如何提升工作绩效探析

工作绩效产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了工作绩效思想。但真正意义上的绩效是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效管理则产生于20世纪30年代以后。21世纪是经济全球化、经济信息化和高科技化的世纪，企业的经营环境发生着前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法正在进行着一场深刻的变革。与此相适应，对工作绩效管理及评价的理论与方法也正在进行一次重大的变革。

一、何为工作绩效

工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。绩效是一个综合性的概念，从字面上理解，绩效就是业绩与效率。业绩更多的指企业的外部效率，即对企业如何实现经营目标并满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求程度的度量。企业业绩水平高意味着企业提供了市场所需要的产品或者服务，实现了它的价值。效率更多的是指企业的内部运营水平，即对企业将人力、物力等资源转换成产品与服务的度量。效率高说明企业的内部运营水平高，能够充分地、快速地、更好地将资源转换成产品和服务。绩效的这两个方面是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致企业丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往依赖于内部效率的高水平。绩效由很多因素构成，在从不同的科学领域出发来认识绩效，结果也会有差异。

从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必须回馈社会。

从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。这种对待承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济运行的基本原则。

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两个方面：组织绩效是指组织在某一时期内，组织

任务完成的数量、质量、效率及盈利状况；个人绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

由此可见，绩效的含义非常广泛，对于绩效的理解没有简单的正确与错误之分，企业成长的不同时期、不同发展阶段，甚至对于不同的企业、不同的部门，绩效都有它不同的含义。无论管理者还是员工，结合企业及自身的实际情况，对绩效的概念的正确把握是绩效管理顺利实施的关键。根据目前企业实际使用的情况而言，“绩效=结果+过程”得到了较为普遍的认同与采纳。

Borman和Motowidlo（1993）的研究中将绩效分为任务绩效（Taskperformanee）和周边绩效（Contextualperformanee）。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两类行为：一是与生产和服务直接相关的活动，如把原材料转化为产品和服务的活动；二是通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。而周边绩效不支持组织本身的技术核心，它支持更广泛的组织、社会和心理的环境，在这个环境中核心技术才得以运行，它与绩效的组织特征密切相关。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运作的环境和企业长期的战略发展目标来看，这种行为非常重要。

任务绩效强调任务熟练（taskproficiency）和有效完成自身任务的动机。周边绩效包括人际关系技能，维持良好工作关系的动机和帮助他人有效地完成工作。Seotte:和

Motowidlo（1994）利用400多名空军机械师的上级评价来测试任务和周边绩效之间的区别。结果表明，任务和周边绩效因素独立地贡献于整体绩效，个性变量与周边绩效有更高的相关。

二、工作绩效包含的内容

1.工作绩效包括三个要素：目标、度量和估价。目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。然而，仅仅确立目标是不够的。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决

定性作用的地方。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。

2.工作绩效定义的第三个方面是估价。一方面，有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地注意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩1效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。

3.工作绩效的影响因素。影响工作绩效的因素主要有4种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F（SOME）

公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。根据以上4点可以总结出提升绩效的几个因素：一是目标：绩效是以员工的工作目标及其工作结果来衡量的，对工作目标的确定直接影响了工作绩效。因为能力不同，员工对于工作目标的看法也有所不同。能力强的员工会认为工作目标容易完成，并且可以超额完成工作目标，能力差的员工则仅仅以完成工作目标为标准。二是标准：标准是目标的基本组成部分。它告诉员工，要成功达到目标，必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现，就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进，就必须了解员工如何回答这个问题：“怎么才能知道自己的工作做好了？”三是反馈：反馈是指：它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关，或还没建立衡量表现好坏的标准，就算不上反馈。四、机会：人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是：没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划，如全面质量管理时，这种现象就特别突出。五是条件：培训人员对员工能获

得何种工作条件很难起什么作用，但还是得仔细考虑条件问题。理由如下：在不过度干扰公司工作的情况下，可以改变某些程序和过程。例如，对一定数额以下的开销减少审批环节，因此提高采购效率。

甚至即使在没办法改变技术时，你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如，由于计算机系统使用不便，不得不花成千上万个小时去培训员工；而因为机器靠不住，成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。六是能力：必须先弄懂两件事。首先，了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次，要想让培训见效，接受培训后，员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则，但许多经理人却不懂。七是动机：保证员工对工作保持激情很不容易，因此，有时还是可以通过各类奖励的方法推动员工发挥自身能力。

提高工作绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求，而若标准不健全，反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响，还须学会感觉这些因素之间的相互作用。

因此，为了保证绩效合理提升，需要采用以下几类方法：一是提供有效的培训。培训可以提升管理者和员工的能力及技能，因此需要行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管对绩效改进等内容的认识。

另外，根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。从员工个人角度分析，这样会让员工感受到企业对个人的重视程度，会增强工作积极性，提高日常工作效率，培训虽花费了一定时间和金钱，但它带给企业的却是源源不断的财富。可以这样说，企业培训的实效直接影响了员工的工作绩效，员工工作绩效的提高，直接带动了企业绩效的提高，最终提升企业的市场竞争力，进而影响企业的未来发展。

二是绩效考核的公平性。公司的考核如果对员工是比较公正公平的，那么它就可能赢得员工的支持；如果是以损害组织利益为代价来满足特殊群体的利益，则可能遭到员工的抵制。对制定好的考核规范要向所有员工公开，并按照执行，只有这样才可能保证管理的公正性。

三是绩效改进的评估。公司的行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。

四是绩效激励应重奖励轻惩罚。激励是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，实现绩效目标。激励对人的能力的发挥有极大的促进作用，通过建立高效的激励机制可以充分挖掘职工的潜能。受重视、被关怀，是每个员工内在的特殊动机和需求。因此，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。“重奖励轻惩罚”就是以人为本，从职工的实际需要出发，多采用表扬、加薪等“正面”激励，创设满足职工各种需要的条件，调动其积极性、主动性，激发职工的潜能，使之与物质资源达到最佳整合，促进绩效。

但在管理实践中，扣薪酬往往是企业管理者最常用的方法。在有关激励的诸多方法中，扣薪酬、炒鱿鱼等被认为是“负面”激励。“负面”激励完全依赖惩罚，用严厉手段保证员工遵守企业准则。“负面”激励虽然有时候也能起到重要作用，但实施这类激励手段风险是很大的，如果把握不好“度”，不但起不到激励的作用，说不定还会适得其反，使管理者与员工形成两个对立面，不利于绩效提高。另外，“负面”激励能实现的也就是让人照章行事而已，你可以通过惩罚让人服从，但却无法通过惩罚让他们敬业。

提升绩效具体的方式方法还有很多，还需要根据各个公司的具体情况具体分析，以更好的完成绩效目标。

第二篇：如何有效提升高校学生管理工作绩效