重庆欣材混凝土（集团）有限公司

人事部年度指标调整报告

集团领导：

人事部经过半年的时间，部门的工作开展并不十分顺利，只能完成领导要求的部分工作，原因主要有两方面，一是因为集团今年新增了三个二级单位的指标，二是人事部的人员配置不足。

一、招聘工作：

需要从今年开始逐渐配置二个站、一个汽修厂，共计200多人的员工岗位。招聘工作的压力十分巨大，其不仅来自新增岗位，同时还有十来个二级单位及集团部门内部各岗位员工的自然流失（辞职）、调岗等自然减员，每月的招聘计划空缺岗位数量都在30人以上，按每月工作22天计算，每天到岗人数1.3人次。更不算现在主管以上空缺岗位：6人（安全中心经理、设备主管、汽修厂厂长、财务部副经理、重钢、界石站技术部主任2人）。7月份为保障二个新站生产，一线工作人员招聘空缺岗位就司机一个岗位就在40人左右。现在人事部就只有一个半人负责这些工作。

分工情况：人事经理负责主管以上招聘及生产紧缺岗位招聘，薪酬主管负责基层员工招聘。而且人事经理除重点负责招聘工作以外，还需要负责人事部所有日常工作的审核、

管理。

二、日常工作：

（1）社保办理、新员工入、离手续、员工档案管理、员工转正手续、劳动合同管理都是由人事文员一人单独完成。

（2）员工考勤、工资结算、工伤资料、基层员工招聘、与工资相关的绩效工资核算、各岗位工资薪酬调查等内容，由薪酬主管一人单独完成，因现在集团在编人数已达600左右，故考勤、工资一项工作就会占用半个月左右时间。其它时间主要负责基层员工招聘等事宜。

（3）员工培训、证照管理、合同审核等工作由培训专员一人单独完成。因公司新增二站设备采购及二个老站的营销工作内容繁重，证照管理、合同审核此项工作占有三分二的时间，员工的培训工作安排时间很有限。

为此人事部经过认真考虑，要求领导考虑工作的顺利开展，做如下调整：

一、绩效考核工作单独增加一人完成管理，包括二级、三级考核，现在二级考核工作管理人数：30人，三级考核管理人数：186人。现在开始阶段，三级考核的人员素质参差不齐，评分标准也不准确、完整，需要进行大量的整改，而且这个整改的周期可能会在三个月至半年时间左右。

二、培训专员将证照管理、合同审核等工作交由集团行

政部专人负责，将培训工作课程安排与各岗位的工作技能要求联系紧密，工作重点放在岗前工作流程、工作技能、安全保护、应急事件处理等具体工作相关培训教材、课程开发等方面，减少与工作联系不强的理论培训。这样保证公司在急速扩张的同时，让不熟悉混凝土行业的新员工，在最短的时间内知道自己工作的重点、难点。

各后勤管理、营销部等岗位加强公司制度、工作流程、工作案例、设备维修、OA使用等岗位培训，提高员工工作效率，减少员工工作错误率。

所以按此工作量，要求增加一个半人的编制。因为没有足够的时间，人事部的部分工作也没有按照部门的计划按时完成，对集团人事管理工作造成一定影响。

第二篇：行政人事部20xx年度工作计划

行政人事部20xx年度工作计划

第一部分：行政人事部自身建设

一、行政人事工作作为公司未来发展的动力源，自身的正规化建设十分重要,因此，

行政人事部在20xx年将大力加强本部门内部管理和规范.行政人事部20xx年度自身建

设目标为：

1、完善部门组织职能；

2、完成部门人员配备；

3、提升行政人事从业人员专业技能和业务素质；

4、提高部门工作质量要求；

5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

第二部分 完善职务分析

职位分析又称为工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作

内容和任职资格的描述和研究过程。

1、职务信息的初步调查

1）和主要管理人员进行交谈，对公司中各个职务的主要任务、主要职责及工作流

程有大致的了解。

2）列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等。

2、深入访谈

1、确定深入访谈的对象，主要是该职务的实际担任者，他有责任完成此工作岗位

的各项任务，对调查人员了解职务信息最为直接详尽；

2、根据初步的调查、了解和所应收集的职务分析信息要求，制订详细的结构化访

谈提纲。比如针对人事专员这一岗位可以提出这样的访谈问题：人事专员在你的意识里

是一项什么样的工作？每一项工作的程序是什么样的？作为一名人事专员应掌握哪些

知识？作为一名人事专员的心理、及电脑技能主要应有哪些要求？工作中需要哪些人配

合？疲劳情况时怎么样的？人事专员这一岗位对工作环境、工作条件有什么要求等等。

3、第一次谈话对象最好是基层的管理者，他们能更好的提供有关工作的情况，并

能将职责与职位很好的联系起来，其次、是从事某一职位的具体工作人员。在访谈过程

中，要不断与关键管理岗位的人员沟通。

3、职务信息的综合处理

这项工作比较复杂，需要投入大量的时间对材料进行分析和研究。在处理信息的过程中遇到问题，还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。

4、完成职务说明书的撰写

建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位

的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

第三部分建立人员招聘与员工关系管理

人才的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

一、招聘具体实施方案：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

3、规范行政招聘与配置，行政人事部起草完成《公司人事招聘与配置规定》,请公司领导审批后下发各部门。

4、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾报刊、推荐等。其中网络招聘主要考虑：智联招聘、天基人才网、前程无忧人才网等（具体视情况另定）。

二、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政人事部门的基础性工作之一。2012行政人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

1、人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作

而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％。

2、劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

第四部分 绩效考评

建立绩效评价体系工作，并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展.第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

1、行政人事部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政人事部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

第五部分 薪酬及福利管理

员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人才市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况， 在20xx年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、交通补贴（上述两项进行完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神

奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、20xx年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，行政人事部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

第六部分----日常工作

行政人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造；建立公司内部沟通机制；办公室管理等三部分。

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

二、建立公司内部沟通机制

1、建立民主评议机制。行政人事部计划在20xx年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。

2、行政人事部在20xx年将加强对员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时行政人事部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

3、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。

4、规范使用《工作联系函》，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。行政部在20xx年二月十日前完成对使用工作联系单的规范。

行政人事部20xx年度工作计划

一、 团队建设

二、 制度建设

规章制度与公司发展之间的关系是从基本不适应再到基本适应的过程，这就需要对规章制度进行有效的管理。规章制度建设是公司的基础管理工作之一，涉及到公司各个部门和各层管理人员，职能部门在规章制度管理中发展重要作用，一个职能部门行驶职能管理，这些部门需要定期对本只能部门领域的各个规章制度进行监督、评估、和修订，不断完善其管理职能。2、优化规章制度内容体系：考虑构建支持公司各项职能管理的制度集合，并进行有效分类。对于某一项职能，需要建立若干相互联系、密切配合的制度组建一个完整的、系统的制度集合。力求做到不遗漏、不重叠形成横向分类、纵向分级的制度内容体系架构。

三、信息化建设

四、文控体系的建设

文件控制是对公司所要求文件的编写、评审、批准、发放、使用、更改、回收、和作废过程进行控制，以确保公司各部门和工作场所使用现行有效的文件和资料，防止使用作废的文件，达到保持公司管理体系。主要针对文件更改、作废文件的管理以及文件的借阅

五、组织架构图

六、行政人事费用预算

行政管理费用主要是由两大部分组成，人事费用和行政费用，在总结上半年度的费用是，其中的两件事在以后的工作中值得完善，网络招聘注意事项，公司的招聘形式以网络为主，网络招聘的优势，就是受众广，价格低、但缺点是，无效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘广告书写清楚详尽。2、行政费用的控制，公司行政消耗整体来说不是很高，但是在工作中不是没有问题，20xx年无论是在低值易耗品还是设施设备将建立相应的跟踪机制。并每月做出行政费用表。