一、月薪一千VS年薪百万

销售职类在企业中一直扮演着独特的角色，不仅仅在于其处于产业链终端的地位，其人员组成和管理模式等方面也与研发、职能和生产等体系大相径庭。单独为销售团队设计管理模式和激励制度也成为了众多企业的选择。其中最令人咋舌的莫过于销售从业者判若云泥的薪酬差距了。

众达朴信咨询顾问程一冉对此表示，“就我们统计的数据来看，销售可以说是薪酬差距最大的职系。大多数销售岗位都具有人员素质偏低、注重从业者经验、底薪低绩效高等特点。而销售人员所处的行业、地区和企业不同，都将造成底薪和绩效分配方式的巨大差异，尤其是作为销售人员薪酬主体的提成部分，在各个企业中的表现形式更是五花八门。从某种程度上说，销售人员的薪酬制度相比其他薪酬制度更能反映企业的员工文化和氛围。而单从数据本身来看，大多数销售岗位的底薪都在1000-4000之间，而薪酬跨度却可以从月薪一千到年薪百万，这要是放在其他职系是不可想象的！”

二、共同的战场

“如果要选企业中流动性最大的部门，那么对大多数企业来说，市场营销部绝对是不二之选，销售人员的离职率居高不下已经是企业的共识。”众达朴信咨询顾问杨程说道，“相类似的，销售人员也同样是企业招聘的主流群体，对于高端销售人才的追逐一直是企业人才招聘的主要目标之一。“

所有企业都在争夺好的销售人才，令销售人才成为了所有企业人才争夺战的共同战场。根据众达朴信最新发布的行业薪酬数据报告显示，金融、地产、奢侈品等行业销售岗位平均薪酬领跑全行业，平均月薪均超过万元。而像医药、快消品、机械等行业的销售人员薪酬水平也出现了不同程度的增长，销售人员薪酬涨幅平均达到了12.7%。行业间的薪酬落差造成了市场销售人员尤其是初级从业者的择业选择的自然市场分配，而对某些行业来说，销售人员所必须具备的行业知识则形成了行业间销售人员流动的壁垒。一般来说，壁垒越高的行业，销售薪酬也往往越高，而壁垒越低的行业对销售人员的竞争激烈程度则越高。同时报告指出，销售岗位对从业者的经验、资历、人脉的要求往往较高，但是销售岗位的巨大压力也使从业者难以坚持，真正熬至大成者少之又少，这才使得这部分人才的待遇远高于其他从业者。

三、“黄金地段”

从众达朴信最新发布的全行业销售薪酬数据调研报告中我们可以看出，销售岗位薪酬在地域分布上也存在一定差异。总体来看，消费水平越高的城市，销售人员的工资水平也越高。

一线城市北上广深无疑是销售人员的“黄金地段“，北京的销售人员工资水平达到了7,590元/月,上海则是8,230元/月，广州和深圳的销售人员平均月工资也分别达到了6,850元和7,250元。在准一线城市天津，这个数字则为6,780元。虽然在数字上各地表现的差异颇大，但是在考虑物价指数因素之后，二三线城市的基层销售人员反而可以生活的更舒适。

众达朴信咨询顾问周沐禅表示，“随着二三线城市的快速发展，经济中心逐渐西迁，二三线城市的销售人员工资也水涨船高，许多外地从业者也纷纷在这个时候选择回流，也造成了东部发达城市销售人员的局部紧张，设计更有竞争力的薪酬体系成为各大企业销售管理环节中关键组成部分。“

四、看不见的硝烟or看得见的激情

“我们在设计销售薪酬体系的时候首先考虑的就是激励性，哪怕是公平也是为激励服务的。“某快消品企业人力资源总监这样说道。”作为产业链的最终环节，事实上在这个时候成本的约束已经很小了，毕竟一旦完不成销售任务，那么前期的种种投入就都将沦为沉没资本。还有就是资金链的压力，迅速把产品变为流动资金企业才能保持活力。对于好的销售人才，我们不会吝啬的。“

“中国素有‘商场如战场之说’，对企业来说，硝烟弥漫处往往就是指销售前端，而相应的，对于人力资源管理者来说，硝烟弥漫处就是人才的争夺，当然也包括销售人才的争夺。正如消费品市场一样，单纯的价格已经吸引不了顾客了，人力资源管理者也要学会将薪酬‘打包出售’。未来的薪酬一定是和企业各个层面挂钩的立体式薪酬。”众达朴信高级咨询顾问张博这样说道。

对于销售人员来说，硝烟永远是隐形的，它会积压在心里，就像漏水的船，逼着你不停地把水舀出去才得生存。对于销售人员来说，激情永远是可见的，它必须看得见摸得着，销售人员会像挑选商品一样挑选它们，如此，企业也必须得像对待客户一样对待它们。

第二篇：20xx年研发人员薪酬分析

20xx年研发人员薪酬分析

一、研发团队管理之困

在这个商业化快速发展的时代，每时每刻都有大量的产品遭到淘汰，与此同时，新产品也在不断地涌现，今天我们还在追捧的最新款手机或许明天就已经更新换代了。我们不得不感叹当今产品的更新速度，而对企业来说，创新也就意味着持续的生命力。企业的研发团队，正是企业生命力的源头和保障。

随着研发团队规模的不断扩大和企业对研发人员要求的不断提高，研发团队的管理也成了企业管理的热门话题。 “研发人员往往具有高学历高工资的特点。根据我们的统计数据显示，企业对于研究生以上学历的人才需求，技术研发岗位占比达到了70%以上。而知识型人才对收入稳定性的诉求较其它种类人才更高，造成了研发岗位工资高的特点。基于这样的现状，企业对研发人员的激励变得非常困难，在很多企业中，则演变成了类似对研发以外事物漠不关心、团队内部单兵作战、技术经验敝帚自珍等管理难题。”众达朴信司高级顾问梁熙文在谈到研发团队管理问题的时候这样说道。

二、外企定价，本土承压

根据众达朴信最新发布的《2013上半年薪酬调研数据报告》（下称《报告》）显示，研发类岗位薪酬增长幅度领先其他职类岗位，在全行业涨薪趋势降温的环

境下，薪酬水平无疑更具竞争力。这样的涨幅在很大程度上可以说是跨国企业的影响。自中国进入WTO以来，国内本土的廉价劳动力把外企所处的高福利成本、高医疗成本、高法治成本的“三高”环境解放出来，各大跨国企业也纷纷入驻中国。这样的现象持续到今天，大批的研发人员从外企“毕业”了，研发市场的火爆也令各大企业愿意更为大方的招揽比原来更好用的员工，毕竟相比于国外，跨国企业在国内的人力成本还算得上是“充裕”。

“外企抬高了筹码，本土企业自然不能闲着，连带着整个研发类人才越发的吃香，一个技术型的毕业生拿到两倍于其他毕业生的工资并不少见，一个普通的软件工程师一般都能月薪过万。”众达朴信高级咨询顾问张雨辰这样说道，“相比于华为等大企业大刀阔斧的调薪挖人，中小企业则可以说是过得战战兢兢。‘薪水加不动，员工留不住‘成了中小企业在这场人才争夺战中的真实写照。”

三、高科技企业挥金如土

从行业角度看，高科技企业在对研发人才的争夺中显得财大气粗。近日老罗开出百万年薪为锤子招聘软件研发总监就是其中的突出案例。“对于高科技企业来说，研发投资永远是最核心的投资，而对人才的投资则是最划算的投资。”某高科技企业高管这样说道，“无论经费怎么紧张，我都不希望靠缩减研发经费来节约成本。对于高科技企业来说，一时的落后很可能就意味着长久的落后，落后就要挨打。”

众达朴信最新的薪酬调研报告指出，高科技行业在过去一年的时间里，研发类岗位的薪酬增长幅度达到了16.1%。这样的数字无论对哪个企业来说都是一

个不小的压力，尤其是对中小企业和创业者来说，逆势而上的潜台词或许就是“不创新，就去死”。当然这也吸引了不少从业者加入，然而就目前的形势来看，距离人才饱和和薪酬增长放缓似乎还有一定距离。

“其实不仅仅是高科技行业，研发类人才薪酬上涨已经是全行业的趋势，只是程度不一罢了。事实上，信息时代在加速信息传递的同时也使得产品间的互相模仿变得更为简单，同质化产品泛滥在这个时代。消费者越来越挑剔的同时对新鲜事物也越来越敏感。‘与其被遗忘，不如疯狂一把，哪怕是赔本赚吆喝。’这大概也是众多老板们的真实想法了。”众达朴信咨询顾问李影薇如是说。

四、定“薪”难，定“心”难

尽管老板们都愿意在研发人才身上花钱，但实际上这钱怎么花也是一个问题。 从企业角度来说，愿意花钱是一回事，但绝对不花冤枉钱，而且由于研发人员薪酬太高导致在企业内部引发的公平性和激励性问题也不容忽视；从管理者角度来说，薪酬高可以，但是研发任务应该如何与薪酬挂钩也是问题。如果不同任务发不同的绩效奖金，抛开对任务的评价过程不说，也容易造成一些任务遭到冷遇。最关键的还是绩效的设计，对于原本就高薪的研发人员来说，低了没效果，高了企业受不了，短期绩效容易影响忠诚度，长期绩效则容易影响内部团结。

从研发人员本身来说，稳定的工资永远比浮动的工资更令人心安，但是满足了心安的条件人就会安逸，若是浮动工资太大，那么为了保持自身的“高收入”，隐藏自身的“技术秘密”就很正常了，团队工作也不如自己单干来的叫人安心。

众达朴信咨询顾问龚舒娅说道，“不可否认，当今企业对于知识型员工的管

理还存在着种种问题，可以确定的是，浮动工资比例会越来越大的趋势是不会变的。或许习惯了安逸的研发人员并不期待这样的变化，但作为企业来说，不承担责任与风险的员工不会产生归属感，没有绩效考核的员工难以产生工作的热情和适当的压力。定“薪”与定“心”，从某种程度上来说是一回事。”