关于中小学教育培训机构行业的前景预测

摘要：  在生活水平日益提高的今天，在提倡素质教育的今天，在家长对孩子的要求越来越高的今天，假期辅导越来越成为一个火热的话题，各种辅导班更是屡见不鲜。假期中，中小学生参加各种各样的补习班，对学生和家长等都产生了重大的影响。因此，通过针对学生、家长和老师等主体，以调查问卷以及走访的形式进行实践调研，我们得到了相关数据，并对假期辅导火热的原因及影响进行了分析；在此基础上，进行了深入的剖析和研究，反映出了更深层的实际情况，提出了相关建议，最终得到了此份实践成果。

关键词：中小学生  教育  辅导  家长  分析  预测

一、教育辅导机构的市场行业现状

     中小机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。教育培训业将迎来新一轮的洗牌阶段，大机构将出现综合化发展，专业教育机构将突出差异化进行连锁经营，融资后的教育机构为了扩张，将继续收购全国地方大型教育机构，小机构为了生存必须进行改革创新寻求教育蓝海战略。打造发展初期的核心竞争力。从目前的发展状况看，中国的教育培训业尚处于起步阶段，虽然教育培训机构已有近万家，但资金规模超过10亿元的屈指可数。教育培训业，还是一座尚待开发的“富矿”。目前全国品牌化的教育机构像新东方、巨人教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据英语(论坛)、课外辅导、职业教育等行业领头地位。在20##年到20##年培生出版公司先后并购了华尔街英语和上海乐宁英语，这是国际教育机构强势进入中国教育的一个趋势。而中小机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。教育培训业将迎来新一轮的洗牌阶段，大机构将出现综合化发展，专业教育机构将突出差异化进行连锁经营，融资后的教育机构为了扩张，将继续收购全国地方大型教育机构，小机构为了生存必须进行改革创新寻求教育蓝海战略。打造发展初期的核心竞争力。 在我国计划生育政策背景下，集中表现在对孩子的培养过程中，愿意投入大量时间和金钱。无数家长望子成龙、望女成凤的观念，使得课外辅导市场需求居高不下，尤其是教育欠发达的二三线城市和乡村，教育资源有限，中小学课外辅导市场空间巨大。义务教育阶段对一个学生的未来起到的重要作用，带动了中小学课外辅导市场的发展，使其成为中国民办教育上最大和增速最快的市场之一。近年来，中国教育培训市场呈现强大的资本整合力，据不完全统计，全国中小学课外辅导机构已经10万多家，其中上市机构不下于10家。而仅长沙市中小学课外辅导机构大大小小加起来不下于2000家。 

（一）课外辅导市场增长快速 

据艾瑞统计，中国中小学课外辅导市场已从20##年的1238亿元增长至20##年的1897亿元，年复合增长率为23.8％，预计到20##年将增长至4472亿元，20##年到20##年的年复合增长率为18.7％。

（二）对经济周期变化不敏感，市场持续走高 

中小学课外辅导机构比较特殊的是，它一直贯穿于12年的义务教育过程中。这12年的义务教育往往影响到一个学生一生的前途，因此中小学课外辅导市场和其他民办教育服务相比对经济周期的变化不敏感。据艾瑞统计，中小学课后辅导市场在20##年经济不景气的时候增长了26.4％，远超过了中国整体教育市场同期约7％的增速。教育培训行业中新东方、安博教育、学大教育、学而思教育、环球雅思、龙文教育等在全国市场扩张并购动作也一直没有停止，扩张和并购意味着增大规模效应。 

（三）品牌是客户选择的决定因素 

在选择中小学课外辅导机构的考虑因素中，中小学课外辅导机构品牌最重要，当没有其他参考因素的情况下，更多的人会根据该机构的品牌宣传度来决定是否参加课外辅导培训。其次分别考虑的因素为：师资、口碑、成本和规模等。课外辅导培训机构的品牌仍是选择培训机构考虑的重中之重。

（四）行业机构参差不齐，服务有待提高 

当前国内的中小学课外辅导培训市场部分仍处于地方品牌占主导地位的局面，但是因为中小学课外辅导培训市场所提供的服务，都是围绕中小学基础课程，例如语文、数学、英语等。正是由于课外辅导服务在本质上具有同质性，为课外辅导机构提供了跨区域经营的可能性。实力强大的课外辅导机构，将因为教学质量过硬、师资力量雄厚、管理规范等而获取更大的市场份额，而质量差、规模小、没有核心竞争力的课外辅导机构所面临的将只是倒闭和或被兼并的命运。目前行业现状：缺乏规范及行业准则、竞争混乱、收费较高、因个人原因提出退款往往遭拒等问题相对集中，服务质量有待提高。

二、国内中小学课外辅导行业市场各种模式发展状况 

（一）大班授课： 

是传统的授课方式，面对面授课，每个教室通常有超过30个学生。但是，这种形式因其效率低下，缺乏针对性，正呈现逐渐下降趋势。据艾瑞统计 20##年，这种大班授课模式的市场规模为265亿元，并预计在未来一段时间内其市场份额将继续下降。  

（二）小班教学： 

采取面对面授课方式每个教室通常有10-30个学生。班级人数较少使得老师能够更好的关注每一位学生并更能适应每个学生的需求。据艾瑞统计 20##年，这种小班教学模式的市场规模达1046亿元，并预计未来五年年复合增长率将达19.3％。

（三）个性化一对一辅导： 

随着中国高收入家庭数量的增多和人们对个性化一对一辅导需求的增加，这种以学生的具体情况和需求为基础的个性化辅导服务近年来不断增加。据艾瑞统计20##年，一对一的个性化辅导市场规模达562亿元，并预计未来五年年复合增长率将达20.0％。

（四）网络课程： 

通过网站提供预先录制或直播的教学视频并提供相关的学习资料。网络课程因不受地理和时间限制有着更为广泛的学生群体。据艾瑞统计20##年，网络课程的市场规模达24亿元，并预计在未来五年其年复合增长率将达40.2％。

三、市场行情分析（根据查询二手资料数据法）

（一）目前中小学生参加课外辅导班的数量情况

在所有被调查的学生中，有76.6%的同学参加了课外辅导班。其中，初中学生参加的比重最高，接近九成，占88.1%；而小学生参加课外辅导班的比重不到七成，为67.4%；高中生为77.4%。从数量上看，有近三分之一的被调查学生参加了一个辅导班，参加两个课外辅导班的占26.1%，有22.7%的学生参加三个及三个以上的辅导班，可以看出，参加两个及以上课外辅导班的人数将近一半，说明在大多数中小学生的日常学习生活中，课外辅导起到相当重要的辅助作用。调查还显示，另有不到四分之一的学生没有参加任何课外辅导班。

（二）参加课外辅导班的类型

经过数据分析发现：

l  选择语、数、物、化等纯文化类课程补习的远超过其他类型，占44.1%，几乎撑起了课外辅导的半边天。

l  选择第二位的是各类证书或考级培训班，占13.6%；

l  位列第三的则是音乐舞蹈类，占12.1%；

l  接下来依次是各类学科竞赛班，8.0%；

l  艺术绘画类，7.4%；

l  体育运动类，5.5%；

l  作业辅导，5.0%；

l  科学活动类，2.5%；

l  其他包括棋类、外语类、记者班等的占1.8%。

（三）参加课外辅导班的时间

在周六周日上辅导班的学生占了大多数，为79.6%，上课时间在周一至周五和寒暑假的分别只占9.3%和11.1%。

可以看出，有近八成的学生将参加课外辅导班的时间设定在周六周日，这样可以跟紧学校课程的进度，更好起到辅助学习的作用，是参加课外辅导班时间上的首选；而由于周一至周五的补课只能安排在放学以后或晚上，这对全日制课程的学生而言，强度过大，而且如果课时较长，还会影响听课效率和正常睡眠，因此选择参加的比重较小；寒暑假期，虽然应是学生们放松休息期间，但仍有超过一成的学子利用假期，学习新知识或预习之后的内容。

（四）参加课外辅导班的形式

（五）参加课外辅导班的原因

调查显示：

l  原因为提高成绩的最多，占33.9%；

l  其次为培养兴趣爱好，占22.0%；

l  再次为拓展课外知识，占15.9%；

l  父母要求、学校班级统一组织、随大流分别占15.6%、7.3%和3.9%；

l  其他原因占1.4%。

（六）课外辅导班的教学质量及学习效果

有69.0%的被调查者认为课外辅导机构的教学质量很好，老师很专业，27.7%认为和学校老师差不多，3.4%则认为教学质量差。

（七）选择参加课外辅导班的途径

     由扇形图可以更加的清楚老师和学生的宣传口碑是教育辅导机构招生的重要途径，以往的传单效应其实效果并不太明显。要想做到更好的招生还需口碑宣传。

（八）不参加辅导班的原因（研究潜在消费者）：

辅导机构可新颖的从培养学生的兴趣开始做起。

教育辅导行业的弊端

l  多数从业者大多没有企业管理和职业标准化意识，所以行业专业化程度还不是很高

l  行业标准缺失，监管困难，目前对于这一行业的管理属于空白区域。

四、市场调研方法：

此次调研主要采用了问卷调研法、文献调研法、二手数据调研法和观察法

五、中国教育培训业的未来发展趋势：

（一）品牌化格局形成

在未来，中国教育培训业的品牌化格局将会形成定居的局面例如：英语培训领域将是新东方、环球雅思等这样的机构领跑英语培训市场；职业教育将是安博、北大青鸟等机构占据职业培训市场份额；中小学课外辅导领域将是像巨人教育以多元化的优势占据全国市场，最后将形成像家电业和电脑业，大品牌割据市场的格局，各个大品牌在自己的领域内不断圈地扩大，将标准化和专业化的运营模式向全国推广，这也将是中国教育培训业的未来发展格局。教育培训领域的广阔市场和丰厚利润，使得西方国家加紧了进军中国教育培训市场的步伐。这些国外公司进军我国教育培训市场，采取的是目前国际流行的“教育连锁经营”的模式，其特征是加盟授权和特许经营。肯德基、沃尔玛等国际知名品牌，都是用这种方法成功地打开了中国的巨大市场。市场经济是一种开发经济，教育市场的长久封闭既是不理性的，也是不现实的。如何面对国外竞争对手，这是从事教育培训市场的国内机构所要考虑的主要问题。在目前的情况下，对于大多数从事高端教育培训市场的国内机构而言，与国外大型机构合作 ，“与狼共舞”是一条有点无奈但正确的选择。同样，选择和中国本土的教育培训机构的合作，也是跨国公司进军中国教育培训市场的必由之路。

（二）进入国际市场竞争

在国际教育集团进入中国教育市场的同时，中国的教育机构也要走向国际大舞台，同时要展开与国际教育集团在国内市场的竞争，本土品牌需要联手行动，加大产业联盟，既要学习国际先进的教育模式和教学科技技术，同时也要借助本土的优势研发国内教育产品，提高与国际教育集团的竞争力。中、小型培训机构的另一个竞争策略就是不求“大”而求“深”，即认真分析细分市场，选准某一个需求点，再精准地深入下去。

（三）早教市场并购整合将是重头戏

中国的第四波婴儿潮始于20##年，而2007“金猪宝宝”、2008“奥运宝宝”等概念又进一步拉升了婴儿出生率。据《中国人口统计年鉴》，中国每年有3000万婴儿出生。最新统计数字显示，目前城市中0~3岁的婴幼儿人数已达1090万。“再苦不能苦孩子，再穷不能穷教育”。在中国，为子女教育形成的储蓄和消费在城市中产阶级家庭支出和储蓄中占据15%和24%的比例，已成为中国家庭第二大消费。 与其他细分行业相比，学前教育领域的格局是最分散的，受地域性强、批地繁杂、小势力割据、教师流动性大等诸多问题困扰，真正上规模的教育机构很少。“但这也正是机会所在，任何一个成熟的细分市场都是从这个阶段发展过来的。”容敬思分析说。对于早教市场，并购整合将是下一阶段的重头戏。巨人幼儿教育市场迅速启动新的战略，已经形成了自己独有的模式，正在全国市场加快发展步伐。

（四）中小学课外辅导市场大有可为

对中国父母来说，孩子学习成绩的好坏直接关系到他们将来的发展。据相关调查显示，目前中国有70%的中小学生，选择用课外辅导的方式来弥补学校教育的不足，而大考冲刺阶段的学生选择课外辅导的比例更高。有1/3的被调查家长表示，愿意拿出上万元为孩子的课外辅导买单。

六、反思总结

通过实践，对中小学生假期辅导的情况有了初步了解，并进行了深入的剖析和研究，反映出了更深层的实际情况。

（一）大部分家长们都会送小孩上一些补习班，认为有利于孩子们的学习和未来。家长们都希望子成龙、女成凤，送孩子们上补习班，让孩子不要输在起跑线上。虽然，家长们十分心疼孩子们，但大势所趋，别人家的孩子在进步，在学习，自己的孩子不能输。

（二）少数家长认为补习班有收费过高，不想增加额外的支出，或者无法支付，就放弃了送孩子上补习班的想法。大多数家长都表达了让孩子暑假上辅导班的愿望，但他们基本上都不征求孩子的意见，从而给孩子增大了压力，家长应该与孩子充分交流。

（三）少数家长则十分尊重孩子们自己的想法，不会硬逼着孩子们上补习班，认为孩子们应该拥有属于他们自己的假期。不想给他们施加太多的压力，不想盲目跟风。另外，怕孩子的身体吃不消。

第二篇：关于企业员工培训的调查报告

调查题目：关于企业员工培训的调查报告

班级：

姓名：

学号：

关于企业员工培训的调查方案

一、调查目的：

员工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必需要重视员工培训，随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要，员工培训越来越重要，因此，研究和探讨企业员工培训具有深远的意义。

二、调查时间与对象

调查时间：

调查对象：

三、调查方法

采取问卷式方法及谈话方式

四、调查内容

本次调查内容主要是了解员工在企业培训中的实施情况和规划蓝图，从多角度、深层次剖析企业在培训中所存在的问题，以及找到相应的解决对策。

关于企业员工培训的调查报告

一、问题的提出

员工培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业的发展离不开长期有效的培训，一个企业是否具有竞争力，关键是看这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作能力，通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力为目标，由于缺乏前瞻性，一些企业对该工作存在一些误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等，因此，研究和探讨企业员工培训工作具有深远的意义。

二、调查对象及方法的确定

1.调查时间：20XX年3月18日～20XX年4月18日

2.调查对象：淮北市蓝宇相王山庄置业有限公司30名员工

3.调查方法：本次采用问卷法及谈话方式

4.调查内容：本次调查内容主要是了解员工在企业培训的实施情况和规划蓝图

三、调查结果与分析

1、您对公司是否有归属感？

附表1-1

从附表1-1中可以看出，有51%的企业员工对公司有归属感，38%的企业员工对公司的归属感不太强烈，6%的企业员工对公司无归属感，另外有5%的企业员工无所谓，这足以说明公司对企业员工的培训是不太重视的，员工的归属感与企业之间应是一种合作关系，归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，而员工的归属感体现了企业的创业理念和管理方式能被企业员工认同，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的发展目标充满着强烈的责任感。

2、您对上级的工作安排是否满意？

附表2-2

在附表2-2的数据中可看出，企业员工对上级的工作安排存在着不同的意见，我们会发现工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高，对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推御责任，逃避承担更多工作，这充分说明工作满意度是决定员工对工作的热情程度。

3、您对公司的薪酬制度是否满意？

附表3-3

在附表3-3中可以看出，企业员工对薪酬制度的满意度呈多样化，没有强烈的认同感，从图表数据中可以看出，企业的薪酬制度需要加以改善，那么，如何让员工从薪酬上得到最大的满意？是不是企业给对薪酬不满意的员工统统加薪就可以解决问题了？其实通过调查发现，对薪酬不满意的人群中，有的所获薪酬其实已经远远超出市场行情，或者说，其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准，低薪者盼着拿高薪尚有情可原，而那些已经拿了高薪的人也抱怨，这就不得不引起企业管理者的深思了，可见企业要提高员工对薪酬的满意度并不是简单加薪就可以解决问题的，如何加？加多少？是不是除了加薪还有其它的办法，这些都是值得探讨的。

4、您对公司的发展前景是否看好？

附表4-4

在附表4-4中可以看出，企业员工对公司的发展前景表现出悲观态度，其中有15%的企业员工不看好公司的发展前景，另外有15%的员工非常不看好公司的发展前景，谈到公司的发展前景不得不提离职现象，良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才，有人在一份离职调查报告中提到，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。在现实中没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。

5、您是否对公司充满热情？

附表5-5

在附表5-5中可以看出，企业员工对公司充满热情的程度并不高，其中有13%的企业员工对工作不热情，另外有3%的员工持无所谓的态度，反映出了企业的发展需要长期有效的培训，只有在长期有效的培训中，企业员工的工作热情才能持续高涨，因此，人才的培养离不开企业愿景的牵引。卡耐基说过：愿景有多大，成长就有多大。一点不假，任何成功的企业，没有一个美好愿景很难聚集一批优秀的人才，也很难使企业的人才保持高速成长，持续学习的热情。例如：员工在刚踏入工作岗位时都能保持很高的工作热情，然而进入多年后企业员工渐渐丧失工作的热情，恰恰说明了只有完善培训制度，加大培训投入，才能提高人才素质，推动企业成长。

6、您是否认为自已有晋升的机会？

附表6-6

在附表6-6图中可以看出，只有少数员工认为自己有晋升的机会，多数员工认为没有晋升的机会，客观反映出了企业员工如何晋升的问题，企业欠缺系统性的人才整合和培养，会导至晋升的途径过于单一，由于优秀的员工长期得不到晋升的机会，会渐渐产生消极的工作态度，根据马斯洛的原理，员工在满足生理需求、安全需求等相对较为低级的需求之后，就带来了自尊需求、自我实现需求的高级需求，这个时候对于人员激励来说，科学、完善的员工晋升机制的设计就显得尢为重要了，但是很多企业的员工晋升机制仍存在很多的问题，诸如晋升通道不健全、标准不明确、与人才培养无法接轨等。

7、您是否了解自己的工作岗位？

附表7-7

在附表7-7中主要是针员新员工入职后的情况，新员工招进来之后，没干多久就走了，造成企业耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本。对于新员工，企业如何让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境呢？以及是什么原因导致新员工不能快速融入团队呢？难道是招聘工作没把好关，把不合适的人招进来了？造成新员工对自己的工作不了解？针以上的诸多问题，企业应从新员工培训方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。

8、您是否能按期完成工作？

附表8-8

在附表8-8中主要针对新老员工的工作胜任度的调查，表中我们得到了这样的启示，企业要想成功的做好培训，需要做好三个方面的工作，首先做好一些培训需求的分析，企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定，其次有针对性的选择培训对象，培训不能大锅饭，如果那样培训效果会很差，企业应该有针对性进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候要区分开来。再次注重培训的方法和手段。不断完善培训内容，在培训手段方面要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，可以借签一些案例教学法、模块培训法、讨论法等先进的培训方法，另一方面企业要营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，确保培训效率的最大化。

四、现状剖析

现如今，企业员工的培训存在诸多的问题，剖析其原因主要有以下几类：

1、管理者观念上存在误区。当前有多数企业处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，企业管理者仍把人当作成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵的且得不尝失的活动，所以企业管理者只用人而不育人，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫，一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣，另一方面是部分管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。从附表1-1中可以看出，缺乏长期有效的培训，企业员工渐渐失去归属感。

2、忽视对员工价值观念的培训。从附表2-2中我们得到这样的启示，企业员工对上级的工作安排的满意度存在着诸多的意见，企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观的念的引导，知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成对于中小企业来说，由于它们多数是初创或发展时期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的，因此，采用多种形式对员工进行企业价值观念培训是必要的。

3、培训内容与员工培训需求脱节。企业在制订培训时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，企业只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，结果导致企业员工对培训内容产生适得其反，事实证明如果企业不了解员工真正缺乏或需要哪方面的技能，哪种培训会对员工有极大的帮助，会真正给企业带业效益，如果培训内容与员工培训需求脱节，反而使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往吃力不讨好，附表3-3就是最好的证明了。

4、培训缺乏规范。由于知识技术的迅速增长与更新，职业衰退期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展，就必须对员工进行终身制教育和培训，并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新，但是事实却便非如此，有些企业在对人才的培训方面多多少少存在短期行为，并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性、统一性的培训机制，只使用却不培训已成为普遍现象，现在的企业培训内容多以企业的应急需求为主，所以仅有的培训也变成了一种短期行为，加上许多企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本，并且认为培养的人才其技术发展飞快，流失的也越快。

五、背景分析

那么究竟是什么原因导致企业在对人才的培训方面存在短期行为呢，我认为有以下两点：

1、培训意识谈薄。对于许多企业来说，领导层更愿意集中精力去解决与公司生存和发展相关的技术、市场和产品质量等战略性问题，却没有把人力资源管理上升到战略高度，更不用说能够重视培训工作，在一定程度上，企业管理者就算意识到培训的重要性，并且能够感觉到员工素质、整体管理水平和技能与公司快速发展存在一定的矛盾，甚至也谈过培训的重要性，但是却经常被企业其他关键性问题，或者客户需求相关事项所影响而被忽略，特别是有些企业，如果是处在快速发展阶段，会认为没有时间和精力对现有员工进行培训，那么就会选择通过人才市场或者互联网进行社会招聘，这样的结果也直接导致了企业领导认为培训对公司的帮助不大，并且认为员工培训是一项支出，而不是投资，进而导致企业在对人才培训方面存在短期行为。

2、欠缺企业文化建设。我们常常会听见一些企业的领导抱怨自己的员工不关心企业，没有敬业的精神，同时也常常能够看到一些企业员工确实与企业之间存在着隔膜，看起来这似乎是一种令人不解的现象，但稍作分析我们不难发现其中的奥妙，原因还在于文化建设的欠缺。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效培训来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好的实现个人目标和组织目标相融合。那么如何塑造以人为本的企业文化？企业文化特性怎样才能体现以人为本？带着这些问题我们需要对企业中的人进行深入细致的研究，根据马斯洛的有关人的需求层次理论告诉我们：人的需求实质在不同的经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断改变。这就要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式，来实现个人目标与组织目标相融合，因此，企业管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行培训，然而在多数的企业管理者却忽略了这些，导致了新员工的流失，在附表7-7中就是最好的例证。

五、解决对策

一个企业是否具有很强的竞争能力，从表面上看，它依赖于资金、资源、环境等客观条件，从本质上讲，企业的竞争能力取决于人，人的因素、人的素质是决定一切的，人力资本、人力资源是企业的第一资源，现代企业必需注意发挥“人”的作用，而企业培训是开发和发展人力资源最基本途径和手段。

如何深化员工培训工作，创造积极明显的理想效果，我认为有以下几点：首先，员工培训要分层次分重点，对不同工作岗位、不同工作环境的员工要进行不同层次、不同侧重点的培训。例如：在企业中从事技术研究、开发、设计活动的技术人员，其主要职责在于用技术知识解决技术问题，因此对这些人的培训侧重点在于提高其对技术发展趋势的敏感度，更新其知识结构和能力结构，更新其使用先进技术手段的能力，并为在更大范围内从事技术活动和晋升到高一层次的技术职位提供知识和能力基础，而对于大部分从事具体作业活动、无下属指挥的操作性工作人员，他们的主要职责在于提高效率、保证质量、降低成本，按时完成作业活动，培训的侧重点就应该放在提高其理解能力和实际操作能力，并为其在更大范围内从事业务活动和晋升到高一级的技术等级提供知识和能力基础。

其次，企业应根据不同的培训目标、受训者的职务特征、岗位可离度等因素选择不同的培训方式，课堂讲授方式有利于概念性知识的学习和灌输，但由于更多是单向信息传递，学员的反馈效果差，难以适应成熟者经验理解式的学习，网络培训将培训内容以字、音、像的方式传递给受训者，这种方式可以节省学员集中培训而发生的各种费用，信息传播面广，使用方便，有利于知识性传输和分散学习，但需要计算机和网络系统，投资较大，更需要培训效果有严格的监控和监测。自学、群体讨论、角色扮演、工作轮换等方式也都各自有利有弊。

最后，一个合理的培训机制的建立至关重要。培训是企业的责任，接受培训是员工的权利，责任和权利统一的结果使企业更有效地生存和发展，员工培训是个系统工程，需要企业各部门、各层次各环节的协调和配合，才能使员工培训有效的运转起来，员工培训是个连续不断的过程，在这个过程中，将员工的生涯管理和企业的连续性不断的培训计划联系起来，使员工意识到培训与自己的成长息息相关，从而提高培训效果。在这个良性循环的培训机制中，实现企业和员工的共同发展。如果在企业内部实行资格证书制度，把培训和任职上岗结合起来，可以解决企业员工教育长期存在学习工学矛盾的问题、学用脱节的问题以及员工被动参加培训、主动性不高等问题。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属感意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训可以使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人，和谐的统一在组织之内，可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力，达到培训促进企业发展的目的。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双羸的选择。

参考文献：

［1］敦效敏.大型企业培训体系有效性评价指标体系研究［J］.经济视角（中旬）2011（6）；

［2］高潇，王小荣，朱海荣，基于胜任素质的员工与人才培养体系建设［J］.中国电力教育.2012

［3］毛清华，中小企业如何做好员工培训［J］.职业时空.2006，（8）

本次调查所使用的问卷：

1、 您对公司是否有归属感？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

有归属感_______无归属感_______不强烈_______无所谓_______

2、您对上级的工作安排是否满意？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

满意_______非常满意_______不满意_______很不满意_______

3、您对公司的薪酬制度是否满意？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

满意_______非常满意_______不满意_______非常不满意_______

4、您对公司前景是否看好？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

看好_______非常看好_______不看好_______非常不看好_______

5、您是否对公司充满热情？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

热情_______非常热情_______不热情_______无所谓_______

6、您是否认为自己有晋升的机会？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

有晋升机会_______没有晋升机会_______迷茫_______无所谓_______

7、您是否了解自己的工作岗位？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

了解_______不了解_______迷茫_______无所谓_______

8、您是否能按期完成工作？（请根据您感受在下列适当的空内打√）

能按期完成_______不能按期完成_______基本能按期完成_______经常不能按期完成_______