工程施组、方案编制计划

第七条　专项方案编制应当包括以下内容：
　　（一）工程概况：危险性较大的分部分项工程概况、施工平面布置、施工要求和技术保证条件。
　　（二）编制依据：相关法律、法规、规范性文件、标准、规范及图纸（国标图集）、施工组织设计等。
　　（三）施工计划：包括施工进度计划、材料与设备计划。
　　（四）施工工艺技术：技术参数、工艺流程、施工方法、检查验收等。
　　（五）施工安全保证措施：组织保障、技术措施、应急预案、监测监控等。
　　（六）劳动力计划：专职安全生产管理人员、特种作业人员等。
　　（七）计算书及相关图纸。
　　第八条　专项方案应当由施工单位技术部门组织本单位施工技术、安全、质量等部门的专业技术人员进行审核。经审核合格的，由施工单位技术负责人签字。实行施工总承包的，专项方案应当由总承包单位技术负责人及相关专业承包单位技术负责人签字。
　　不需专家论证的专项方案，经施工单位审核合格后报监理单位，由项目总监理工程师审核签字。
　　第九条　超过一定规模的危险性较大的分部分项工程专项方案应当由施工单位组织召开专家论证会。实行施工总承包的，由施工总承包单位组织召开专家论证会。
　　下列人员应当参加专家论证会：
　　（一）专家组成员；
　　（二）建设单位项目负责人或技术负责人；
　　（三）监理单位项目总监理工程师及相关人员；
　　（四）施工单位分管安全的负责人、技术负责人、项目负责人、项目技术负责人、专项方案编制人员、项目专职安全生产管理人员；
　　（五）勘察、设计单位项目技术负责人及相关人员。

第二篇：企业各类人员计划的编制内容

企业各类人员计划的编制内容：

1配备2需求3供给4培训5费用6政策调整7风险评估及对策

人力资源需求预测及步骤

1确定职务编制及人员配置2盘点统计人员编制及职务资格要求3统计结果与部门管理者讨论，得出结果 4预测退休及离职人员，得出统计结果5预测需要增加的人员数量6汇总现实、流失、需要的总量，结论 人力资源需求预测定量方法

1转2人员比率3趋势4回归分析5经济计量模型6灰色预测模型7生产模型8马尔9定员定额10计算机 供大于求措施：辞并退轮培减分 供小于求：调培延率聘临

人力资源规划内容：狭义：配备补充晋升 广义：培训开发 薪酬激励 职业生涯规划 其他

人力资源规划作用：满足总体战略发展要求 提高 协调 促进 相一致

影响人力资源需求预测的因素：外部：顾生劳劳追每旷政工退社

员工素质测评结果误差原因

1指标体系与参照标准不明确2晕轮3近因4感情5人员训练

面试准备阶段：1制定面试指南2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官

无领导小组讨论与总结阶段：1参与程度2影响力3决策程序4任务完成情况5团队氛围和成员共鸣感 无领导小组讨论题目的一般流程：1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询5试测6反馈修改完善

营销经理选拔性测评内容：1战略管理能力2团队管理能力3自我意识4领导技能5分析式思考6自我管理能力7成就需求8市场意识9关注细节与秩序

面试的特点：1谈话和观察为工具2双向沟通的过程3明确目的性4预先设计的程序5地位

员工测评基本原则：1客观主观2定量定性3素质与绩效4静态与动态5分项与综合

结构化模式问题的类型：背知思经情压行

无领导小组有点：两个互动 讨论过程真实，易于客观评价 难以掩饰 效率高

培训呢课程设计程序

1培训项目设计2培训课程分析3信息和资料的分析4课程模块设计5课程内容确定6课程演练与试验7信息反馈与课程修订

管理技能开发的基本模式

在职 替补培训 短期 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 培训效果评估的基本步骤

1做出培训评估决定2制定…计划3收集整理和分析数据4培训项目成本收益分析5撰写…报告6反馈 培训效果评估方法：定性 定量

定性：问 访 观 座 内 笔试 操作性测验 行为观察

培训规划主要内容：

目的 目标 对象和内容 范围 规模 时间 地点 费用 方法 教师 计划的实施

教学计划内容：目标 课程设置 形式 环节 时间安排

培训课程要素：课程目标 内容 教材 教学模式 教学策略 评价 教学组织 时间 空间 培训教师 学员 课程设计文件的格式项目：封面 导言 内容和大纲 开发要求交付要求产出要求

培训中使用哪个的印刷资料：工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测验试卷

培训效果评估报撰写要求：1受训者代表性2实事求是3整体效果4圆熟论述5中期报告6文字表述修饰

评价中心采用的方法技术：实务作业 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 绩效考评指标体系的设计方法：要素图示 问卷调查个案研究 面谈 经验踪迹 头脑

提取关键绩效指标的程序和步骤：

1利用客户关系图分析工作产出2提取和设定绩效考评的指标3根据提取的关键指标设定考评标准 4审核关键指标和标准5修改和完善关键绩效指标和标准

审核关键绩效指标的要点：

1工作产出是否为最终产品2多个考评者对同一指标和标准的评价结果是否可靠和准确3关键绩效考评指标的总和是否看解释被考评者80%以上的工作目标4关键绩效考评指标和标准是否具有可操作性5关键绩效考评指标的考评标准是否预留可以超越的空间

管理绩效考评项目举例：1文字综合能力2语言表达能力3组织协调能力4沟通能力5应变能力6冲突解决能力7规划能力8控制能力

360度考评实施程序：1评价项目设计2培训考评者3实施360考评4反馈面谈5效果评价

绩效考评方法偏误：1分布2晕轮3个人偏见4优先和近期5自我中心6后继7评价标准对考评的影响 360优点：1全方位多角度2不仅是工作产出，还考虑深层次胜任特征3有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为河蟹的工作关系4匿名，保证有效性5尊重组织成员意见，有利于创造更好的工作气氛6增加了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

如何确定薪酬市场调查的范围：企业，岗位 信息 时间段

薪酬满意度调查内容：1员工对薪酬水平的满意度2薪酬结构和比例3差距4决定因素5调整6发放方式7工作本身8工作环境

企业工资设计程序：1确定工资策略2岗位评价与分类3工资市场调查4工资水平确定5工资结构确定6工资等级确定7企业工资制度的实施与修正

宽带式工资结构的设计程序：1明确企业要求2工资等级划分3工资宽带的定价4员工工资定位5员工工资调整

制定薪酬计划的程序：1通过调查确定薪酬水平2了解企业财务状况，确定企业采用何种市场薪酬水平3了解企业人力资源规划4将前三个步骤结合形成薪酬计划计算表5根据经营计划预计的业务收入和预计的薪酬总额，与同业及企业往年水平比较确定薪酬水平6各部门做出部门薪酬计划，并由人力资源部门进行薪酬计划汇总8调整部门薪酬计划9确定的薪酬计划报批

工资水平的影响因素：外部（市场 生活费用和物价水平 地域 政策法律法规）内部：企业内部特征 决策层的工资态度

企业工资制度设计的原则：公平 激励 竞争 经济 合法

宽带式工资作用：1支持扁平型组织结构，保持组织化结构灵活性并迎接外部挑战2引导员工自我提高3有利于岗位变动4有利于管理人员及人力资源专业人员角色转变5有利于工作绩效的促进

被派遣劳动者管理注意要点：1平等的法定劳动权利2同等待遇3考核平等4不得将连续用工期限分割订立5基础合同6退回及解除合同7重复派遣

职业安全卫生保护费用分类：1劳动安全卫生保护设施建设费用2…更新改造费用3个人劳动安全卫生防护用品费用4教育培训5健康检查和职业病防治6有毒有害作业产所定期检测7工伤保险8工伤认定、评残 集体劳动争议处理程序：合议仲裁庭 推举代表 重大省级管辖 15日裁决延期15日就地就近处理 汇报 工资指导线作用及原则：1为企业协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2引导企业自觉控制人工成本水平3完善国家的工资宏观调控体系，体现政企分开 原则：1符合国家宏观经济政策对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率增长2差异化3协商

劳动安全生产管理制度种类：1安全生产责任2安全技术措施计划管理3安全生产教育4检查5重大事故

隐患管理6安全卫生认证7伤亡事故报告和处理8个人劳动安全卫生防护用品管理9劳动者健康检查