成都理工大学工程技术学院

毕业论文开题报告

论文题目   浅谈色彩在插画中的运用      

姓   名         XX              

专业方向       艺术设计                

导师姓名       XX                 

报告日期：2012.12.22

  （附图：毕业设计） 

第二篇：开题报告模板(仅供参考)

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 1 页

浅析国有企业人力资源规划

——以S打捞局为例

工商管理0909（0000000）某某某

1 研究背景

1.1 研究问题的由来

交通运输部S打捞局（对外名称：中国海洋工程服务S公司）成立于19xx年，直属交通运输部救助打捞局。它不仅仅是中国最大的专业救助打捞团队，又是国际大型远洋拖航的主要承包商之一。S打捞局拥有各类拖轮和特种船近40艘，主要为国内外客户提供海洋工程、油田支持和潜水作业等服务。它的主营业务包括远洋拖航、海洋工程、救助打捞、三用船舶服务、潜水及水下工程服务、海洋环境救助等。S打捞局还拥有两家国内最大的潜水装备厂，主要用于制造高压氧舱、减压舱潜水钟、船用水泥舱、潜水服和潜水装具等产品，同时所有这些产品都是经过中国船级社、法国船级社和挪威船级社相关认证并获得相应资质证书的。

近年来由于积极拓展市场，S打捞局在海上石油平台守护（三用船舶服务）、水工（东海大桥建造时桥墩、桥面安装）、海底工程（120公里嵊泗电缆敷设、宁波常洪隧道安装、广州番禹海底油管铺设）等方面的业务发展迅速。为了进一步扩大经营规模，S打捞局每年会有五到六艘新增船舶投入运营，而每艘船舶的正常运营需要配备的船员人数至少在30—40名左右。但目前市场上具有一定专业基础、具备良好技术操作能力的船员相当紧缺，同时现有船员年龄结构的逐渐老化，导致目前S打捞局人员配比严重失衡、断层现象凸显。这在一定程度上会对企业运营和管理产生较大的负面影响，长此以往将会对企业今后的发展相当不利。因此如何在有限的时间内找到优秀可靠的人才，并最大限度地实现其价值，是值得我们研究和探讨的问题。

1.2 研究意义

任何组织要实现自己的战略目标，就必须在组织发展的各个阶段都要拥有与组织工作相适应的人力资源。但是，组织所面临的内外环境时刻都在不断的发展变化着，这就要求组织对未来的人力资源需求和供给进行科学的预测和规划，只有这样，才能获取并合理配置组织所需的人力资源。人力资源规划正是将企业经

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 2 页 营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。由此可见，人力资源规划在促进国有企业长足有效发展的过程中起着举足经重的作用。

本课题试图通过以S打捞局为例，探讨该企业的人力资源规划，研究编制人力资源规划时应予考虑的理论与事项，以期使人力资源规划的编制更科学合理和具可行性。进而希望能够解决该企业人员老化、高级船员紧缺的问题，使企业在人力资源管理和规划方面更上一个台阶，为企业今后的长效发展打下坚实基础。

2 文献综述

人力资源规划作为企业人力资源管理研究中的一个重要课题，早已引起国内外众多学者的关注和研究。下面将对目前关于企业人力资源规划方面的研究做简单介绍。

2.1 人力资源规划的概念及类型

20世纪60年代，伴随着战后经济的高速增长和繁荣，充分就业条件下的人力资源稀缺问题受到关注，企业将人力供需研究提上日程，提出了所谓的"人力计划“到80年代，”人力资源管理“取代”人事管理“成为主流。伴随着对人力资源管理战略地位的认可，人力资源规划理论及研究方法也日益完善，进入发展的高潮阶段。

2.1.1人力资源规划的概念

有关人力资源规划的概念，国内外不同领域的学者和专家有着各自的观点和看法。就此对外经贸大学学者安鸿章曾作过具体阐述。一般而言，把人力资源规划看成是把企业的人力资源问题与外部环境变化相联系的过程，即对企业人力资源数量、质量和结构的规划。数量方面，主要是探求现有的人力资源数量是否与企业机构的所需数量相匹配；质量方面，是指现有工作人员的受教育程度及所受的培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低；结构方面，主要是研究企业机构人员搭配是否合理高效。其不仅在企业的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施企业总体规划中具有核心的地位。

一般来说，人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的概念包括以下四层含义：

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 3 页

1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

2.1.2 人力资源规划的类型

（一）战略规划。战略规划是指根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

（二）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集, 处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整, 以及组织机构的设置等等。

（三）制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

（四）人员规划。人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等。

（五）费用规划。费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

2.1.3 人力资源规划的功能

（一）人力资源规划是企业进行各项人力资源管理决策的基础。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松。也许有一些人的能力有限。而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。通过人力资源规划，了解企业的人事动态，并根据企业未来发展规划的要求，预测企业何时对何部门何职位员工应采取什么样的政策，据以制定人员增补和培训计划，实现对企业内部现有人力资源的有效开发和利用。

（二）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件，任何组织的特性都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。人力资源规划是人力资产获取过程中最初的正式投入。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

（三）人力资源规划可以降低企业成本。规划的主要目标是为组织在未来的发展方向进行决策时提供所需的数据，提供有关未来的适当的信息使不确定性和风险减少。人力资源规划使获取人力资源的效率及有效性提高。虽然人力资源规划一般不能被直接描绘为明确的商业上的成效，但一项精密的规划有助于在管理

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 4 页 上降低成本，使生产力达到最佳和在市场上战胜竞争对手。

（四）人力资源规划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。提供制定人力资源规划，企业就能及时地引进所需要的人才和对现有的人员结构进行调整，从而更好地适应环境的变化，保证企业正常的发展。

（五）人力资源规划有助于实现企业内部人力资源的合理分配，优化企业内部人员结构，实现人尽其才。提供制定人力资源规划，企业可以着眼于发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人力分配上的浪费和低效现象。

（六）人力资源规划对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。人力资源规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了职工个人的职业生涯发展，从而使职工在工作中表现出主动性与创造性。

2.2 人力资源规划的预测方法

人力资源规划的核心内容是对人力资源需求和供给预测。人力资源需求预测是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。供给预测是预测在某一未来时期， 组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的），以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员， 以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

目前人力资源预测的方法主要有以下几种：

2.2.1 德尔菲法

德尔菲法是一种进行人力资源需求预测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。 德尔菲法的特征是：1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识；2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；3）预测过程几轮反馈"使专家的意见逐渐趋同。 这种预测方法，具有可操作性且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。

2.2.2 马尔可夫概率矩阵

这种方法目前被广泛的应用于对人力资源供给预测上，是用于测算一个组织内人力淘汰流动等情况的一种数学模式。其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力变动的趋势。

2.2.3 现代控制理论

这是一种使用现代控制理论方法研究企业人力资源规划的动态模型。运用这

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 5 页 一模型，只要能适时估计出企业内部各类人员的流动比率，就可以随时掌握企业内部人力资源状况。同时，由系统的能控性可以推知，企业可以通过招聘或企业适当措施，使之获得理想的人力资源配置。这种基于企业人员变动模式的模型，揭示了企业人员变动的一般规律，但要想获得理想的预测结果，绝非上述三种简单分类可以实现的，因而实际中其所需数据信息量很大

2.2.4 其他方法

人力资源预测的方法除上述三种外，通常提到的还有如下几种：统计预测方法、模型推断法、工作负荷分析法。

人力资源问题是企业管理中的比较复杂的问题，而人力资源规划因其预测因素的不确定性，成为人力资源管理研究中的难点之一。建立一个真正精确、有效的人力资源预测模型，是人力资源规划研究的重点，需要我们进一步研究和探索。目前，我国人力资源规划的研究多处于理论层次。而实际上人力资源规划是一个技术性要求较高的工作，对其具体预测方法的探索是研究的重点所在。

3 研究路径、论文（设计）框架

3.1 研究对象

由于企业的人力资源空缺主要集中在基层船员，所以本文以S打捞局的船员为研究对象对其进行调研，从船长到水手进行了交流，得到了人事部的支持，并通过人事部主办的一次基层船员座谈会上获得大量有效信息和资料。在理论与实践紧密结合的基础上，对企业的人力资源规划做了一些探索与研究。

3.2 研究架构

全文共分五章，第一章研究背景，主要简单论述本文研究的背景和意义。第二章是文献综述，对人力资源规划的概念、类型、功能和预测方法等做了详细的说明和分析。第三章主要阐述目前S打捞局的人力资源管理与规划的现状。第四章在前面现状的基础上深入探讨目前企业人力资源管理与规划中存在的问题及解决的对策。第五章是结论和建议。

3.3 研究方法

本文主要采用定量研究方法对S打捞局的人力资源现状进行研究，通过随机发放调查问卷进行数据搜集和统计分析，深入阐述企业的人力资源规划状况和存在问题，并在结合人力资源管理实际情况的基础上进一步探讨解决对策和建议。

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 6 页

3.4 研究工具

本文主要采用文献法和问卷调查的方法进行资料的搜集和整理。文献法也称历史文献法，就是搜集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信息，以达到某种调查研究目的的方法。

问卷调查法（Questionnaire Survey）也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。本文主要通过随机发放调查问卷的形式让员工自行填写问卷进行数据收集。S打捞局共有职工1800余人，其中一线船员1000余人。本文通过随机抽样的方法，对职工进行相关的问卷调查。

通过船员无记名填写表格的形式收集到以上资料。具体项目为年龄、工龄、对工作的愿景三部分组成。由上表可看出，干部船员（1~17），特别是船长和轮机长年龄偏大，一些干部船员希望增加培训机会掌握更多先进的船舶操作技术；一些则希望下船到机关工作；而位于第二梯队顶端的大部分年轻干部船员希望薪资有提升，这批船员属于中坚力量，但人员流动也相对较大。水手机工等普通船

浅析国有企业人力资源规划----以S打捞局为例（开题报告） 第 7 页 员一般都由企业外部的船务公司提供，但流动性也较强。如何能使广大基层船员安心本职工作，是企业人力资源规划的重点。

4 进度安排

确定论文选题的时间：20xx年7月1日-10日；

完成开题报告的时间：20xx年7月11日-8月25日；

完成论文初稿的时间：20xx年8月26日-9月18日；

完成论文定稿时间：20xx年9月19日-10月10日;

完成论文终稿时间: 20xx年10月11日-11月4日。

5 参考文献

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