关于济南市会展人力资源解析

一、背景分析

（一）济南会展业发展现状                                       

在21世纪的今天，经济全球化和一体化成了国际经济发展中不可逆转的历史潮流，再加上交通手段的不断改善以及世界经济的不断发展，世界会展业已经并将继续呈现出蓬勃发展的良好态势。目前，会展业在欧洲、北美、澳洲以及亚洲的香港、新加坡等地，已发展为一个相当成熟的产业，进入了商业化运行阶段。我国会展业在进入新世纪后，也同样保持着健康快速发展的态势。而济南作为第三产业发展较快的中等城市，会展业也得到了一定程度的发展，特别是近年来，各种展览会及大小型展馆都纷纷落户星城，有雨后春笋般崛起之势。从济南会展业的长远发展来看，会展产业的发展与会展人才息息相关，特别是在会展经济市场化的背景下，分析长沙会展人才队伍的现状，认识会展人才市场需求，对于加强会展人才培养和济南会展产业的可持续发展是非常必要的，其迅猛发展必然要求大量的高端管理人才与一线会展人才。                  

（二）会展专业人才

会展人才是具有一定的会展知识或展会操作技能，能够进行创造性劳动，为会展行业的物质文明、精神文明建设做出积极贡献的人。[1] 有了这样一批人，才能推动了会展业的顺利发展。正如被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯所说:“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”会展人才是一个总体的概念，属于多种专业人才的集合。会展活动需要多种类型专业人才的配合。

         图1  济南会展专业人士认为会展人才应具备的素质

据上图表可知，济南会展专业人士认为会展人才应具备的最重要的素质是创新能力，其次是人际交往能力和团队合作能力。专业系统的知识结构仅居四。可以看出，会展业是一个更加注重实践能力的行业。而每一项具体的素质的比例都在40%以上，这也说明会展专业所需知识和能力是比较全面的，会展人才需要具备的不仅仅是会展专业知识，还应该具备更多的实践技能和操作能力，会展业需要有现代公关、组织展览的能力，掌握现代技术设备手段的复合型人才。    

（三）济南会展从业人员对工作的感知情况分析

经访谈发现，大部分长沙会展从业人员对他们的工作并不感到很满意，主要是因为工资原本就不高，又由于大部分展会都是在亏损，所以红利也并不多。另一方面他们也没能在他们的工作中得到自豪满足感，因为大多时候的工作缺乏创新和挑战性，大部分是体力方面的工作，只有那些高管像策划师，设计师，项目经理，营销总监等，才可以做到物尽其用，人尽其才。而那些高管也都是半路出家，或是从广告业，或是从旅游业，或是商人转行进来，很大程度上并不算是真正的会展人才。

二、会展业发展的瓶颈问题——专业人才的严重缺乏

济南市的会展业虽然在全国会展业蓬勃发展的大背景下，在一定程度上取得了较大的突破和发展，但仍然存在很大问题，济南也一样，经我们此次调查发现，87%的会展从业人员认为制约济南乃至全国会展业更优发展的瓶颈问题就是会展企业专业人才的严重缺乏。其次是会展支撑服务产业的发展跟不上会展业需求的发展，导致济南会展接待能力和服务能力的欠缺。济南市的软经济很发达，软实力很强硬，而相比较而言硬实力还有很大的发展空间，因此不能给会展业发展提供强大坚固的靠山。

         

表1  会展企业发展的瓶颈问题

经调查分析，济南市会展专业人才缺乏的原因主要有以下几点：

（一）会展人才供不应求

会展人才供求矛盾表现在两个方面。一方面是数量，中国会展业的迅猛发展，促进了会展市场的急剧扩张。全国掀起了会展热、建展馆热，随之而来的是对会展人才的大量需求。通过济南市的具体调查，济南市的专业从业人员任务人才市场对会展专业人员的需求情况如下表所示：

图2   人才市场上对会展专业人员的需求状况

根据上图我们可以看出，11%的会展从业人员认为人才市场上对会展专业人员的需求非常大，44%的人认为这种需求很大，可见，现在人才市场上的会展专业人员的需求很大，会展人力资源供求矛盾尖锐，会展专业人员的就业前景比较乐观。另一方面是质量，会展业是专业性、全面性、实践性都很强的产业，而从当前长沙市的会展从业人员的知识结构、职业素质、综合能力来看，远远落后于市场的需求，成为会展业发展的瓶颈，这已形成了共识。调查也同样发现，53%的会展从业人员认为，刚毕业的大学生不能胜任岗位工作，还有17%的人认为看具体的工作而定。可见，当今人才市场对会展人才质量所持的态度并不乐观。

（二）会展从业人员“来路不正”

在会展业发达的国家，展览从业人员的大学本科比例达到了71.8%，大专学历为23.5%,会展项目经理的资质是大学学历并具有十年左右的工作经验。对照我国较发达城市的会展从业人员，目前大学以上学历的比例最高不超过25%，远低于其他现代服务行业的比例。据劳动保障部门的统计示，我国会展从业人员约100万人，从事经营策划的管理人才有15万人，这些人多半是“半路出家”，大多数从业人员未经过系统训练，具有较高的专业水平和丰富的业务经验的会展人才比较缺乏。[2]长沙的调查结果来看，情况亦不容乐观：

图3   济南会展从业人员的来源

由此可见，济南市会展从业人员的来源大部分是广告、市场营销和旅游管理专业出身，只有少数的5%是会展专业科班出身。“半路出家”的非科班人员大都没有经过专门培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作技能，在素质上先天就存在参差不齐的状况，从业人员整体素质不高；在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才素质相比，差距明显；熟悉展览业务，了解国际惯例，富有操作经验的专业人士十分匮乏；许多会展设计人员的设计理念尚停留在商品展销、成就展览的层次。会展专业人才的供给远远无法满足会展产业发展的需求，已成为制约济南甚至全国会展业务开展以及会展组织水平提高的“瓶颈”。                   

（三）济南会展教育培训弊端突出

    由于我国会展专业人才培养与开发起步较晚，会展理论、会展教育以及会展研究严重脱节，致使会展产业内部信息沟通不畅，会展经营管理理念、具体操作运营等方面都存在着不少薄弱环节。经调查访谈发现济南会展教育培训过程中也存在诸多弊端。

图4    会展人才教育培训存在的盲点

 1.济南市会展人才教育培训资源匮乏
　　由于会展经济是与一个地区的经济社会文化的繁荣程度密切相连的，如上海、北京、广州、深圳等地，其会展经济之所以发达，与这些地区得天独厚的区位和经济优势分不开的。会展经济的这种特殊的依附性，实际上造成了会展业人才培训分布的不均衡现象，造成了大都市会展人才在某种程度上相对较多，而中小城市的会展业人才极度短缺，特别是高层次人才更是很难向中小城市流动。正如济南只是一个软经济发展比较快的中等城市，硬经济的不扎实也造成了会展业极其专业的教育培训不可能得到很好发展的结果。据调查了解，从20##年起济南市的高等院校开始效仿上海纷纷开设会展专业课程的培训，现在济南市仅有几所高校开设于会展相关的专业，而且从教的老师几乎没有会展出身的专业会展人，多半是其他专业的老师转入的“非专业”教师。开设会展专业培训的机构也仅有10几家，培训老师基本上只是济南一些会展专家及高校教师，国内权威专家少之又少，国际会展业专家甚至为零。会展教育培训资源与社会对会展业的需求比，存在巨大的落差。

2.会展人才培训教育目标不清、效果不佳
　　多数院校缺乏对会展行业特殊性的了解，盲目办学、攀比办学，课程设置没有形成自己的体系，缺乏对培养目标的足够认识；培训本身的质量不过关，在技能与技巧的训练上时间不够，学员与老师之间难以有效的进行经验交流，难以保证培训效果；教育培训很难契合现实情况，实践能力薄弱，难以满足各类会展对人才的需求。
3.缺乏系统的扶持和保护措施
　　一方面由于相关政策措施不到位，缺乏相应政策的扶持，使长沙具有良好前景的会展产业，在人才培养和保护方面没有及时跟进，致使会展产业发展缓慢。另一方面，由于缺乏人才相关的管理与保护办法，长沙花费大量人力物力培养的会展方面人才大量流失，这无疑会影响会展产业在长沙全面、健康、快速的发展。
4.会展学者对会展业未来的担忧

    由于会展业对于济南市来说是一个新起之秀，由于各方面的缺陷，致使会展业并没能在泉城快速崛起，而对于高等院校里的莘莘学子来说，就看不到会展业未来的耀眼光芒，因此很多学生毕业后并不会选择会展行业来工作，这也是济南会展人才缺失的一个重大方面。 

三、对济南市打造一支高素质的专业会展人才队伍的几点建议

展业的竞争本质上是人才的竞争，没有一支高素质的人才队伍，就无法参与国际竞争。目前会展业日益规范化和国际化，济南会展产业要想健康发展就必须注重培养专门的会展人才，打造一支高素质的专业人才队伍。（一）提高社会对会展人才开发的认识

　事实上，会展行业人才，需要经过长期的系统培训和艰苦的自我提升才能达到。济南作为中国会展业发展的后起之秀，对相关人才方面的认识并不是很深刻的。虽然会展业界开始意识并且重视人才问题，但是依然要大力宣传，形成一种有利于会展人才成长的土壤和氛围，使各类会展人才和各类会展专家充分认识自我的价值和份量，充分发挥与展现自身的聪明才智。

（二）要制定切合实际的培训开发规划

根据会展对经济社会发展的实际需要，制定切实可行的人才培训开发规划，以保证培训的系统性。这一规划要有政府权威部门组织协调，制定出相应的近期和中长期人才培训规划及实施措施，严格加以考核，确保目标的实施，使培训开发与需要结合起来。有关政府部门、行业协会、院校和企业可加强会展职业培训的协调及管理，联合开展职业培训，加快会展培训的品牌建设。培训要定期化，内外培训要相结合，长短期培训要结合。通过人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理，建立起精干、高效、能够承担起展会全过程的、门类齐全的专业技术队伍和经营管理人员队伍，避免人才培养的盲目性。

（三）树立开放的人才培养观念

人才是会展业最活跃的因子，没有高素质的专业人才队伍，要办好一个高标准、高质量的会展是无法想象的。由于国外及沿海会展强市开展规范化的会展时间较早，并且人才培养方面的经验丰富，所以同他们的高等教育机构、相关国际组织及著名会展企业合作培养，吸收先进的办学经验和教学体系，充分占有行业信息，可以少走很多弯路。另外，应通过“请进来，走出去”等多种形式提高会展人员的业务水平。如选派专业人才到国外培训，或直接从国外引进会展专家和人才，或聘请国外著名会展专家来讲座和指导，吸收国外先进的理论和实践，学习他们举办和组织会展的经验，加强与国外会展业的交流与沟通，从意识和形式上迅速提升，以提高会展专业人员的专业水平，使济南会展业早日进入国际化发展轨道。

（四）规范会展行业的人才标准

随着会展业向纵深发展，人才再不是单一的，它需要有现代公关、组织展览的能力，掌握现代技术设备手段的复合型人才。因此，在会展行业内部建立自己的人才衡量与考核标准，对不同的会展岗位制定相应的人才衡量标准，有利于会展人才的培养和管理，同时也有利于不同企业间会展人才的流动。会展行业的人才衡量标准主要有：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。[3]同时，会展行业的人才标准不仅要涵盖有学历有职称的会展人才，也要涵盖没有学历和职称但有专门技能的会展人才。这样，确保在会展行业内，形成能者居其位的良好态势。

（五）加强高校对会展专业人才的培养

一是发挥教育部门主导作用，明确高等院校应按原有学科特点和会展人才需求类型开设会展相关专业。鼓励高校发挥特长，建设特色专业，开展错位竞争，严格审核会展专业设置，防止产生“专业设置跟风，有无条件都上”的现象，确保有重点、高起点地培养会展人才。二是高校要切实体会会展行业自身的特殊性，培养会展人才要与实际需要相结合，特别在培养应用型人才过程中应走与行业协作办学之路，具体可以采用校企共建实践教学基地、校企合作开办开展教学活动，以增加师生直接接触实践的机会；学校要加强实践基地建设和专业毕业生的信息反馈工作，对专业教学做出适时、必要的调整；毕业实习、毕业设计或论文与就业取向结合，相对提前介入职业岗位。三是抓好会展专业师资队伍建设，搞好教材编写、理论研究以及教学基地建设等学科建设基础工作，建设一支怀有强烈事业心和责任感、精通会展管理理论、具有实际动手能力、年龄结构合理的会展管理专业师资队伍。

总之，济南会展产业的发展，人才供求问题突出，培养会展人才刻不容缓，因此，政府、社会、高校、行业协会及企业应在会展人才培养中发挥各自作用，共同重视与支持会展人才的开发与培养，以确保我国会展产业的健康发展。

[1] 张静抒.会展人力资源管理. 上海：上海交通大学出版社，2008.

[2] 刘助忠,龚荷英,岳向华.影响会展业发展的因素探析[J]. http://www.cce365.com/

[3] 马勇、冯玮.会展管理 .北京：机械工业出版社，2006.

第二篇：中小企业人力资源现状调查报告

对天津开发区中小企业人力资源现状调查报告

为了了解中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，20xx年3月，我为此调查天津开发区一些企业的职工状况。以天津经济开发区的企业的职工为调查对象，以口头询问笔记形式，针对男女职工3:2的比例进行了细致的调查。在进行数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议。

一、天津开发区中小企业的基本情况

（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析：

1、进入公司的方式：

1

（注： 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其他 ）

由以上图示可以看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工作。①

2、以选择现在所在公司的理由为依据：

（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间 4、工作比较稳

定 5、其他）

看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工

2

的比例为36.7%，而女职工的比例则是40%，以有发展空间为理由的男职工占23.3%，女职工则占15%，以福利好为理由的男女各占5%，以工作稳定为理由的男女比例各为18.3%和27.5%，其他为16.7%和125%。可以看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况也比较相符。②女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充分的准备。收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。他们希望得到更高的收入。另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。

3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据

注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4工作稳定5、工作时间（强度）合理 6、有发展空间（学习专业技能、升职）

7、其他

以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的

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曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为18.3%，女职工的比例为15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大；从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为10%和12.5%；在人际关系上，男女比例基本相符，均为18%左右，也状况堪忧；觉得有发展空间的为（学习专业技能、升职）16.7%和17.5%；③只有女性在工作稳定上的满意度较高，达到37.5%，但这是否也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业？男性为18.3%；工作时间（强度）合理为最满意地方的男女职工比例分别是15%和10%。有发展空间（学习专业技能、升职）为最满意地方的男女职工比例是15%、5%。其他的各占10%和2.5%。

4、以职工跳槽的理由为依据：

（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好 4、工作强度大 5、没什么发展空间 6、其他）

以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为23.3%和27.5%。以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为11.7%和2.5%。

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以老板态度不好为理由的男女职工比例分别为6.7%和15%。以工作强度大为理由的男女职工比例分别为21.7%和17.5%。以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为13.3%和12.5%。其他的各为23.3%和25%。除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。所以，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。

（二）不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：

1、以进入公司的方式为依据：

（注：1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其他）

由上面的柱形图中可以看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工的进入方式。年龄15-19这一

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层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由培训的学校为他们安排对口的企业工作。年龄20-29岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能力。年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，所以很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。

2、以职工选择现在所在公司的理由为依据：

（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间 4、工作比较

稳定 5、其他）

从上面的面积形图示可以看出年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。④年龄层在15-19之间和40-49之间 的职工由于学历都比较低，他们都是以收

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入作为他们就业的主要理由，而年龄层在20-29之间和30-39之间的职工相对就比较注重自身的发展和通过实践所获得的经验，这些都是他们比较注重实现理想的表现。

3、以企业或公司的住宿条件为依据：

（注：1、自己租房 2、公司/企业统一 安排 3、住家 4、其他）{图 一}

（注：1、满意 2、较好 3、尚可 4、不满意）{图 二}

由上面的两个曲线图中可以发现图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。

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尤其是年龄层在20-29之间和30-39之间，几乎是相互重叠，、自己租房和公司/企业统一 安排都是以差不多的比例呈现在图示上，说明年龄在15-39之间的职工都是以租房或公司统一提供住宿的方式解决自己的住宿问题，而年龄层在15-19之间和40-49之间则大多数都是由公司安排的（分别占71.4%和60%）。少数是自己租房的(分别占20.6% 和20%)。通过图二可以看出虽然图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，但是他们对自己现在的住宿条件的满意程度却大不相同, 年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件满意的占14.3%,认为较好的占没有，认为尚可的占了57.1%，不满意的有28.3%，年龄层在40-49的职工对现在的住宿条件满意的和较好的相同，都为20%。尚可的占40%，不满意的占20%。说明年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件要求程度要比年龄层在40-49的职工要高一点。

（三）不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析：

1、对职工现在所在企业最满意的地方的不同之处为依据：

[注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4、工作稳定 5、工作时间（强度）合理 6、有发展空间（学习专

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业技能、升职）]

从上面的图示中可以看出职工现在所在企业最满意的地方

人际关系所占比例为最大，占所有满意处的26%，说明在中小企业中职工之间的人际关系处理得还是得当的。一般中小企业中的管理层是直接与职工接触的，这样管理人员就能更容易融入到职工的工作和生活中，而且大部分职工的生活条件相当，这样企业的人际关系就要比大企业要好很多。⑤其次是有发展空间（学习专业技能、升职和工作稳定，都占了21%。图中人际关系、有发展空间（学习专业技能、升职）和工作稳定 占了68%，说明中小企业和职工对这些方面都比较重视。

2、以职工跳槽的理由为依据：

（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好 4、工作强度大 5、没什么发展空间 6、其他）

由上面的曲线图可以发现学历为大学的职工跳槽的原因主要有收入低（占20.8%）、老板态度不好和工作强度大（ 均为10.7%），没什么发展空间（占17.9%），其他的占32.1%，高中/职高/中专的职工

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跳槽的原因最主要的是工作强度大（占25%），接下来是收入低（占17.5%）和其他占25%，初中的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占18.5%），接下来是福利待遇不好 （占11.1%）和老板态度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小学的职工跳槽的原因最主要的是收入低和工作强度大，都为40%，没什么发展空间占20%，从以上数据分析看来高中/职高/中专和初中、小学的工作强度大的出现比例要比大学高出许多。⑥所以中小企业的企业要尽量降低生产线上职工的工作强度，工作强度大的工作可以适当提高工资，作为激励。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

经过问卷调查和对调查结果的数据统计和分析，我们也发现了其中的一系列问题，主要体现在以下几点上：

（一）中小企业的优质人才匮乏。

1、职工的学历偏低。

2、专业性人才少。

3、职工比较年轻

4、跟企业的管理不当也有一定的关系。

（二）员工所关心的问题，很多企业不能给予他们满意的解决方法

在我们的调查中关于职工跳槽的理由中收入低、老板态度不好、 没这么发展空间、工作强度大占很大比例，综述如下：

1、福利待遇问题。

2、员工所关心的自己和公司发展空间的问题。

3、有关工作强度大小的问题。

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三、 关于中小企业人力资源管理的建议

（一）转换企业观念

（二）加强企业的各项管理制度

1．建立和完善企业的业绩考核制度。

2．加强企业薪酬制度的管理

3．提高企业主自身的素质

（三）加大对员工的培训和激励

（四）改善员工的生活条件，提高员工的生活质量

四、总 结

人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业，若想在当今市场上求生存、想在市场求发展、想在竞争中立于不败之地，就必须以人为本，极大限度地开发人力资源的潜力。美国钢铁大王卡耐基说：“抽去我所有的资本、拿走我所有的工厂和设备、留下我原班的人马，十年后，我依然是钢铁大王！”这句话形象的描述了人在企业中所处的地位和作用。对企业起根本作用的是企业拥有人才数量的多寡与质量的高低。我们经过为期两周的调研设计，得出完善企业薪酬制度的管理，提高企业主自身的素质、提高对员工的培训和激励、改善员工的生活条件，提高员工的生活质量等措施能真正帮企业留住人才，发挥人才的重要作用。

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注释：

①赵履宽，杨体仁.市场机制与企业工资制度改革——探索企业工资改革的新路子.《经济理论与经济管理》，19xx年3期，14-18页

②陆恒钧，安鸿章.现代企业劳动人事管理.北京：中国劳动出版社，1992

③曾湘泉.中国就业战略报告2005——2006：面向市场的中国就业与失业测量研究.北京：中国人民大学出版社，2006

④徐君.企业在人员招聘中存在的问题与对策.经营管理，2002（3） ⑤秦元元.结构化面试：企业筛选人才的捷径.中国人力资源开发，2004（6）

⑥赵曙明.江苏现代化进程中的人力资本投资研究.江苏社会科学，1996（5）

参考文献：

①.菲利普·科特勒.营销管理. 上海人民出版社.2003.10.

②.卜秒金.分销渠道管理. 高等教育出版社.2001.7.

③.石 峰 人本管理-激活人力资源 中国物资出版社2004.1. ④.赵履宽 论人力资源开发 经济问题探索，1995（1）

⑤.赵敏.国企改革与人力资源规划关系初探。昆明理工大学学报（社科版），2001（12）

⑥.沈伟哗.中小企业人力资源管理的特殊性.现代管理科学，2002（1）

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