20##年9月离职分析报告
自20##年9月1日至20##年9月26日，公司离职员工共计37人，其中：
一、从离职性质上分
二、从部门上分
生产部离职人员占离职总人数的近九成，如何降低生产部员工流失率，让生产普工愿意在我公司长期发展是当前工作的重点。
三、从年资上分析
离职人员以试用期内离职为主，生产员工试用期离职的主要原因是因为无法适应我公司较高强度工作环境，且以年轻工人为主，因此如何较好地引导其度过试用期是减少流失率的重要方面，建议在员工入职初期做好培训工作，在员工进入车间工作的同时，严格按照试用期管理办法来执行，签署师徒协议，做好老员工的“传、帮、带”作用。
四、从年龄结构上分析
从年龄结构上来说，18-25岁区间离职人员较多，这部分人员再无生活压力的情况下很难适应公司高强度的工作条件，其他年龄段除去家庭原因外，多因不满车间管理而离职。
五、离职原因细分
9月份共进行离职面谈12人（只面谈了自愿离职中的辞职部分）。
离职原因总结如下：
截止9月26日，我公司9月份员工离职率为5.4%,相比于今年其他月份的离职率不算高,由于9月份天气转凉，因天气原因造成的大量离职现象不再存在。从与员工进行离职面谈，发现问题主要集中在以下几点。
1.不适应工作环境：这部分人基本是新入职普工，未过试用期，这部分人只是听说建华管桩工资高，抱着试试看的态度过来。
2.是薪酬福利原因。因为现在属于管桩市场的淡季，生产一线根据计划进行生产，一线普工在工作半个工作日的情况下，工资明显降低，造成部分人员对工资待遇不满。
3.车间班组管理随意、粗暴，主要体现在以下方面，（1）罚款较多，有部分罚款存在不合理之处，当事人对罚款不了解，罚款单贴出后才看到；（2）家中的确有事的情况下车间不批准休假（这一类员工有部分人员依然后回来工作意愿）；(3)因对某个工序过敏等不适应，因不能调岗离职。
4.其它方面：竞争对手挖角，如营销部田久军。
六、建议：
要防止公司人才流失，保证公司离职率处在一个合理的区间内，建议：
1.车间基层管理需要提高，生产车员工流失率居高不下的重要原因之一就是车间管理粗暴，安排任务不合理，提高车间班组长管理水平是当务之急，建议加大对班组长的培训力度，在按照公司规章制度办事的前提下，依法管理与人性化管理相结合，换位思考，多从员工角度考虑问题；
2.新入职普工离职和自离一直是我公司员工流失率居高不下的主要原因，如何留住新入职普工，让其能够在建华做下去，建议从两个方面入手：
（1）招聘环节做好选人工作，引入真正愿意在公司发展的员工，选拔最佳人才；
（2）做好员工入职培训，做好生产车间的老员工“传、帮、带”作用，贯彻《试用期管理办法》，引导员工度过入职1月内的危险期，；
3.建立畅通的上下沟通渠道，尊重员工意见，设立“员工关系意见箱”，受理员工投诉和建议，反馈问题、解决问题，让员工参与企业管理，使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自己的才华；
4.利用薪酬、绩效体系对员工进行有效激励，能者上庸者下，培养优秀人才，留住核心人才。
5.员工关系专员应该做好以下工作：
（1）及时宣导公司政策和通知；
（2）积极组织各类活动、推广企业文化；
（3）及时反馈和处理员工的投诉和建议；
（4）定期组织沟通会听取员工建议；
（5）切实做好员工离职面谈；
（6）做好先进员工的表彰和宣传，为员工树立典型、榜样。
6.不断改进公司的硬件条件，如饭堂、宿舍等。
综上所述，正常范围的员工离职率对公司保持旺盛的生命力和战斗力是有益的。但是，我们亦应该认识到目前存在的一些问题，不断完善公司薪酬福利体系，储备人才，引进人才，留住人才，为公司的发展做好有力的保障。
附：《2011/9/1-9/26离职员工名单》
第二篇：20xx年度公司管理人员离职分析报告
20##年度管理人员离职分析报告
20##年度管理人员离职分析报告
一、分析目的
1、通过对月度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前在减少员工流失方面存在的问题，并提出合理化的建议。
二、数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本报告涉及的数据，均来自于公司20##年1-11月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工月离职率=当月累计离职人数/当月累计在岗人数*100%，
其中，当月累计在岗人数=月末总人数+当月离职总数
三、管理人员现状
截止20##年11月31日，公司管理人员共计65人，其中业务人员20人；办公室管理人员45人。经理助理级（含）以上人员8人，（副）主管级13人，主管级以下人员44人。
注：男性47人、女性18人。
25岁以下11人，25-35岁41人，36-45岁13人，45岁以上人数为零。从公司员工年龄结构上来看，公司员工整体较为年轻。
本科23人，大专34人，高中及中专8人，从学历结构图上来看，公司管理人员整体素质较高。
工龄在3个月以下的12人，4-12个月的28人，12个月以上25人，由于公司成立期限较短，工龄在一年以上的人员多为主管级以上人员，基层管理人员多数在一年以内。
目前，公司员工无论从学历、年龄结构上都渐呈现了较好的态势，为公司可持续发展奠定了良好的基础。
四、管理人员离职率
1、管理人员月度离职率
管理人员20##年1月-11月份离职率
注：以上数据来源于人事月报表，数据截止到20##年11月31日
从以上数据来看，公司在20##年第一季度和第四季度离职率较低，第二季度和第三季度离职率明显偏高。其中，在1月和10月份离职率较低，2月、3月、5月、7月及11月这五个月份的离职率基本稳定在5%左右，基本在一个合理的流动范围。其影响因素主要表现为：第一、受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月份、2月份和3月份离职的愿望不强。第二、公司分别在本年度4月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在5月、7月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在4月、6月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率基本均超过9.5%。其影响因素主要表现为：第一、3、4月份是年后的一个人才流动高峰期，各公司对人员的需求量都比较大，年前有辞职意向的员工在发完年终奖后多会这个时候提出离职，受此因素的影响，公司在4月份出现员工离职率明显偏高的趋势；第二、因公司经营战略的调整，对业务员的薪资进行了调整，将底薪由原来的3500元/月降到1500元/月以此来淘汰部分业务能力较差的业务员，受此因素的影响，在8月份和9月份两个月均表现出离职率再度上升的趋势。
2、管理人员岗位结构离职率
从上图显示的数据来看，业务员离职率明显偏高。其主要影响因素有以下几点：第一、由于业务员这个岗位的特殊性，决定了其人员稳定性较差；第二、由于我司是刚成立的公司，目前的业务还处于前期的市场开拓阶段，新产品在市场上销售难度较大，很多业务员因短期内接不到订单而大批量辞职；第三、8月份和9月份因公司层面的战略调整，迫使一部分能力较差的业务员被动离职；其次仓管员、实验员及会计离职率也较高于其他岗位。其主要影响因素有以下几点：第一、仓管员和实验员的工作环境较为艰苦，工作时间也较为不规律，经常白班和晚班两班倒、且加班时间较长，正常休息日得不到保障，除此之外薪资较低也是导致其离职的一个重要因素；第二、会计离职的最主要原因是工作压力较大，加班时间过长且节假日无休息而导致人员流失；从岗位的部门分布来看人力资源部人员离职涉及的岗位较多；从离职人员的职位等级来看，公司中高层人员较为稳定，主管级以下员工离职率较高，此种人员的结构流失极为不合理的现象对公司人才梯度建设将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
五、离职因素分析
根据以上数据报告并结合离职人员面谈，本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、能力不足时，不能得到上级领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能以及一些已经学到知识和工作经验的人把此份工作当成跳板而离职。
（三）工作时间较长。从离职人员的岗位分布来看，离职率较高的岗位工作时间都较长，经常加班且无调休，长期的劳累导致部分人员生理和心理上承受的压力较大，而导致人员流失。
六、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下几个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于公司中层管理人员的人才梯度建设，这为公司储备合格的中层管理人员尤为有利；建议明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由人力资源部制定针对各部门人员的岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境，上级领导要多关心下属在工作生活中的困难，通过沟通交流来了解下属的心态，帮助其快速成长。同时，人力资源部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三） 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力资源部应定期统计公司人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源部负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力资源部应制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性以及错过对优秀人员挽留的机会。
（四）建立合理的调休机制。由于制造业的行业特殊性，以及部分岗位的特殊性，加班虽然不可避免，但是公司可以对长期加班的员工给予调休或者加班费的补偿。以避免有些员工因无法承受长期过度加班而又不主动与领导沟通，长期积怨而辞职；此外公司应该宣导员工做事要讲究方式方法，提高工作效率，避免因个人工作效率低下而带来不必要的加班，同时部门领导和主管要及时帮助新员工熟悉工作流程，减少因能力问题而导致的加班。
总之，员工离职是企业不可忽视的重要问题之一，因为它可以带来一系列的连锁反映（负面影响居多）。但影响员工离职的原因方方面面，有时也许只是一个极小的原因就可导致员工离职，更多情况则是多种因素综合导致的离职。在公司起步的初期，除了在管理上下功夫之外，更多的让员工了解公司的前景，运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀以及公司的企业文化感染他们，以此来适当的控制人员流动率。
人力资源部
20##年12月17日