面试评估报告(更新)

时间:2024.7.17

第二篇:模拟面试总结评估报告


模拟面试总结评估报告

招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程,我们在招聘者与面试者之间不断转换角色,不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色,在实践中来锻炼我们对这门课的体会。经过课堂理论知识的学习,在最后阶段我们进行了课堂结构化面试和非结构化面试的实战演练,在这个过程中大家都得到了很好的锻炼,不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们,都受益匪浅,下面想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。

(一)首先是结构化面试,出现问题比较多的是第一轮(第一次结构化面试)面试,主要有以下不足之处:

1、面试官中总经理的讨论会议效率低下,没有对在短时间内形成此次招聘的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久,未及时制定出有效的选拔方案。

2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的,有的介绍了各部门经理有的没有,甚至有的连总经理都没有介绍。

3、提问环节的问题没有显示出层次,比较混乱,没有建立出有效明显的维度考察体系;并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平,问题考察的面试者素质应该是一致的。

4、问题较少,一般是一人三个,考察难免会不够到位不够全面,例如对于面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。

5、问题的设置不是很合理,都是一些比较宽泛的问题,缺乏对面试者软件方面的深度挖掘,简单片面。

6、对面试者的时间控制存在问题,每一个面试者的面试时间都不尽相同,应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下,确定一个人来把握时间。

7、缺乏对面试者言行举止的观察,忽略了面试者的现场表现,整个面试过程面试官都低头在记录,没有和面试者进行眼神交流和互动。

8、提问之后没有提示问题的回答时间。

9、对面试者提出的问题回答模棱两可,给人印象不够可靠。

10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价,难免最后评价会有失偏颇;并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续的过程。

11、面试官在评价求职者时脱离维度,先开始打分出现了一定的不合理性,经过适当的调整后才恢复。

由于有有第一轮同学的身先士卒以及老师适时的点评,第二轮同学基本上避免了第一轮同学所犯的一些错误,主要有几个小问题需要改进:

1、问题少了一点,可以增加到5、6个左右比较适合。

2、开放式问题需要进一步的优化,比如考察面试者过去的工作表现,应当问得更具体明了一些,让面试者有的放矢。

3、面试维度太多,权重分布不合理。

下面简单谈一下结构化面试的改进方案:

结构化面试,是一种标准化面试,是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流,对应聘者进行评价的标准化过程。这种方法的显著特征是:

1)根据工作分析的结构设计面试问题。

2)向所有的应聘者提出同一类型的问题。

3)采用系统化的评分程序。

根据结构化面试的特点以及同学们在面试环节中存在的问题进行以下改进:

1、面试前期工作要准备充分。结构化面试前的准备时间要比传统面试要长,因为有许多工作需要筹备。面试前,材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表,维度测试表等。

2、面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,每位面试者的面试时间控制在10分钟左右,既足够面试官全面考察求职者也不至于对面试者造成太大负担,同时还要注意每位面试者的面试时间要基本一致。

3、面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,招聘专员等。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;招聘专员则针对特殊项目进行考察。

4、考官多与面试者进行交流和必要的观察。在面试的过程中除了对面试者的专业素质过去经历的考察以外,对其言行举止甚至是神态表情的观察也是至关

重要的,一个专业的面试官应该可以从中读取到很多有用的信息。面试官应当多与面试者进行眼神交流,既可以观察也能够使面试者得到放松,更好地完成面试。

5、建立完整的维度考察体系。比如可以针对沟通表达能力、团队合作能力、组织协调能力、组织协调能力,以及专业素质这五个方面来建立一个完整的维度考察体系,基本上可以就每一个维度提出一个针对性问题,从而对面试者进行全面的信息挖掘。还要注意对每位面试者提出的问题应当保持一致。

6、有效信息的获取、传递。面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,应当提出具体的问题来让求职者作出详细的描述。

7、面试成绩的评定及点评。面试结束后,预留一定时间对该面试者做出完整的评价,以免在面完所有面试者后对前面的人失去印象,造成打分不公平现象。在点评面试者时应当根据事先确立好的面试维度进行评价,讲明打分的理由。

(二) 然后是非结构化面试,也存在有准备不够充分的问题,导致前期面试小组讨论工作进行缓慢,不过毕竟大家事先没有准备任何资料可以理解,总的来说,面试过程还是有条不紊的。主要存在以下小问题:

1、提出的问题有待优化。

2、面试官经验不足。

改进方案:

1、注意提问方式与双向沟通。

由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点,决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中,除了需要注意不同面试阶段的特点外,还需要注意面试的提问方式。在大多数情况下,面试提问的指导思想,不是要难倒应试者,而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势,测试其素质能力的差异。因此,提问方式必须有利于应试者充分展示其才华,另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比

较。在提问时,应尽量让应试者“开口”,通过把问题用通俗的语言来陈述,让应试者理解问题的含义,并要把握面试的节奏和时间。

2、建立科学的非结构化面试成绩的评价系统

非结构化面试成绩的评价,是面试过程的最后一道程序,也是最为关键和易产生不同结果的阶段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息,对应试者的素质特征及工作动机,工作经验等进行判断的过程。在这一过程中,主试官必须作出对应试者特定方面的判断,比如他们的能力,个性品质,工作经验或工作动机,然后作出他们录用建议。在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策。作为主试官,应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

总体来说,大家的表现还是很不错的,最重要的是大家都得到了很好的锻炼和提升,这才是最重要的。通过了此次招聘与面试技巧这门课程的学习,为我们进一步踏入社会提供了宝贵的经验,同时我们在进入社会作为一名面试者的同时,应该考虑到面试官需要什么素质的人才,可以换个角度思考有助于自己更加成功的面试,踏向社会!

更多相关推荐:
最全公司招聘面试评估表

面试评估表面试测评问题表软件工程师职位公司面试评价表评价人姓名职务面试时间

面试评估报告

RAD010C3用人部门业务复试评估表表二注表二由用人部门经理及事业部总经理体系总监填写

面试评估报告表

面试评估报告表评估者日期年月日

面试评估报告表-模板

面试评估报告表评估者日期年月日

面试评估报告

面试评估报告

面试评估报告表

面试评估报告表评估者日期年月日

面试评估表(个人新)

面试评估表面试评估表

面试评估报告

RAD010C3用人部门业务复试评估表

面试评估报告

面试评估报告

面试评估报告表

面试评估报告表评估者日期年月日

招聘面试评估表

招聘面试评估表

面试评估标准(含面试评估表)

面试评估表非管理职准略有不足4分良好表示完全满足对应标准或略有高出对应标准优5分优秀表示超出标准门市店员面试评估标准对照表储备干部面试评估标准对照表

面试评估报告(29篇)