总经办人力资源
20xx年度工作计划（草稿）
（一）20xx年人力资源指导思想
根据公司总经理年终大会的指示精神，20xx年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，总经办将积极主动地按照公司经营目标和实现提供人力资源保障，结合公司人力资源现状，制订公司20xx年度人力资源计划。在公司各级领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
（二）20xx年公司人力资源整体目标
在总经办主任的统一安排组织下，大家全力以赴共同完成下列管理目标：
1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、造就人。
2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到50课时/年以上，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要；
4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。
5、完善员工薪资结构，实行科学、公平、合理的薪酬制度；
6、完善公司的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。
9、完成公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。
（三）拟订的岗位设置与配备计划
依据公司20xx年发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，认真细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。
人力资源还将从人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。
具体详见【附表一】：公司20xx年《组织机构图》、《岗位设置图》。（等待各部门申报，中高层讨论调整确定）
（四）当年岗位缺员的招聘计划
20xx年招聘工作重点是改变思路、拓宽渠道、提高质量，招聘引进专业技术人才，保障经营、生产顺利进行。
公司电气产品将扩大在生产，新产品也将陆续上马进入批量生产阶段，需要大量的专业技术人才、管理人才和技术操作工人；抽屉柜、B柜等项目也在既定计划之列，急需专业技术及项目管理人才；其他成熟项目目前也缺乏具有专业技能的人才等，故招聘这些专业技术人才是公司20xx年招聘工作的重点任务。 根据公司20xx年各部门已报来的《用工需求表》计划，分析人员需求情况，按照岗位用人条件要求，制订招聘计划，按计划实施。根据公司各部门人员需求情况和外部人力资源市场供给情况，制订《20xx年公司人力资源招聘计划》。内部网络、海报、电视字幕等已经在宣传中，拟订参加初十天发广场招聘会。 具体招聘计划详见【附表二】：《20xx年用工招聘计划》。（还在收集完善之中）
20xx年度招聘工作中充分考虑各部门人员流失，尤其是装配操作工、金工前后道人员。人员配备来源根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行，及时了解掌握情况，在达成目标过程中，人力资源将对各部门的人员需求进行必要
的分析和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运营。
初步拟定的招聘工作的基本原则、招聘方式、渠道和招聘程序如下：
1、基本原则
（1）须年满16周岁以上，60周岁以下。特殊工种岗位员工须年满18周岁以上45岁以下。
（2）受聘人员必须对公司忠诚、思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康。
（3）受聘人员必须具备岗位所要求的专业知识、业务能力和综合素质（具体按各岗位技能要求进行招聘。
（4）入职前与其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同的，不予录用。
2、招聘方式及渠道
（1）招聘方式
职位空缺时，先考虑内部招聘调整，在内部人员不能满足岗位需求时，进行外部招聘。
（2）招聘渠道
总结经验，充分利用信息资源，加大对公司的宣传力度，最大限度通过各种渠道收集人力资源信息，积极做好人才引进工作。根据招聘岗位类别及要求不同，相应采用不同的招聘渠道，如内部局域网通报、张贴海报、打电视广告、参加招聘会等。必要时采取通过人才中介、网站、媒体发布招聘信息、推荐等方式招聘；特殊的人才也可以找猎头公司招聘。
20xx年招聘工作，重点要充分利用公司内部网站，及时在“ 人力资源”QQ群里发布《人才库信息》、收集所需人员信息，及时掌握外部人才信息；如出现用工荒状态，即与省内重点院校及周边重点院校建立合作关系，定点招聘电气、仪表等专业应届毕业生，作为公司的后备人才力量。
3、人员招聘基本程序
加强招聘过程中面试和甄选，了解应聘者的求职心态，根据岗位需求条件认真考核，把好人员入口关，保证招聘质量。人员测试及甄选必须按下列程序进行：
（1）普通员工：
报名→资格初审→用人部门面试→资格复审→收集个人资料→确定人选→试用→正式录用。
（2）管理职员：
报名→资格初审→用人部门面试→综合素质测试→资格复审→收集个人资料→确定人选→试用→正式录用。
（3）专业技术岗位人员：
报名→资格初审→用人部门面试→综合素质测试→实际操作→资格复审→收集个人资料→确定人选→试用→正式录用。
（4）管理人员（中层及以上干部）：
报名→资格初审→公司分管副总经理面试→综合素质测试→模拟任职答辩→心理测试→总经理复试→资格复审→体检→确定人选→试用→正式录用。 人员录用手续按公司相关制度办理。
（五）人员离职与解聘
通过对全公司员工岗位胜任情况、劳动合同、人员稳定情况、岗位员工发展情况的具体分析，对人员进行重新梳理，在梳理中进行培训，提高员工素质，达到“人岗相适”以提高公司人才竞争力。对公司核心员工，要充分发挥用“产业聚集人才、用项目吸引人才、用事业留住人才”的理念，组建公司强有力的核心员工队伍，以适应企业发展对人才的需求。
通过完善员工福利待遇、实行有激励性的工资制度、改善劳动环境等方面来留住核心员工，要将20xx年的员工流失率控制在15%以内，以有利于公司进行良性的“血液循环”。
（六）人员培训计划
根据总经理关于加强员工培训的指示精神，20xx年公司的培训工作将花大力气，坚持经常性、超前性、后延性三项基本原则，做好人力资源的维持、改善、创新，合理开发人才资源，建设企业优秀人才梯队。
1、培训的重点内容初步计划如下：（尚须与部门协商调整）
●总经办组织的对中高层管理人员进行行政管理、现代管理知识的培训。使高层领导具有创新和开拓的思念观念、勇于创新；中层管理干部明确把握公司的经营目标和经营方针、具有相应的领导能力和管理才能、良好的协调、沟通能力、
和谐的人际关系；一般管理人员精通本职工作的管理方法和努力培养作为领导者应具备的人格。
●技术中心组织的以顾客为关注的焦点，依据公司与 等知名企业以及其他知名企业审核的标准和特殊要求，展开以质量管理为核心的9000体系运行、3C产品论证等学习培训，相关人员共同学习先进的管理理念和工作方法，尤其是与产品相关的人员将全员参与。（也可与前一项合并培训）
●营销中心组织的根据“以销售为中心，以产品为载体，转变思想观念，全员服务销售”的指导思想和依据正华、蓝润、东泰20xx年销售计划目标，培训主要围绕新的销售政策、市场调研、市场分析、如何与客户进行良好沟通、新产品及老产品知识等内容进行培训，以提高销售人员的应变能力、专业知识等综合素质。对全员培训服务意识和市场意识，以达到全员服务销售的目的。
●财务部组织的以“财务为核心，市场为目标，降成本出效益”为目的，通过观看相关光碟，分层次、分批次全员培训精益生产管理、仓库管理等实战教程，达到增值出效益的最终目的。
●生产中心（含 生产部）组织的围绕公司发展和生产运营状况，开展各种与项目建设相关的培训活动，如与生产现场管理等有关的5S现场管理，与安全生产相关的安全知识、操作规程、用电及明火操作等培训内容。
●总经办组织的为使新进员工尽快融入企业，围绕加强企业文化建设和精神文明建设，对所有新进员工进行公司企业文化、规章制度、考勤管理、安全生产的非技能培训；
●各部门组织的，以提高产品工艺、质量、提高员工操作技能、进度相关的专业知识、操作技能培训。
●总经办组织的围绕员工工作岗位职责、提高非生产员工工作质量意识和综合素质进行的全员晨会思想教育、职业道德教育。
2、培训方式
●培训对象层次化
根据不同的文化水平、不同的职务、不同的要求以及其它差异分层培训，做到全员培训和重点提高相结合，系统性岗位培训与骨干培养相结合。
●培训方式多样化
做到理论与实践相结合，培训内容紧紧围绕生产经营实际，不脱离个人岗位工作实际需要，不脱离企业培养方向的需要，与岗位工作标准相衔接，重在解决管理上和生产经营方面存在的实际问题。培训方式上还可以采取晨会灌输与自学相结合；在职与业余相结合，长、中、短期相结合，内部培训与委外培训相结合，多媒体教学与聘请有经验的专家老师现场教学相结合等。
●培训时间
根据部门的业务工作实际安排，以做到工作、培训两不误为原则。在时间和人员的安排上充分考虑做到既能满足员工培训课时的要求，保证受培训员工的学习质量，又不会影响各部门的正常工作开展。（其分解到月到日的安排还需要与各部门讨论调整确定）
●培训地点
公司内部培训：高层管理人员的培训可以公司统一安排；主管以上中层管理人员可根据实际情况安排外出参观学习；聘请外部资深专家到公司内部培训等多种授课形式，人力资源也可以根据各部门需求，统一部署和安排培训教室和会议室，协助开展各种技能培训、专业知识培训。
3、培训实施与考核的初步方案（以报批后的为准）
公司级培训计划经公司领导批准后，由总经办归口管理和统一组织实施；部门级培训，由部门负责人组织、总经办协助实施；如果因特殊情况不能按计划实施培训，可适当调整。具体如下：
●各部门制订每项培训的具体开班计划。
●确定参加培训人员名单，制订培训人员的考核管理办法。
●把好培训教师资格审核关，确保培训的质量。
●落实培训场所、培训器材和培训教材。
●认真组织考试与考核，对每次培训进行总结和评估以确保培训工作的有效性。
●培训记录、培训签到并整理归档。
4、培训经费的预算及使用管理办法
培训费用的使用范围包括但不限于以下几项：
●培训设施、设备、器材、教具。
●各类教材、学员的课本、日常用于培训的用品费。
●内、外聘教师的授课费。
●考试及技能鉴定费。
●员工的内部培训及由此形成的交通费、住宿费、餐饮费、补贴费等。 ●培训奖励等各项费用。
●用于员工培训方面的其他费用。
培训费用的使用按公司财务管理制度，严格按照公司资金使用规定的程序，进行计划申报、审核、审批，由财务部门和考核部门对培训费用的使用进行审核。
20xx年度培训计划详见【附表三】：《20xx年度度培训（初拟待批）计划》（还在收集完善之中）
（七）人才使用与开发计划
员工的使用与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养核心员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训使用与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、个人品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。
（八）员工职业生涯规划
员工的职业生涯规划不仅仅是企业的事情，更要结合员工本身的兴趣爱好及身体特质，总经办积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而非简单一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式或非正式交流的形式了解，也可以从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要是诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和特长。
企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的。所以，为了使公司所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，应针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训。
公司计划在20xx年分岗位、分层次，总经办结合员工个人的兴趣爱好及身体特质与员工进行职业生涯规划沟通，并有针对性的对管理及技术后备人才进行职业引导，满足企业发展的需要。
（九）薪酬福利计划
20xx年公司的薪酬福利工作，遵循“对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性”原则，做好人力资源薪酬福利体系的建立、改革、完善，合理科学的制订薪酬激励机制，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。
1、薪酬福利制度的建立和完善
建立以工种区别的薪酬体系，坚持激励性、高效性、公平性、公正性的原则，薪酬与员工的岗位技能、为公司创造的效益及工作业绩相对应。从员工的业绩贡献、工作能力、劳动态度和岗位责任等各方面因素，进行综合分析、评估，科学合理地设定各岗位员工的薪酬。在制度的建立和完善过程中应重点考虑的以下几点：
●建立起公司有效的核心员工薪酬体系。对核心岗位的员工采取领先薪酬策略，即其薪酬水平领先地域及行业水平；对业务骨干员工采取跟随薪酬策略，即其薪酬水平与地域和行业领先者保持适当差距，低于领先者而高于其他企业，具有一定的竞争性；对其余员工采取成本优先的薪酬策略，即其薪酬水平基于同地区同行业企业的平均工资水平。
●通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，以岗定薪，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随员工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗则无工资。
●薪酬福利设计思路，着重考虑如工作时间、休假、加班费、及实习期与试用期的工资标准等等一系列与薪酬福利相关的制度的调整、修订，建立和完善《薪酬管理制度》、《人事管理制度》。
●正确划分合理的薪酬级别和薪酬等级，确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位调整的需要。
2、制订多轨制的薪酬方案
制订符合企业战略和企业现状的人力资源薪酬战略，建立完善一套合理的薪酬体系，制定有利于企业迅速发展的时期，多轨制的薪酬方案，实行中高层管理人员先预发后提成的结算制、非生产人员岗位工资+绩效考核制、生产人员保底工资+计件制、销售人员先预发80%后根据产品提成结算等制（销售内勤视同非
生产人员）、专业技术人员实行年薪制等薪酬方案，以企业快速发展时期相匹配的薪酬体系。
●实行专业技术人员年薪制。以项目任务为依据，来确定专业技术人员年度薪酬，工资方式由两部分组成：基本薪酬+薪金，其中基本薪酬是固定的，薪金是浮动的，与项目进度的完成情况挂钩。
●实行中高层管理人员岗位工资+薪金制。中层管理人员的薪酬方式分两部组成：岗位工资+绩效薪金，岗位工资主要取决于岗位价值、个人综合素质、个人绩效、市场供需状况等作为预发标准；浮动部分即绩效薪金，绩效的比例在100%左右，与公司经营目标入库值挂钩提成 %。
●非生产性员工岗位+绩效考核工资制。一般管理职员薪酬分为岗位工资体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等，绩效工资以绩效为导向，强调员工的绩效工资取决于员工个人、部门及公司的绩效，以工作态度与贡献度为评价标准，通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。
●生产人员保底工资+计件工资制。保底工资是在保障职工基本生活需要的基础上，根据其岗位职责确定的工作内容、难易程度、文化要求、技能要求、工作经验、工龄等因素，按岗位定级的不同确定的工资标准；计件工资以员工月完成合格品的数量为依据，以人员定编、设备产能等因素制定的单价计发工资。
●生产人员的保底工资+绩效考核工资制。针对新产品和业绩量不能保证的产品，采取保底工资，绩效考核取决于个人工作态度与贡献度为评价标准。
3、关注员工职业健康
（1）建议对特殊岗位的职业健康实施保护，一是发放眼睛、手套等劳保用品及工作服；二是发放消毒液、洗衣粉等洗涤用品；三是给予电焊工等特殊岗位津贴补助。
（2）提示规范三废处理，统一申报三废处理计划、统一处理三废材料、定期清理、合约运送、仔细登记，确保环境达标、人身健康不受影响。
（3）按既定的计划组织开展员工定期身体检查工作，今年春季对全员开展一次身体健康检查，做好疾病预防工作，确保公司经营生产的人力资源稳定而有保障。
（十）劳动关系计划
劳动争议作为劳资矛盾之间的产物,已越来越成为人力资源管理过程中的一大难点。如何创造和谐的劳动关系氛围，调和劳资双方之间的矛盾，使公司可持续性发展是公司人力资源需重点解决的问题。
新《劳动合同法》实施以来，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。
1、制订具有规范性、合法性的人力资源管理制度，良好的人力资源管理机制有时甚至比人才本身更重要，因为它能有效地吸引、保留、激励、开发公司所能获得的人力资源，同时可以前瞻性地降低人力资源管理风险，使公司在解决劳动关系争议方面有章可循，不再出现 的类似情况。
2、劳动合同的约定与有效履行，在新《劳动合同法》实施的前提下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措施如下：
●关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或无固定期限劳动合同，对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期或任务期限的劳动合同。
●关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等，不一定将合同中的岗位名称固化，便于内部岗位调整。
●薪酬待遇方面。可引入工资福利合一的做法，即在劳动合同中体现一个固定的基本工资，其余的工资可在补充协议或《工资表》中列出详细的福利数目，以资代替福利。
●工作时间方面。可以尝试以下两种方式：
（1）以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要安排的加班才可调休或给予加班工资等。
（2）申报综合工时制度，在一个年度内统一安排工作时间，有效地规避因工作时间而引发的相关矛盾。
（十一）人力资源政策调整计划
在完善20xx年制度的基础上，计划在20xx年对《员工手册》、《劳动合同》、《培训合同》、《保密协议》、《人事管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等与员工切身利益相关的人力资源相关制度和规定进行修订与完善，使整个工作更加合理化、制度化、程序化。
（十二）人力资源费用预算
1、招聘费用预算
●招聘讲座费用：计划 次。每次费用 元，预算 元； ●招聘会费用：参加招聘会 次，每次平均 元，共计 元； ●广告、宣传费： 元；
●招聘其他费用： 元；
合计 元。
2、培训费用
20xx年实际培训费用约 万元（无统计数据），按公司20xx年培训计划，预计培训费用约为 万元。
3、社会保障费用
根据《20xx年人员需求表》计划，预计今年社会保障费用约为 元。
4、薪酬费用
根据本地区与本行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及公司对20xx年度工资调整的指导思想和要求进行预算，约为 元。
5、其他费用
劳动纠纷法律咨询费及人力资源办公费用等约 元。
（十三）人力资源关键任务风险预警计划
1、招聘方面
由于 市所处地理环境被 环抱，可能会增加优秀本科生和专业技术人才招聘难度，但由于公司待遇不高并且不属于高新技术企业，难以回避该风险。另外，由于周边企业竞争力较大，骨干人员的有更好的发展机遇和选择机会，所以在招聘时，应该有战略眼光，注重储备人才，不能临渴掘井。
2、培训方面
由于新劳动合同法对违约金的规定，培训费将可能存在一定的风险。但是由于我司及时与委外受训人员签订《培训协议》，规定服务期限和违约金等问题，该问题基本可以回避。内部培训有可能会出现重复现象，经费亦随之增加。
3、劳动关系、社保方面
由于公司受社保欠缴和五年参保等条款因素制约，此方面的风险会较大比例的存在。社保纠纷和工伤调解将会难以避免，公司在制定政策和制度时，应征求律师意见合理规避无效条款，同时还应引进知名企业的先进做法，彻底杜绝风险的存在。
综上所述，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源管理员
20xx年3月4日