传承文化 铸就企业铁营盘
鑫联化工有限公司
培训咨询计划书
20xx年2月20日 提供
济南凝聚力管理咨询有限公司
传承文化 铸就企业铁营盘
尊敬的鑫联化工公司领导：
您好!
首先非常感谢您能打开并阅读我们的培训咨询计划书。希望我们的培训咨询计划能满足您的需求，同时我们也非常乐意按照您的需求定制适合的培训咨询计划。
作为一家专业从事培训咨询的公司，我们向客户传输当今世界最新的知识和理论，并努力确保参加培训的企业和员工可以有效地运用这些知识和理论，以为企业创造更多、更好的财富。
但我们更希望做到的是，学习能成为您的一种人生需求，同时也是您的人生享受！
我们希望通过我们的服务给用户带来各方面的满足，不断保持服务的独特性和新颖性，为客户提供一种增值的服务，并希望保持高水平的客户满意以确保我们公司能在未来的竞争中保持领先。
在此前提和背景下，我们设计和开发了一系列解决方案式的培训课程。我们真诚地希望我们的课程对您及您的团队会有所帮助。
祝您和贵公司全体员工快乐！
顺祝
商祺！
您诚挚的朋友
济南凝聚力管理咨询有限公司
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本项目建议书阅读提示
1、本项目建议书只是济南凝聚力管理咨询有限公司根据贵公司项目需求的初步
沟通情况，提出的初步的项目建议，您在阅读本项目建议书后，如果发现我们还没有完全理解公司的实际需求，我们将乐意做出修改；
2、本项目建议书基本上是根据贵公司的目前的情况，和我们初步了解信息，以
人才培养发展的发展方向描述我们的项目建议，事实上，客户可以根据自己的需求和要求决定进行那些模块的咨询与服务，项目步骤、时间和费用等相应进行调整。但必须指出的是，尽管各模块之间是相互独立的，但鉴于各模块之间的逻辑关系，我们依然建议客户按照我们建议的模块进行操作；
3、我们在项目建议书中列出我们将提供的培训大纲，但请注意到在项目的每个
步骤前，我们都将根据贵公司的实际情况进行培训前的详细需求调查，根据调查的结果进行课程的设计，提供不同类型的培训，旨在提高公司人员的能力与素质，和满足相关受训的学员的培训需求；
4、在本项目建议书中，我们没有列出详细的工作时间，但在项目协议正式签订
前，我们将同客户一起制定详细的培训时间表；
5、在项目协议正式签订前，我们将同客户一起制定详细的沟通方式和确定相应
的沟通机制；
6、在本项目建议书中，我们将列出了相关培训顾问，但并不意味着所有的顾问
都将参加所有的项目步骤，我们将根据贵公司的实际情况与顾问的特长安排顾问的参与时间；
7、在本项目建议书中，考虑到保密的问题，我们没有列出我们咨询过的客户名
单与项目，但如果客户需要，我们可以酌情提供；
8、本建议书的版权济南凝聚力管理咨询有限公司所有，请勿对外传播。
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培训需求分析和建议
(一) 项目背景：
根据我们与鑫联化工有限公司领导的初步沟通，贵公司的培训需求
是：
鑫联化工有限公司320多人，高层人员8人左右，中层管理人员30多人，销售人员10人左右。70%是男性，30%是女性。
公司问题：人员素质不高，员工没有积极性，不团结，责任心不强，没有奉献精神，沟通不良，缺乏日常商务礼仪，缺少创新意识。有制度执行不下去，大错不犯，小错不断，员工老是违反纪律，怎么让员工改正？表现不好，说他几句，表面应承，后面跟你对着干，怎么让员工接受主管和班组长的意见？我们基层主管和班组长既决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，怎么激励手下这些人？一天到晚都在处理问题，可是很多时候还是头痛医头，脚痛医脚，怎么办？
(二) 根据对贵公司培训需求的初步分析
一． 目前工作中遇到的问题分析
1、工作态度不积极。
工作态度决定着工作效率和工作成绩，一个人的能力再好，如果态度
不好，结果也不会好，即便是一个人的能力不是太好，但是它有着良
好的心态，持之以恒坚持到底的心态，也会做出惊人的成绩。一个良
好的心态是事业成功的基石。
2、 在工作中的责任心不够。
如今这个社会不缺少有能力的人，而是缺少既有能力又有责任的人。没有做不好的工作，只有不负责任的人，当工作中出现问题谁也不
想去承担，谁也不想去背这个黑锅。造成责任推诿，质量下降！
3、中层干部的管理素质和能力欠缺
中层干部作为企业的中流砥柱，不仅仅肩负着生产更重要的是组
建团队，建设企业文化，构建学习型组织，但是在工作中往往事与愿违，
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因此公司员工的流失90%的原因在于中层干部而不在于企业。所以干部除了需要掌握岗位操作技能外，更要提升自身的职业化修养
(三) 我们培训建议和培训的方向
企业层面
1. 通过激活企业的基本元素——人，从而使企业团队充满激情和活力。
2. 为企业打造一个平等、通畅的沟通平台，减少了因沟通障碍而带来的巨
大成本。
3. 企业管理者和员工的自我洞察能力得到很大的提升，。
4. 团队的协作意识及团队凝聚力得到很大的加强。
5. 提升生产效率和企业利润。
6. 吸纳优秀人才，减少优秀员工流失。
7. 建立优秀的企业文化。
8. 改善沟通形式，提高沟通效率。
9. 增强团队凝聚力。
10. 使员工个人愿景与企业愿景达成一致。
11. 发掘员工潜能，发展员工个人的独特才能。
12. 建立企业拓展的基础，帮助企业去面对急速变化的商业环境所带来的挑
战。
13. 提升创意及持续创新。
员工层面
1.
2.
3.
4.
5. 员工愿意为企业、为自己的工作负责任。 激发员工的创意及潜能。 令员工心态由被动（消极）待命转变为主动（积极）进取。 激励员工在企业向上发展，获得更大的满足感。 使员工的个人素质得到不断提升。
6、 员工愿意为企业、为自己的工作负责任
培训时间：待定
培训项目：（建议）
课程主题： 《成功——从优秀员工做起》 详细内容见附件 《如何做优秀班组长 》 详细内容见附件 《赢在中层》 详细内容见附件 以上三个课程，我们聘请专业的实战派的讲师到企业调研，然后针对性地设计课
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程内容，讲师亲临企业去实施培训。
鉴于学习的有效性和长期性，我公司对鑫联化工公司开设常年公开课绿卡。即公司员工可以无限次不限人次的到企业外参加凝聚力公司的任何公开课以满足鑫联化工公司的各项需求。同时对于企业经营过程当中的问题我们提供全方位的策略性咨询（含企业战略、市场营销、人力资源，团队建设、管理素养等）
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《赢在中层》
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以上三个课题内容仅供参考！最终以企业实际情况为基准！
培训费用：2万元人民币（含全年公开课免费绿卡，全年免费策略性咨询等）
联系方式：
方案 名称 ： 培训项目建议书
提供 时间 ： 20xx年02月20日
客户负责人： 赵海丽 132xxxxxxxx
联系 方式 ： 0635-8169079
传 真 ： 0635-8438433
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我们的承诺
尊敬的客户：
您好，首先恭喜您与凝聚力公司合作，我们始终以“传承文化，铸就企业铁营盘！”为使命，坚持以“诚信、合作、共赢、和谐”为原则。为了追求更加卓越的服务，我们向您作出郑重承诺：
1、凡参加凝聚力公司所有课程（公开课、内训课等），我们保证同行业性价比第
一！
2、凡参加凝聚力公司所有课程（公开课、内训课等），在同样师资水平、同样课
程类别、同样课程效果的前提下，只要我们价格高我们将退回差价！
3、凡参加凝聚力公司所有课程（公开课、内训课等），感觉课程无效果，我们可
当场退款！
4、凡参加凝聚力公司所有课程（公开课、内训课等），一个月以内效果退减或未
达到预期效果，我们可以免费复训！
5、凡参加凝聚力公司所有课程（公开课、内训课等），如在两周内和公司签订内
训合作协议的企业，我们将退回该企业参加当次公开课程（五人以内）费用的50% 。
6、以上内容适用于各地分公司所有客户。
注：以上承诺内容最终解释权归属于济南凝聚力管理咨询有限公司。
济南凝聚力管理咨询有限公司
第二篇：企业员工培训计划书
员工培训计划书范文
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么？如果员工培训计划书的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果员工培训计划书是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的员工培训计划书。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨员工培训计划书的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。 这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制；
◆对形势的误判；
◆不正确的假设；
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
设计年度员工培训计划书
员工培训计划书最基本的内容是∶为什么要培训？谁接受培训？培训些什么？谁实施培训？如何培训？把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定员工培训计划书所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要：上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶
实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢？依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。
第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶
目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
设计具体的培训计划项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项：
一、课程的特性要求。
这要从四方面来把握，即
◆完整性：指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性；
◆动力性：课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识；是参与的活动，而非强迫替代的学习；
◆联系性：课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合；
◆平衡性：良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。
二、课程发展的程序。
课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。
三、课程涵盖的范围。
范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解员工培训计划书的整体内容。
四、课程流程的排定。
课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。
辅助资料采购计划
当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。
为什么要使用培训辅助工具？原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习；还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。
辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。
培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代技术手段为载体，运用许多新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训（SST）提供了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。
以“金典培训宝库”为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术（VCD兼容）实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。
按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。
预算控制
对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。
只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的员工培训计划书。
上述是预算的总体概念，落实到具体预算方法上，则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。 按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向：
※ 每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批；
※ 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程；
※ 这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级； ※ 终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常常。
这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢？答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting， ZBB)。
零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于19xx年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。
※ 在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；
※ 在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益； ※ 确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；
※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。
零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目优先次序难免相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
计划的批准与实施
一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。
总的来说，年度员工培训计划书的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的员工培训计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。