如何来制订员工绩效计划才更好

管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？

2、具体又该如何制订这样的绩效计划？

员工绩效计划有年、半年、季、月、周之分，与工作计划有许多相同之处，要制定一份好的绩效计划，我认为，应当遵循以下逻辑过程：

1、公司有制订计划的要求。

我认为，公司或上级领导一定要对员工要求制度绩效计划，一是管理员工有依据；二是促使员工业绩不断提升；三是使员工在工作中成长，在成长中工作。并且如果不按照制订绩效计划，将会受到何种处分，必须给予明确，并按制度出台的合法流程操作。

如果没有这样的要求，员工出于自觉或害怕领导，最初会与领导配合着制订这个计划，但长期来看，可能无法形成习惯，并难以坚持做下去，势必影响员工个人、部门和公司的业绩，而且这种情况下，对员工或相关管理人员进行处罚也无据，不处罚好象又说不过去，但这都是因为公司“没有规矩还想成方圆”惹的祸。

2、与公司和部门目标一致。

任何员工的绩效都是部门或公司整体业绩的组成部分，离开公司当年、月等经营目标来设计员工个人绩效计划都是错误的，甚至会造成南辕北辙。比如：公司规定5月产品最终合格率是99.5%，而没有顾及到，给品质部门OQC岗位的员工制订绩效计划时，产品合格率定为98%。这就犯下低级而严重的错误了。

3、应当与员工的职责对应。

一看岗位说明书，二看实际责任内容，三看临时性安排。这些职责，不一定上级都完全清楚，特别涉及具体过程中会遇到什么问题、流程、困难等，需要与下属充分交流，并注意员工类似工作历来业绩情况，必要时可向其同事和客户了解，总之，倾听和多方了解是十分重要的，千万不要上级想当然、闭门造车、强行要求等。

4、下属与上级共同来制定。

由于绩效计划是围绕着5W2H来展开的，需要上下级之间多次沟通，既要满足部门工作业绩需要，又要能够让员工看到经过努力能够完成，当然，如果不努力就可以完成的目标也是应当要提高的。

另外，虽然是类似职位，但也应根据员工自身能力和特点来制订绩效计划，不能是“一刀切”，当然，这需要领导给予相关员工解释，以防止认为不公平现

象的理解。这个解释，一定要切合员工个体情况的实际，员工之间不可对比，但员工自己可以今天与昨天、明天与今天进行对比，只有这样，才可能消除员工存在的疑虑，这也是充分尊重人与人之间存在着必然的差别的道理。

5、分歧意见可由上级决定。

在计划没有出台前，下属与领导之间，或者HR部门都可以发表自己的意见，对其存在的不合理地方提出自己的不满或其他方案，经过协商，无法达成一致意见时，应向上级领导请示决定，我认为，在上级领导那里，各方也应当充分表达自己的观点，任何人不得以其他理由来阻拦或打击报复，但是，各方必须以领导的最终意见为准。

6、一旦制订均应严格实施。

绩效计划一旦批准，员工本人一定要严格实施，哪怕在过程中遇到任何困难，可以向上级申请支援和协助，但不可找任何借口或理由来要求降低目标和要求，这就有违计划的实质。即使因为特殊情况没有考虑周全而出现业绩低下时，也应如实反映过程和结果，不可找领导走后门说人情来改变最终结果。 如果出现意外情况，较好的做法应当是：详细分析计划制订、实施过程中出现的一些偏差，进行总结，在下一周期的绩效计划中注意有效对策的制订。

总之，绩效计划制订的是十分重要的，计划是针对具体的人和事的，也是用来实施的，有这样的思想，制订出来的绩效计划不会差到哪去。

第二篇：员工绩效改进计划

泰康人寿安徽分公司20##年绩效改进计划

一、绩效改进依据：

安徽分公司20##年及20##年员工年终绩效考核结果

二、绩效改进对象：

1、20##年度绩效考核结果为“不合格”人员；

2、20##年度绩效考核结果为“有待改进”，且20##年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。

三、绩效改进目的：

1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；

2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。

四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：

1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；

2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；

3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。

五、绩效改进措施：

备注：1、四级机构不含城区本部服务部；2、服务部内勤不能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。

六、绩效改进结果及其处理：

（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；

（2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。

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