有关开展员工绩效考评计划的草案

一．           说明

员工绩效考评是公司目标管理的重要工具。旨在明确公司管理需求，为员工明确工作方向和目标，促进员工改善绩效水平，提高工作能力。同时也为公司薪酬管理、职务升迁、培训需求提供了依据。

公司目标的达成有赖于各位员工绩效的达成。绩效考评的目的不是惩罚员工，而是帮助员工明确工作标准，支撑公司管理重点的达成。绩效考评也不是将高层制定的方案强加于每位员工，方案的制定必须取得上下的基本认同，同时要求各部门上下参与到考核指标的制定中来。

总之，绩效考评强调考评双方就工作职责、工作绩效和员工发展等问题作持续充分的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

目前公司员工人数在20人左右，部门较少，管理者与员工、员工之间工作状况比较了解，容易形成较准确的工作评价。根据公司现阶段发展特点，宜进行简单的自上而下逐级绩效考核，考核结果向被考核者公布。

二．           考核的对象

考核对象为全公司所有在编已转正员工。项目经理部和各职能部门，以及一般员工和主管级员工适用于不同的考核指标体系和权重分配。

三．           考核推进的组织方案

方案制定及实施以总经理助理为主导，行政人事部为责任部门，方案经总经理和总经理助理研究讨论后执行。

绩效考评的实施主体为各级主管，逐级考评。各考评者应进行关键事件记录作为考核依据。考核结果对各位被考核人公开。

总经理助理和行政人事部协助各部门推进绩效考评的开展，并予以全程的培训、辅导、监督。每考核期间末行政人事部将考评结果汇总，进行分析处理。

四．           考核申诉程序

考评的过程力求最大程度的公平公正，并追求持续改善，但不求100％尽善尽美。

如当事人认为受到了上级不公正的对待，可以启动如下申诉程序：

当事人向行政人事部提交申诉报告，行政人事部主管与考核双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级（总经理或总经理助理）提出建议寻求裁决方案。

五．           考核的周期

按月考核。考核结果年终汇总作为年度绩效工资发放依据。年终绩效工资发放标准另行制定。

六．            考核推进时间表

2008/7/1～2008/7/4：方案启动动员，各部门负责制定基于岗位职责的考核指标，并提交7月份工作计划和目标

2008/7/7～2008/7/11：在行政人事部和总经理助理的辅导下，各部门进一步完善7月度考核表

2008/7/14～2008/7/31：方案试行。各部门向管理层反馈意见。

2008/8/1～2008/8/5：各部门向行政人事部门提交考核表汇总。

七．           有关考核指标

考核指标的设定为绩效考核最核心的内容。

本次考核指标设定拟采取管理类指标和关键绩效指标相结合的原则。

管理类指标主要考核员工的工作态度、与主管的配合度、遵守规章制度/流程、专业知识与技能等。其中融入了各阶段公司对行为管理重点的期望。

关键绩效指标(KPI)衡量的是各部门岗位的最终工作产出，即工作任务目标的达成情况。KPI是把企业的目标分解为可操作的具体的工作目标的工具，制定有效合理的KPI可以使各部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。

以下就关键绩效指标的设定做详细说明：

（1）   设计关键绩效指标的方向

关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。

（2）   关键绩效指标的类型

通常来说，关键绩效指标主要有4种类型：数量、质量、成本和时限。

（3）   确定关键绩效指标的原则（SMART原则）：

u  S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中具体的工作指标，不能笼统；

u  M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

u  A代表可实现(Attainable)，指绩效指标和标准在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

u  R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

u  T代表有时限(Time—bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

管理类指标由管理层统一设定，总体权重依照岗位的不同而不同。关键绩效指标由各主管和下属充分沟通，共同制定。

八．           考核表框架性设计（仅为示范模板）

一个岗位一张考核表，进行针对性设计，以100分为满分，分配各指标权重。

在每个考评周期结束后进行循环修正和重新设定（尤其是KPI）。

由各部门自行进行关键绩效指标的设计，但需保持和主导部门的密切沟通，指标体系及权重需获得管理层的批准方可执行。

员工考核及面谈记录表

第二篇：公司员工绩效考核细则

绩 效 考 核 细 则

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平、工作质量，降低经营成本，提供公司有可持续发展的动力；

2、让员工更好地了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门为单位的团结协作，打造严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或薪酬、职位调整、企业文化建设等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在薪酬评定小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工的考核采用每月考核方法。行政人事部每月1号将上月员工考勤及人事部门违纪记录交由各部门负责人，各部门于1-10号进行考核，于10号前将考核考核结果报人事部进行公布并存档，员工如对考核结果有异议，可于绩效公布后5天内向总经办提出，由总经办负责核实并提交薪酬评定小组讨论定夺，该得分为最终得分。每半年根据考核结果兑现绩效工资。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，行政人事部负责不断对制度修订和完善。

（3）年底对年度绩效考核进行单独考核，作为调职调薪的依据。

三、组织领导

1、公司成立总经理领导下的薪酬评定小组，组织领导公司员工的薪酬评定及绩效考核工作。

组长：总经理 副组长：行政人事总监

成员：各公司（部门）副总、总经理助理、人事经理

2、工作职责：

（1）、组长负责在次月10日前主持上月考核总结会。

（2）、行政人事部将各部门考核结果提交总结会。组员在会上确定各部门的平衡系数。

（3）、薪酬评定小组负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

（4）、总结会负责安排各部门下月计划及工作重点。

四、绩效工资组成：

1、全员基本工资的5%为公司目标达成绩效工资，公司未完成目标 任务，则该项工资不予发放。公司完成目标任务，该项工资全额发放。本项工资按公司的财务年度一年发放一次。

2、绩效工资：

（1）财务部、行政人事部人员：

经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）*30%

主管及主管以下级人员绩效工资=岗位工资*20%

（2）业务部人员：

经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）*10%

主管及主管以下级人员绩效工资=岗位工资*5%

四、考核标准

参见绩效考核表（一）、表（二）、表（三）。

1、两表均以月为考核周期，每半年发放一次。

2、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。

3、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价、员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%（下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分），自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总分所占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴的绩效部分。

4、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数（0-1）。该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值。员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。

五、考核奖惩办法：

1、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：

0-40分（含40分）者，领取绩效工资的50%，并作为降级、降职、辞退之依据。

40-65分（含65分）者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。

65-80分者（含80分）者，领取绩效工资的90%。

80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。

2、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的侯选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工及优秀管理者。

3、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。

4、试用期员工按试用期评定标准评定，不参与本绩效评定。

六、本实施细则由行政人事部负责解释。

七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。

绩效考核表（表一）

被评价人：

评 价 人： 填表日期： 年 月 日

管理绩效考核表（表二）

被评价人：

评 价 人： 填表日期： 年 月 日

平衡系数表（表三）

被评价部门：

评 价 人： 填表日期： 年 月 日

绩效考核得分统计表（表四）

部门： 姓名：

计算公式：

主管及以下员工：5=(1*0.3+2*0.7)*4 经理级以上员工：5=(1*0.3+2*0.5+3*0.2)*4