金融学专业的职业定位情况调查报告

时间:2024.7.10

金融学专业的职业定位情况暑假调查报告

大学生就业难已经成为当今社会的一个热点问题。许多大学毕业生在毕业之后,仍还找不到自己喜欢或者自己心目的理想职业,原因在于他们不清楚或不了解自己职业定位的情况。大学生的职业定位在大学生的职业生涯中扮演着核心的角色。大学生的职业定位是否具有求实性和合理性,不仅关系到大学生能否顺利就业,而且关系到大学生自身才能的发挥和对社会贡献的大小,也会影响着他们今后的发展。

为了了解大学生的职业定位情况,近期我们小组做了一份关于金融学专业学生职业定位情况调查报告,希望从这份调查报告的数据中,我们能得出当今金融学专业的学生的职业定位情况。

一、调查情况

1. 调查时间:20xx年7月20日——20xx年8月10日

2. 调查对象:金融学专业大一、大二、大三的学生

3. 调查内容:对大学生职业定位的认识、大学生职业定位的影响因素、大学生对就业的展望以及大学生对专业的态度和自身就业前景的看法

4. 调查方式:网上调查问卷、网上搜集资料、查阅相关书籍

二、 调查结果及分析

1. 背景分析及现状

随着我国对外开放的逐步深入和市场经济的逐步建立,我国的金

融体系和金融日益融入世界经济和金融一体化进程;特别是20xx年加入WTO之后,中国金融市场正在慢慢地走向国际化,对专业性很强的人才需求迫切。金融学就业人才的需求主要集中在高端市场,例如大公司市场研究分析、基金经理、投资经理、信托投资公司等。金融业,具有就业面广、就业层次高端、待遇优厚、就业前景好等优势,是很多学生倾向于选择的行业,即使正规院校毕业的金融学专业学生也一样很难挤进这一竞争激烈的行业。

目前我国金融人才的结构性矛盾比较突出,能够充当领军人物高级管理人才,精通外语、法律及计算机的复合型人才,法律、咨询、中介和会计等方面的高级专业人才,有国际金融经营理念和从业经验的金融人才和金融服务人才比较匮乏。另外,金融行业内部诸多中间业务的开展,如个性化金融产品设计、对客户资金进行投资收益,也需要高级专业人才进入。

2. 大学生职业定位的影响因素

职业定位是指择业者为实现自己的就业目标,根据自身条件和一定的择业原则来选择职业的过程。职业定位的影响因素主要有两大类:一是社会因素,二是个人因素。

(1)影响大学生职业定位的社会因素

①政策因素

作为职业定位的首要因素,政策因素主要包括大学生毕业就业政策,劳动人事制度以及社会职业结构调整中的有关政策等。 大学生就业情况深深得影响到国家的发展,因此国家十分重

视大学生就业政策的制定与实施。这些政策也是大学生就业工作所要遵循的基本规范,大学生应该根据国家的政策对自己的职业规划进行及时调整。如今国家主要实施“自主就业”,然而在对特殊主体有不同的经济政策,且对大学生就业产生很大的影响,因此我们必须了解国家的政策,以免择业失误。

②经济因素

社会的经济发展直接影响到国民的就业情况。在经济发展较好时期就业压力一般较小,专业性要求较大,我们在了解当今经济形势的同时也要不断提升自己,让自己适应经济的变动,提高自己的综合素质。

③地域因素

各地域由于发展情况不同,因此对大学生的职业定位也有一定的影响。一般来说,省会级以上的城市以及经济特区,由于经济发达,工作条件优越,报酬丰厚,深造机会较多,会是众多毕业生就业时的首选。而边远地区虽有利于大学生成才,却因个人原因少人问津。我们应该要培养自己的基层意识,正确定位。

④家庭因素

现在学生的就业观大多是受到了家庭环境的影响,包括父母的职业、家庭的期望、家庭的支持。从这次的调查报告中,我们发现有26%的学生是在家庭的要求下选择该专业;而有20%的学生在择业时的首要考虑因素就是家人朋友的意见。

(2)影响大学生职业定位的个人因素

①知识结构

包括基础知识、专业知识、社会知识等的知识结构,是非常重要的因素。如今社会贵在人才的发展,如果知识结构不够扎实,竞争也就失去底气,企业也极少考虑招专业不对口的应聘者。因此要正确评估自己的知识结构,有明确的职业定位,提高就业成功率。 ②能力水平

不同的能力,所适合的工作是有区别的。就像思维开放的人比较适合创新型的职业,而销售业就对口才能力等有一定的要求。因此,自身的能力水平跟就业情况是密不可分的,务必了解自己的能力,正确定位。

③专业特点

现今社会越来越重视专业素质,专业特点也就显得愈发重要。我们可以根据社会对专业的需求情况与往届大学生的就业状况做出正确分析,选择适合的职业。

④兴趣爱好

大学生要正确地认识自己,根据自身的兴趣爱好以及性格去进行合理的职业定位。只有选择适合自己的兴趣爱好和性格的职业,人们才能真正地做到爱岗敬业,才能贡献出自己的最大力量。

3. 大学生职业定位的原则

(1)社会需求原则

社会需求原则是指大学生选择就业岗位是应把社会需求放在首位,以社会对人才的需求为准则。社会需求促进职业的分工,在

社会就职就必须满足社会的需求,要不然只能被淘汰。大学生要做到个人需求服从社会需求,当个人需求与社会需求相矛盾时必须坚持个人利益服从集体利益的原则,及时调整。

(2)政策约束原则

政策约束原则是指大学生在就业定位时,应把有关政策作为就业的规范。国家为了社会的平衡发展必定会制定一系列的政策来控制人才的流动与分布,对不同发展程度的地区所采取的政策是有区别的,比如对落后地区在政策上给予较大的帮助等。因它一般是根据社会的发展趋势制定的,因此我们也要为全局考虑,服从国家的政策制度。

(3)发挥特长原则

能在工作中发挥自己的特长才能算是达到人才的合理配置。大学生应当结合自身素质情况与特长选择职业,这在适应职业生活、能力提升、增加自信心、实现社会人才资源合理配置等都有非常重要的作用,促进社会与个人的发展。

(4)利于成长原则

大学生应当有长远的眼观看待自己的发展,选择有利于成长的职业至关重要。首先,要树立基层意识,目前我国地域发展不平衡,发达城市人才拥挤容易导致英雄无用武之地的结局,我们要意识到基层是自己的用武之地,选择最佳道路。其次,必须要有吃苦耐劳,为人民服务的精神准备,才有永久的精神支柱。

三、调查总结

(一) 金融学专业就业市场广阔,容量大

金融学专业培养具备金融学方面理论知识和业务技能,能在银行、证券、投资、保险及其他经济管理部门和企业从事相关工作的专门人才。

随着中国经济全球化过程与社会主义市场经济的不断发展,现代企业制度和现代资本市场的建立与不断完善,以及现代信息技术等管理工具的快速发展,金融市场不断成熟,金融操作日益现代化,使得各个经济管理部门和企业对金融人才的需求越来越大。

据了解,金融业对高端人才的需求格外强劲,企业需求较多的典型高薪职位包括基金经理、高级投资咨询顾问、投融资经理、金融分析师等。这种需求也不断造就业内高端人才频繁流动。

(二)金融学专业就业市场结构和发展趋势

金融学专业就业市场结构主要以银行,政府部门和事业单位,保险,基金,以及其他诸如投资公司等组成。

随着经济全球化的推进,中国金融市场正在走向国际化,金融专业就业市场对专业性强,能力突出的高素质人才的需求越来越迫切,这也成为了金融学专业就业市场的一个主要的发展趋势。

(三)调查体会与建议

1.本次调查体会:

整个调查的过程虽然出现了不少难题,但是在调查实践的过程

中,提高了我的人际交流沟通能力,也了解到许多金融学专业的职业定位情况,对未来的发展有了更多的了解与思考,最后调查的完成也让我很有成就感。

同时,作为一个在校学生,与社会实际接触较少,与各种类型的人交流的机会也不多,在对待某些事情的处理上没有经验。而这次的实践调查创造了良好的机会,让我走入社会,接触社会,与社会各界的人进行交流,真切的感受外界不同之处,不局限于大学象牙塔之中,让所学习的各种理论知识去经受社会实践的检验,掌握真实有用的能力。

2.建议:

(1)认真学习相关理论知识,打好理论知识的扎实基础,有能力者最好能在《经济研究》、《金融研究》等专业杂志上发表论文。

(2)在自己能力范围之内可以尽量多考一些专业相关证书,比如说计算机等级证书,英语等级证书,甚至CPA,CFA,ACCA等证书,使自己手中多把握一张“门票”,也能提高自己的信心。

(3)增强人际交往能力,处理好人际关系。发展自己的人脉对工作与机遇都是很有帮助的。

(4)扩大阅读范围,增加知识面,并加深理解,培养自己对金融方面事件独到的见解,并能够促使自己的见解在实际的工作中得到验证。

(5)尽量多深入学习其他实用的知识,掌握一门外语或者计

算机类,争取做一个复合型人才,对未来就业有极大帮助。

(6)积累一定实践经验,在校期间从事的实践工作可以是多方面的,比如管理咨询项目等,同时抓住机会多去企业公司实习,增加工作经历,积累工作经验。


第二篇:调查报告


江苏广播电视大学

开放教育工商管理专业专科调查报告

中国人寿保险股份有限公司沛县支公司激励机制的现状与对策调查

作    者: 张    鹿   

院    系:沛县电大    

专    业: 工商管理    

年    级: 20##年春   

学    号:1332001409314

指导教师:   杨辉辉     

调查单位:中国人寿保险股份有限公司沛县支公司

调查时间:    20##年09月15日  

目录

引言 ...................................................1

一、调查概况............................................1 

(一)企业概况..........................................1

(二)调查的原因........................................1

(三)调查的方法及目标..................................1

二、调查结果及分析......................................2

  (一)企业激励机制的现状..............................2

     1、中国人寿保险沛县公司实施股权激励营销员..........2

 2、建立了实绩主义招聘制............................2

 3、物质激励占主导..................................2

(二)激励机制存在的问题................................2

 1、有效人力资源较少................................3

     2、激励机制中思想认识的误区表现 ...................3

   (1)认为只要建立起激励制度就能达到激励效果..........3

   (2)认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素............3

   (3)缺乏沟通,反馈不及时............................3

   (4)利益优先原则....................................3

   (5)充分放权与授权..................................3

(6)“接班人”计划..................................3

  (三)激励机制不完善原因..............................3

1、激励机制的概念性不强...........................3     

2、激励机制管理性不强.............................4

3、激励机制中沟通的氛围不浓.......................4

4、物质激励所占比重过高...........................4

三、激励机制的解决对策..................................4

 (一)优化人事考核制度...................................4

(二) 加强多种激励手段的综合运用.......................4

(三) 加强对员工主导需求的满足与合理需求的引导.........4

(四) 培养与弘扬良好的团队精神.........................4

四、结论................................................5


中国人寿保险沛县公司激励机制的现状与对策调查

引言

随着我国经济的迅速腾飞,21世纪的市场竞争充满了各种不确定及未知的经济隐患。企业想长期处立于不败之地,就必须拥有一套完善的管理措施。古语云:“得人才者得天下”。好的人才可以为企业创造大笔的有形资产。但要想拥有优秀的人才,使之不外流,就必须需要一套合理且充满先进性的鼓励机制,激励员工的工作积极性与业务应对能力,从中为企业输入源源不断的竞争热情。我国的保险行业正处于行业周期的成长阶段,具有良好的发展前景与态势。而保险业激励机制存在的问题有哪些,如何该井和调整等,正是当前保险行业所对的迫在眉睫的问题。本人以现阶段的中国人寿沛县公司的实际情况入手,对沛县公司激励的现状进行调查,下面是此次调查的详细报告:

一、调查概况

(一)企业概况

中国人寿保险(集团)公司(China Life)及其子公司构成了我国最大的人寿保险集团,是国内一家资产过万亿的保险集团之一,也是中国资本市场最大的机构投资者之一。 20##年,中国人寿保险(集团)公司及其子公司总保费收入达到3868亿元,境内寿险业务约占寿险市场份额的31.6%;总资产达到2.4万亿元。20##年《财富》杂志世界500强排名第98位。

(二)调查原因

    身为一个职业保险人,对保险行业中有存在的各种现象有着深刻的了解与感悟。很荣幸能够趁着学习期间对所在行业的保险激励机制进行调查。为了更好的为企业献出一份微薄的力量,让企业更好的发展,所以选择了对企业的激励机制进行较为普遍的调查。

(三)调查方法与目标

    此次调查采用抽样调查的方法,上自资历较深的老员工,下至刚入行的新员工。采用提问及建议的方法从中取得信息并加以提炼。具有较为普遍的群众基础与认可度。在调查中具体深刻的感知本地区保险公司对于激励机制的现状的优势与存在的问题,通过总结。判定未来保险行业中的激励机制应该去向何处,如何改进。

二、调查结果及分析

  (一)企业激励机制现状

  1、中国人寿保险沛县公司实施股权激励营销员

    中国人寿保险沛县公司实施股票增值权激励,有助于提升徐州区域营销人员的企业归属感,增强保险公司的对营销员的凝聚力,从而有效降低其短期行为,提升保险公司的整体形象。 实施股票增值权的激励计划,对象扩展到营销员,是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试,有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力,体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。

 2、建立了实绩主义招聘制

在中国人寿沛县公司的资格制和聘任制下,员工只有通过资格考核,才予以考虑晋升,这样,就使得员工的工作效率有所提高,工作成绩一目了然,在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响,从而体现公开、公平、公正的考核原则。

 公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现,但由于有晋升的希望,所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如,某员工因工作突出,晋升至区域经理时,一下就比同时入司的员工多几倍的待遇,为此他觉得新辛苦是值得的。

3、物质激励占主导

    中国人寿沛县公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬:报酬与业绩且只与业绩挂钩。在增员管理方面,公司对增员保险营销人员的人员予以授权,被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员,以增员数量提供物质或现金奖励。

(二)激励机制存在的问题

1、有效人力资源较少

    企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才,但没有利用起来,这是企业的人力资源,但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为:有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率  通过统计,中国人寿沛县公司从业人员80%的人从事的是非本专业工作。

2、激励机制中思想认识的误区表现 

 (1)认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

中国人寿沛县公司已建立了激励制度,但效果并不理想,这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。

(2)认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

 需要是激励的出发点,保险公司员工对金钱的需求已趋于满足,因此,薪酬对员工的行为影响降低了,但企业未意识到这一点。

(3)缺乏沟通,反馈不及时 

 企业将它与员工的关系视为契约关系,重视工作,但不重视人际关系,企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制。

(4)利益优先原则

人的需求由低到高分为:生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要,人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。联系到实际,作为奋战在营销战线上的员工,他们最看重的必然是利益,现实的利益。但中国人寿没做到有效激励营销战线上的员工,没有必须遵循利益优先原则。 

(5)充分放权与授权 

没有做到“用人不疑,疑人不用”的用人原则。只要看准了一个人,就给他充分放权,授予他与他能力相适应的权限,让他自由的、充分的发挥。没有以利益为核心的激励机制,无疑不能很好的激励员工。

(6)“接班人”计划

没有在自己所管的辖区内实行“接班人”计划。

(三)激励机制问题不完善原因

   1、激励机制的概念性不强

    激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

  2、激励机制管理性不强

    公司没有更有效地吸引和留住人才,没有建立企业骨干高效的福利和激励机制。目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。

  3、 激励机制中沟通的氛围不浓

    公司并没有创造一个良好的激励氛围,使得员工在其中感受到应有的归宿感与存在感。

  4、物质激励所占比重过高

在中国人寿保险沛县公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

三、    激励机制的解决对策

   (一)优化人事考核制度

(1)通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准,从而实现不同职位员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

(2)对每位管理人员进行考核训练。让其掌握科学的考核方法,提高考核能力,并统一不同考核者的评价信度,提高考核的有效性,增强考核工作的信誉。

(3)要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约,让每一位员工都知道他的上司会对他的工作绩效做出客观公正的评价,同时也让上司知道他的下属的需求。

   (二) 加强多种激励手段的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励手段,例如可以运用工作激励,通过分适当的工作来激发员工内在的工作热情,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”,可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

   (三) 加强对员工主导需求的满足与合理需求的引导

满足员工的主导需求。员工需求的变化主要是受到了自身的愿望变化、自身的工作与生活环境的变化、社会环境的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。引导员工的合理需求。在满足员工即时需要的条件下,也要注意引导员工的合理需要,即使之向着有利于社会、企业和员工健康发展的轨道发展。

   (四) 培养与弘扬良好的团队精神

加强公司与员工的互动为员工营造良好的事业发展机会,公司应重视沟通与协调工作,定期与员工进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,建立上下畅通的言路,雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法,定期进行调查和回馈,创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气,加强员工的归属感。

重视公司内部员工间的团队建设团队精神是在团队运行过程所展现出来的一种群体意识、精神风貌和行为准则,因此首先应加强团队的建设。从工作团队的角度看,强调内部团结一致,互补技能、共同负责,自主地完成各项任务,团队内部的凝聚力更强。员工身处在共同协作、共同奋斗的工作环境,这样的氛围必定能激发他们的斗志与潜力。

结论

当今时代,经济竞争的实质是人才的竞争。企业的发展需要员工的支持。身为企业的管理者就必须深谙此理,员工并不单单是制造企业经济效益的工具,其主动性、积极性和创造性将对企业的生存和发展产生巨大的作用。企业管理者想要取得员工的支持就必须对员工进行激励。有效激励的效果便是工作效率的提高。实践的真知表明,只有借鉴和参考激励理论成分兵根据企业管理实际情况,分析我国企业激励机制运行的现状,了解影响其效果的因素及改进措施才能把握和促进企业的激励过程,在此基础上,企业应确定符合本企业实际的激励运行机制,认识到激励具有特殊的规律性,了解员工的各种需求,有效地激励员工实现企业的目标,根据自己所处的位置及员工的差异,确定适合本企业与员工的激励政策,才能真正提高激励效能,才能促进员工与企业的共同发展。

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