高校决策与管理，对二级学院教师实施绩效考核，有助于将教师个人的发展同学院的发展有效的统一起来，对于学院可持续发展有着重要的支撑作用。
二、选题的意义
1、理论意义
人力资源管理的思想最早应用在企业范围内，随着相关理论研究的深入，人力资源管理的相关理论逐渐趋于成熟，其适用性和适用范围在逐渐扩展。高校在管理体制的改革过程中，也逐渐引入了人力资源管理的思想，运用人力资源管理的理念，采用人力资源管理的方法、技术治学治校。但是，高校实施人力资源管理还处在一个探索的阶段，是企业人力资源管理向学校人力资源管理演化的阶段，无论是形式还是内涵，在学校实施人力资源管理与企业是有根本性区别的，所以非常有必要从理论层面加强对这方面的研究。
绩效考核是人力资源管理的核心内容，同时，它又是相对独立的一个体系，因此在研究高校实施人力资源管理的课题中，有必要将绩效考核在高校应用的问题作为重点来研究。
2、现实意义 二级学院属于教学单位，提升科研能力和完成教学任务是二级学院工作的中心任务，教师是承担这些任务的主体。学院教师的工作表现、努力程度直接关系到学院的发展。因此，如何调动教师的积极性，激发教师的潜能，促进教师的自我发展，提高教师队伍的整体素质，实现学院发展目标和教师职业发展目标的统一，应是学院重点关注的问题。解决这些问题的关键就是要在学院建立一套合理的教师绩效考核体系。
3、对本部门和本人的意义
目前，二级学院对教师的评价制定了相关的考核办法，但其中存在一些弊端，如“简单指标化”（考核过程单一，即年初下指标，年末兑现指标）、“一刀切”（ 对所有专任教师都要求完成科研、教学、论文、学生工作任务）、 “科研第一位”（弱化教学工作，刻意强调科研）、“有评价无反馈或个别反馈”（只与考核不合格的教师进行考核面谈）等问题，“简单指标化”导致学院过于重视学院的发展而忽视了教师个人的发展；不分层次的“一刀切”做法使教师疲于应付如此面广的工作；“科研第一位”使教师将自己的本位工作弱化；“有评价无反馈或个别反馈”使教师摸不清楚自己的不足和优势，对评价结果很茫然。
基于以上二级学院教师评价体系存在的弊端，通过本人对人力资源管理的深入学习与研究，以及借助本人参与学院教师考核评价的契机，建立一套较为合理的二级学院教师绩效考核体系，科学合理的对教师的业绩进行评价。而对于研究者本人，正好是一个学习知识、转化知识的过程，从而能够对所学知识更深刻的去理解，提升个人的知识层次和工作能力。
三、本课题研究的目的
1、考核是为了督促、激励。通过绩效考核，有助于教师发现自己的不足与优势，对自己有一个全面、客观的认识，从而有目的的提升自己。通过绩效考核，有助于发掘学院在管理过程中的疏漏，进而完善学院的管理体制，提升学院的管理水平。
2、每个教师对于工作的投入及努力程度都有差别，通过合理的绩效考核体系，才将教师工作的优劣进行区分，有针对性的对教师进行激励鞭策，最终达到共同进步，整体提升的目的。
3、通过考核反馈，深入挖掘学院的教师资源，强化管理者与教师的沟通，有效调整学院的管理思路，在制定学院发展目标时，兼顾教师的个人职业发展，将教师个人发展同学院的发展结合起来，实现教师个人发展与学院整体发展的统一。
四、预期成果
根据高校二级学院工作运行实际情况，运用人力资源管理的思想，建立适宜的二级学院教师绩效考核体系。通过该体系的建立，对教师的敬业精神、业务能力、教学科研水平等项目进行综合评价，通过考核结果的反馈，充分发挥绩效考核的导向作用、激励作用、交流作用，有针对性的在教师中实施激励鞭策行动。根据绩效考核的结果反映出的相关问题对学院的管理运行过程进行诊断，提出整改方案，提升学院整体的管理水平，在制定学院发展目标时能够兼顾教师个人的发展，从而实现教师个人发展与学院发展和谐统一的目的。
五、研究方案
本论文共分5章
第一章 绪论
1．1研究背景
1．2研究思路和方法
1．3 论文的框架结构
第二章 相关研究理论综述
2．1 绩效考核概述
2．1．1 绩效考核的意义
2．1．2 绩效考核的一般程序
2．1．3 绩效考核的目的
2．2 绩效考核方法及实施
2．3 绩效考核新技术
2．3．1 360度绩效考核
2．3．2 目标管理与关键绩效指标
2．3．3平衡记分卡
第三章 国内外高校教师评价的发展过程及其特点
3．1 国外教师评价发展过程及其特点
3．2 国内教师评价发展过程及其特点
3．3 国内外教师评价总体分析
第四章 高校教师评价体系存在的弊端及规避措施分析
4．1 高校教师评价体系现状
4．2 高校教师评价体系存在的弊端及规避措施分析
第五章 构建高校二级学院教师绩效考核体系
5．1教师绩效考核综述
5．1．1 教师绩效考核的目的
5．1．2 教师绩效考核的作用
5．2 教师绩效考核的实施
5．2．1 教师绩效考核实施计划分析
5．2．2 教师绩效考核实施过程及绩效考核技术的应用
5．3 反馈环节的实施
5．3．1反馈环节的实施过程
5．3．2绩效考核结果的总结与应用
六、研究方法及其论证
1、理论与实践相结合的研究方法 根据高校二级学院工作实际，将绩效考核理论与教师考核的实际相结合，在将理论应用到实践的过程中不断总结分析，归案绩效考核理论在高校二级学院教师考核中有针对性、可操作性强的部分，并将其凝练成有实用价值的成果。
2、比较分析的研究方法 将传统的教师评价方法与具有现代管理理念的教师绩效考核体系进行比较分析，使研究结果更有说服力。
七、关键难点及拟采取的解决措施
1、研究难点
可借鉴的研究成果较少，成体系的理论研究缺乏，讲述方法、技术的示例表达模糊，重要的理论和方法只是蜻蜓点水，论述不深刻。
2、解决措施
（1）多方收集资料，大量阅读相关文献、专著，通过对比分析，理解相关理论的主旨要义。
（2）利用工作实践，多总结、多归纳绩效考核在高校教师评价过程中的应用情况。（3）多请教指导老师，解决写作过程中的难点、疑点。
八、论文工作总体日程安排
九、预计答辩时间 20##年6月
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十一、该领域国内外研究动态
绩效指标自20世纪80年代起就在西方高校中得到比较普遍的应用，在英国、荷兰和美国的一些州，通过绩效指标评价已成为政府拨款的重要标准。在英国，1986年英国副院长和校长协会和大学拨款委员会联合工作小组将绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。输入指标主要指办学过程中有关资料源的使用率、管理行为和组织行为情况，其中包括高校教师考评的相关内容。关于绩效指标体系的具体内容与体系，目前比较全面的是英国副院长和校长协会和大学拨款委员会联合工作小组编制的《英国大学管理统计和绩效指标体系》。在美国，高等教育绩效指标体系主要是作为政府教育拨款的一个参考因素，最具代表性的是美国肯塔基州的高等教育绩效指标体系，共包括教育质量、教育培训、机会均等、经济发展和生活质量、协调与倡议精神等五大类指标。其中教育质量指标包括普通教育成果、学位教育成果、学术成果、师生发展机会等等，包括了高校教师绩效考核的相关内容。
我国教师评价始于60年代，1984年5月，中国正式加入了国际教育成就评价协会（IEA）组织，之后，在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快的发展，1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》标志着我国教师评价工作的全面开展。此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。但我国的教师绩效考核研究还处于起步阶段，研究人员少，尚未在管理界形成独立的研究领域。
十二、开题报告评审意见
