深圳市飞国际货运代理有限公司营销计划书

一：公司介绍

深圳市飞高国际货运代理有限公司成立于20xx年7月，是经国家商务部批准的国际货运一级代理企业，专业从事国际物流货运代理业务。代理国际空运，国际海运整柜、散货拼箱，代理国际快递业务；出口报关、出口报检、出口退税、货物熏蒸、货物保险及中港进出口业务、货物仓储等货运服务。

深圳市飞高国际货运代理有限公司全球代理遍布亚洲，中东、非洲、东南亚、欧洲、美国、加拿大澳大利亚、新西兰等，全球拥有169个代理公司，主要代理货物运输目的地清关手续及派送服务，目的地代理具有强大的清关团队，真正达到货物全程无忧的效果。

深圳市飞高国际货运代理有限公司自从成立以来，以“信誉第一、服务至上、”为服务宗旨、取得海内外客户的好评。伴随着世界经济一体化发展的进程，飞跃以其完善的服务体系、创新的服务理念、国际化的服务网络，全速推动客户走向成功。追求完美，我们不断飞高。

二：市场营销环境分析

1、市场情况

深圳是中国经济的窗口，随着贸易业务的兴起，国民经济的快速发展，对物流业的需求日益增加，物流也被定义为世纪朝阳行业，尚未开垦的新大陆，许多地方政府正在积极筹划发展现代物流产业，把物流作为经济发展的支柱产业和新的经济增长点，深圳市政府也把物流企业定位到三个重要产业之一。目前国内知名的物流企业超过上万家，由于现代物流的概念进入中国市场比较晚，所以国内的物流发展速度十分缓慢，物流人才也较为短缺。

2、竞争情况

尽管近年全球经济的不景气，导致国际物流业务量急剧下降，基于此种环境下，据不完全统计，目前为止深圳大大小小仍然有上万家物流公司，这其中有一大批是未经注册的物流公司，这种游离于市场上未注册的物流公司，常常以低价拉客户转身卖给大的货运代理以赚取其中的差价服务费用，扰乱了物流市场的正规报价，而其他的竞争对手在市场上也有自己独特的优势，并占有适当的市场竞争地位，如深圳4PX

物流公司，以跨国电子商务物流供应商为定位，深圳均辉物流，以全球资源整合专线物流理念抢占市场份额等，因此想在激烈的竞争环境存活下来持续经营，是件不容易的事情。

三、机会与威胁分析

1机会（优势）

1）营销优势：营销管理层大多都工作多年，熟谙物流行业营销，在市场渠道开发、运作方面经验非常丰富。

2）时效优势：企业是小团队运作，对客户的要求响应速度高，能够快速的处理客户的下单等安排。

3）服务优势：每个片区的客户都有专职业务人员定期维护跟进，可以及时的与客户信息互动。

4）广告优势：企业通过阿里巴巴平台营销推广，拓展广大的海外市场。

5）信息技术优势：企业拥有专业的物流系统软件，对订单的查件跟踪及客户财务数据等都能及时动态更新。 2威胁（劣势）

1） 企业文化：企业文化建设薄弱，员工对公司的服务宗旨不明确，没有核心价值观。

2） 营销团队建设：销售各自为政，没有建立职业化的营销团队，对市场主动进攻性比较差。

3） 企业知名度：在物流界属于小公司模式，知名度不高，没有相应的企业推广措施。

4） 特色渠道：销售环节没有特色亮点，在市场众多物流公司中竞争力不突出。

四、目标

1、建立职业化的销售团队，使其具有市场快速响应能力，高度的敏锐性、高效凝聚力，进一步拓展物流市场占领市场份额。

2、应对现时的经济萧条，在保持原有的业务量情况下，提高业绩15%.

3、开展中东区域客户和加大进口业务市场，使其成为企业新的业务增长点。

五、营销策略

1、目标市场：

1）直客：外贸企业、电子商务企业、海外采购商、供应商等。

2）同行：比自己更小的物流企业、无签订好渠道的物流企业。

2、产品策略：

1）执行运输设计师理念，为客户选择最优的发货渠道，降低运输成本，以满意的服务水平打通物流市场。

2）为海外供应商、采购商，提供增值服务，包装、拼货、清关#5@p、催促生产供货商交货时效，成为海外客户的指定货运代理。

3、价格策略：

1）在进口业务方面由原先的35%毛利，降到30%扩大业务量，以规模效益扩大利益的损失。

2）免除新建档客户的首次取件费，鼓励业务员多开发客户。

3）免费为各客户提供增值税#5@p，不收取税点。

4、分销渠道：

1）开发新的业务渠道，完善销售各航线每月最低价格渠道，以便业务在物流系统可以查询。

2）将企业拿到的低价渠道，发放给同行物流公司，以分销的方式增加业务量。

5人员策略：

营销团队的基本理念： A.开放心胸；B. 战胜自我；C.专业精神；

1）业务团队的垂直联系，保持高效沟通，才能作出快速反应。团队建设扁平。

2）建立内部人员的报告制度和服务满意奖励制度，提高员工积极性

3）培训员工的专业知识，提高员工素质

六、行动方案

1、社会活动：

1）带领业务人员参加物流展、光电展、采购展销会等相关展会，发放业务宣传资料，增加公司的知名度、询价量、业务量。

2）业务人员去商业区进行“扫楼”活动，敲门拜访有外贸业务的公司，递发明片。

3）电话、传真销售，将企业优势渠道价格，传真给有外贸业务的公司。

2、内部活动

1）改善公司的网站，用于宣传公司文化，树立公司形象，及有效方便的与客户沟通，收集意见反馈。

2）对本公司物流车辆工作服进行统一上色，以醒目的色彩，认真的服务宣传本公司。

七、控制手段

1、物流运输行业是一个服务性行业，承载着客户的信任与重托，货物到达的时效，大到影响一个外贸公司全部订单签订，小到影响客户的对企业服务水平的肯定，所以企业采取一站式跟进及签收反馈信息。

2、为了预防公司网页信息没有及时的更新，在网络部门设立检查小组，以保证信息能得到及时的更新。

3、为了及时收到客户的反馈，不断改进客户服务，预防不能得到真正的反馈，不定期对客户进行调查问卷。让客户感受到的是物品传递的及时性、可靠性和经济性。

4、对各项营销费用及时统计核算，节省不必要的开支。

第二篇：医药营销主管必读医药代表薪酬设计

医药营销主管必读医药代表薪酬设计 公司的分配制度改革正悄然进行着，大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门，员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响，但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢？很显然，普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效的激发销售人员的工作热情，公司需要一种激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式。

大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。然而新招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？

了解症结所在

为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：

1、 刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元；

2、 有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元；

3、 有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。

从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有20xx--3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。

大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。

很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。

小企业的销售人员薪酬细分

从上面的例子可以看出，销售人员的薪酬设计是否合理对于员工的忠诚度培育，以及提升销售部门的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售人员，这些销售人员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费用而发愁，而其他人则是单身汉等

等），这些都是客观存在的事实。任何企业内销售人员的各种差异显示出传统的采用单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业的销售力量中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。

鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点：

1、了解员工的相关情况

传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。

2、施行等额月薪差额提成

公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。

3、帮助选择不同的产品销售组合

基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。

4、以嘉奖代替部分薪酬

由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。

5、销售人员的80/20分配法则

既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。

销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展