某企业员工薪酬调整的请示
(20##-06-09 23:53:36)
转载
根据整体要求和统一安排，结合**司实际，考虑我司20##年经营预算的预计完成情况，我们草拟了**公司20##年员工月薪调整方案，主要内容如下：
一、近三年我司经营业绩汇报
20##年以来，我司开始实施专业人才储备计划，重点引进了**、**、业务规划、国际贸易、**等领域的专业人才，引进人才在****、****、****等项目中发挥了骨干作用，保障了公司转型目标的有序推进。与此同时，公司发展也面临一系列问题。20##年起，**版块开始遭受国际**低迷的严重影响；**部门承担的***项目进展缓慢，项目部投入大量人力，20##年实现责任税前利润-**万元；****项目前期配置了大量专业人才，但因项目总体属于培育和初步实施阶段，尚未成为公司主要的利润增长点。这些情况是导致我司人员数量逐年增加、经营业绩出现反向下降趋势的主要原因之一。
20##年以来，公司业务发展呈现良好势头，***项目取得重要进展，****项目得到深入拓展和延伸，一批新业务基本形成稳定的利润增长点，预计全年完成责任税前利润将超过年初预算的***万，达到***万左右，人均利润将超过**万元，超过我司09、10年水平，与同行业水平相比，也具有领先地位。
二、月薪调整背景
00公司作为智力密集型的咨询服务公司，与市场同类优秀企业相比，员工薪酬呈现基本月薪偏低、薪酬总体水平缺乏竞争力等特点。对20##年以来离职人员的调查表明，因生活压力较大，月薪标准偏低、薪酬水平与同类0000机构相比有差距是年轻优秀人才离职的主要原因之一。
此外，20##年以来，我司一直没有实施员工月薪的整体调整。三年来，CPI涨幅居高不下，各种生活必需品价格持续走高，员工生活的压力增大，特别是一些年轻、高学历员工，因入司时间较短，薪酬水平相对偏低，生活上承担着更大的压力，存在较大的离职风险。
20##年10月，根据战略推进的需要，我司对组织架构实施了较大幅度的调整，一批综合能力强、发展潜质较好的优秀员工走上00000的管理岗位，承担了更大的业绩压力和管理责任，鉴于多种考虑，这批员工尚未实施岗级和月薪标准的挂钩调整。类似这些存在的问题，使得我司月薪调整已经势在必行。
三、月薪调整基本原则
注重向业务人员中承担责任重、工作压力大的骨干员工倾斜，实施绩效调薪，即在增加月薪的前提下，在同等履职绩效的基础上，确保月薪及奖金不发生结构性调整。
注重向承担责任较重、具有核心竞争力、有一定流失风险的年轻优秀人才倾斜，实施绩效调薪，重点保证月薪及奖金不发生结构性调整。
对于能够“为00加强0000采购监管力度、提高0000管理水平提供专业服务”的员工，重点保障调薪幅度，实施绩效调薪。
对承担责任较轻、工作压力较小、核心竞争力不强的员工，实施结构性调薪，即小幅上调月薪标准，通过调整年底奖金发放额度，实现月薪的结构性增长和工资总额不变的目的。
对于月薪水平已经达到岗位职级对应薪酬区间的，不予实施月薪标准的调整。
对于业绩考核不佳、综合能力不强、市场同质人才供应充足的员工，一律不予调整月薪标准。
00公司驻外机构，包括驻外00000部的属地化员工，参照上述原则一并实施调整。
四、月薪调整具体方案
1.月薪调整的整体幅度
本次月薪调整整体幅度控制在00%以内，其中薪酬普调幅度为0%，其余0%为岗级调整的正常调薪，主要原因是：20##年底，根据战略推进和人才队伍建设的需要，公司000不再兼任00000，一批优秀骨干员工调整至00000管理岗位，鉴于多种考虑，这批员工未立即调整月薪标准。该部分人员在正常岗级调整的基础上再实施月薪标准的普调。
2.月薪调整的基本程序
人力部拟定月薪调整的实施方案，根据统一基准，测算部门月薪增加的上限和部门月薪调整的建议值→公司总经理办公会审核通过人力部提交的调薪方案→各部门总经理分别提出部门员工月薪调整的意见，报分管领导审核同意→人力部审核各部门提交的调整方案并报公司总经理批准后实施。
3.骨干、非骨干员工调薪幅度对比
表1 骨干与非骨干员工月薪调整幅度比对
五、工资总额测算和实施时间安排
根据上述调薪方案，在调整员工20##年月薪标准的基础上，若维持20##年奖金与20##年相当水平，则实际工资总额需求约为000万。在完成责任税前利润预算000万的前提下，对应工资总额为000万，缺口000万。通过以下途径，我司可以解决工资总额的缺口，确保员工月薪调整后，20##年全年工资总额在**批复的范围之内。
第一，加强对重大战略项目的推进，将责任税前利润由000万调整为000万，**可能批复的工资总额约为000万，解决工资缺口000万（详见下表,jianl）。
第二，力争在战略实施、队伍建设等方面取得进展，争取获得**额外支持。
第三，在00指导下，有序探索在临时性、非核心助理岗位上实施劳务派遣制度，减轻工资总额的压力。
第四，对于绩效分类为C的员工，拟降低绩效奖金和效益奖金的发放标准，部分人员可以完全停发。
第五，加强成本、费用的控制，下半年强化实施全体业务人员及各级管理者成本费用控制指标的考核，力争超额完成调整后的利润预算指标。
第六，研究业务发展与人员配置的匹配性，根据科学的编制核定原则，对下半年新进人员实施严格管控。各事业部申请新增人员，必须对应增加责任税前利润；业务临时增加或非常态的增长，主要通过事业部间员工合理、有效的流动来实现。
若上述方案获得批准，计划0月份实施，0-0月的差额工资一并补发。
妥否，请批示。
第二篇：企业员工薪酬的合理设定与调整
一、企业薪酬的重要作用
如何依据公司策略及营运状况设计薪酬结构并规划高级主管、销售人员以及研发人员之薪资，这是人力资源管理部门必须要掌握的策略性议题。要制定适合企业本身的薪酬策略，必须要明确企业想要薪酬在自身发展中起到怎样的作用。在通常意义上来说，企业的薪酬主要有包括价值体现、热情激励以及风险共担等作用。其中价值体现指的是因为不同的工作岗位对企业发展所做的贡献有很大的差异，因此要按照贡献的大小制定不同的工资标准；热情激励指的是员工的薪酬应能能够起到激励员工工作热情的作用，使他们不断更加努力地工作而非出工不出力，进而体现出绩效的差异；风险共担指的则是企业的薪酬水平应该同企业的发展情况成正比，如果企业发展良好时，企业员工的薪酬水平应得到适当地提升，而当企业经营效果欠佳的时候，企业员工的薪酬水平则会被迫降低。
二、合理制定员工薪酬要注意的问题
企业在制定符合本企业实际情况的薪酬体系时，一定要注意以下几个问题。
1.区分基本工资与最低工资标准
所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。如：有的单位规定员工的工资结构由基本工资、岗位工资、考核工资、加班工资、奖金等部分组成。“基本工资”就是整个工资体系的一部分。虽然从根本上说，“基本工资”设置与否是由用人单位决定的，但是企业在基本工资的设定上要以当地的最低工资标准为参考则是企业管理者们普遍认可的一个准则。最低工资标准指的是当地政府在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地政府可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。
2.企业薪酬的设定要进行综合考虑
在进行企业薪酬水平的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水平进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水平最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。另外，企业的薪酬总额应该依据企业的整体利润率是否达到行业平均标准来进行确定。企业的薪酬水平首先要能够充分体现出企业的文化，另一方面也要参考行业内的优秀企业进行制定，并适当地拉大工资的差距。而后者指的是要依据企业自身的能力，如果企业没有能力对岗位价值进行客观的衡量，就需要聘请专业的咨询机构进行客观评价。
在进行企业薪酬水平的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水平进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水平能够与市场薪酬水平进行匹配，促进本企业的薪酬水平与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的薪资。
3.注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情
合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。
对于生产性企业来说，员工的岗位大致可以分为技术类、管理类、业务类，针对不同的岗位，要制定不同的薪酬级别增长比例。明确员工的职业发展道路可以帮助员工及时调整自己的发展方向以便更加满足企业的发展需求，从而将自己的薪酬期望同职业发展相结合，使工资的激励功能得到实现。与此同时，企业的人力资源管理部门也要积极地制定科学的培训计划，让员工的工作技能不断地得到提升，并以之作为提升员工工资级别与工作业绩考评的标准，这对于员工工作热情的激励尤其重要。
另外，企业应采取公平上岗的政策，使员工的职业规划得以实现。为了进一步实现员工的人尽其才，企业应该实施合理的轮岗制度，定期使员工实现交流，从而使员工能够有更多获得高薪的机会，也让员工能够竞聘到同自身能力相匹配的工作岗位，使他们能够安心工作并刺激他们不断地提升自己的工作能力。
总而言之，科学地制定企业员工的薪酬水平，不仅要能够满足员工的基本需求，还要具备良好的激励效果，从而在企业内部形成良好的竞争机制。