XT保险公司培训过程中存在的问题及对策

[摘  要]

近年来，随着我国经济的不断发展，市场经济改革的不断深入，我国保险企业取得了令人瞩目的成就。作为我国现有经济体制的重要企业类型，保险企业逐渐成为了我国重要发展对象，对国民经济的发展起着不可替代的作用，而优秀的人才成为保险企业发展的重要保障。保险企业在快速发展过程中，也伴随着许多问题的出现，企业员工的培训管理问题成为企业发展过程中的重要问题。

本文首先介绍了选题背景与选题意义，第二部分分析了就培训的相关概念做了简单的介绍，第三部通过问卷调查的方式分析了该公司在培训管理过程中出现的问题及原因，第四部分针对出现问题的原因提出了相应的解决措施和建议。通过本文的论述，以期对其它保险公司在发展过程中建立适合自身的员工的培训管理制度有一定的帮助。

[关键词] XT保险公司；员工；培训；措施

目  录

一、引言. 1

二、培训的理论概述. 1

（一）培训的概念. 1

（二）培训的方法. 1

（三）培训的内容. 2

三、企业培训现状分析——以XT保险公司为例. 2

（一）XT保险公司简介. 2

（二）XT保险公司员工培训现状调查. 2

四、XT保险公司员工培训管理的问题分析. 3

（一）培训无计划. 3

（二）培训需求调查不足. 3

（三）培训内容不科学，忽视员工的素质培训. 4

（四）培训方法单一. 4

（五）培训效果缺乏有效的评估与追踪. 4

五、完善中小企业员工培训管理的措施和建议. 4

（一）完善培训制度体系建设，优化培训流程. 4

（二）进行有效的培训调查和分析. 5

（三）注重员工培训内容的管理. 5

（四）多种培训方式相融合. 6

（五）完善培训结果评估体系建设. 7

结束语. 8

参考文献. 9

附件——调查问卷. 10

一、引言

近年来，随着我国经济的不断发展，市场经济改革的不断深入，我国保险公司取得了令人瞩目的成就。作为我国现有经济体制的重要企业类型，保险公司逐渐成为了我国现有经济的中坚力量，对国民经济的发展起着不可替代的作用，而保险公司人才成为企业发展的重要保障。保险公司在快速发展过程中，也伴随着许多问题的出现，企业员工的培训管理问题成为企业发展过程中的重要问题。随着知识经济时代的到来，企业员工培训工作越来越显得重要。可以说，当今市场经济中，谁拥有良好的员工，谁的员工忠诚度高，谁就占得先机。然而现阶段，许多地区的保险公司发展都处于初级阶段，同发展较好的保险公司相比，不论从企业规模还是资金力量等方面，都存在很大差距，这样势必会在留住优秀员工，提高员工忠诚度方面带来巨大困难，人员流动率逐年攀升，员工忠诚度逐年降低，这些对企业的发展是非常不利的。员工作为企业利益的创作者，同时也是企业利益的维护者，加强对员工的培训管理，提高员工的综合素质对中国人寿沈阳分工的长远、可持续发展有着非常重要的意义。

二、培训的理论概述

（一）培训的概念

所谓培训，是指通过有组织、有计划的将一些知识、技能、信息等，以传授的方式交给其他在此方面相对薄弱的人群。随着我国市场化竞争的不断加剧，企业对培训的要求也越来越高，一般的企业培训就是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

（二）培训的方法

在进行培训过程中，需要针对不同人群、不同培训内容和地点采取不同的培训方法。现阶段的培训方法主要包括演讲法、讨论法、角色扮演法、案例分析法、模拟法等。这些培训方法都各自有自己的优点和缺点，因此，在具体的培训过程中需要将这些方法综合运用，从而达到最佳的培训效果。

（三）培训的内容

企业通过建立培训体系，主要培训内容包括通用管理类知识培训，具体包括领导力培训、执行力培训、中高层管理技能提升培训等；职业素养类知识培训，包括职业化训练，时间管理培训，目标管理培训，商务礼仪培训，沟通技巧培训，服务技能提升等；财务管理知识培训，具体包括财务专业知识培训，非财务人员的财务知识培训；企业人力资源知识培训，具体包括招聘面试技巧，职业生涯规划，企业内训师培训，薪酬绩效等。

三、企业培训现状分析——以XT保险公司为例

（一）XT保险公司简介

XT保险公司成立于20##年来，公司秉承“诚信 卓越 专业 共享”的核心价值观和“合规稳健，创新发展”的经营理念，资本充足、内控严密、运营安全、服务优质、效益良好、创新能力和市场竞争能力突出。公司积极投身于国内外资本市场，各项业务迅速发展，业务规模及主要营业指标居国内保险公司前列。展望未来，公司拟通过经营综合化、展业国际化、收入多元化、业务优质化、管理精细化、机制市场化等战略的实施，逐渐增强营销能力、定价能力、风控能力、研发创新能力以及企业文化等核心竞争能力，进一步完善公司治理机制，提高股东回报，努力将光大保险打造成为一家具备全能型金融服务能力、在市场上有重要影响力的优质、大型、蓝筹上市保险公司。公司分为办公室、营运部、技术部、调度部、财务部等部门，现有员工350人。

（二）XT保险公司员工培训现状调查

为了进一步了解和较客观地评价XT保险公司的培训现状，通过调查问卷(见附录A)与访谈相结合的形式对公司各部门、各直营门店进行了为期7天的调研。本次调查问卷共发放240份，回收有效数为232份，有效率达96.6%。调查问卷人员概况如表3所示。为了取得更多的信息，还对相关部门和员工进行了走访。除对公司人事部进行访谈外，访谈对象还涉及公司高层管理人员4人，中层管理人员10名，基层管理人员14人。

1、培训系统性方面调查

通过对调查问卷整理后，发现认为公司有相关培训制度但很零散的占89.3%，认为很全面系统的占6.90%，仍有3.8%的员工对公司是否有培训制度不了解。

2、培训计划合理性

36%的人认为公司制定年度培训计划，38%的员工认为公司没有制定年度培训计划；而另有26%员工并不清楚公司是否制定年度培训计划。但是在访谈中，笔者发现有56%的人认为虽然知道公司有年度培训计划，但并不清楚计划的具体实施情况，而且有近90%的面谈员工认为培训计划制定的都是由部分管理层没有经过深思熟虑而制定的；而行政人事部给出的结论是有年度培训计划，但培训经常是根据临时授意而进行组织实施的。

3、新员工培训管理现状

86%和88%的员工认为接受过新员工入职培训和有关岗位技能的培训。该统计结果显示，公司比较重视新员工的入职培训和岗位技能培训。通过访谈进一步了解到，新员工的入职培训目前正趋于完善，但是对于相关岗位技能的培训受访者认为仅仅依靠岗前的技能培训只能解决基本问题，组织的在岗技能培训效果不是很理想，不太能满足员工的实际需要。

4、培训考核管理调查

关于培训考核与评估一项的调查发现，78.60%的员工认为培训结束后有考核和评估，但是通常是形式主义，不能起到很好的作用。而13.2%的人员工认为培训结束后很少有考核与评估；另外9.2%的员工认为从未有进行过培训考核与评估。

四、XT保险公司员工培训管理的问题分析

（一）培训无计划

XT保险公司培训缺乏预见性，随意性大，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，通常采用“缺什么，补什么”原则来组织员工培训，缺少明确的培训计划，因此更谈不上长远的培训规划。

（二）培训需求调查不足

对XT保险公司来说，虽然认识到了培训工作的重要性，但是对于自身的培训需求并不明确，在培训开展之前完全没有对员工培训需求进行调查，仅仅是按照上级的命令或凭借某些人的主观臆断; XT保险公司虽然进行了培训需求的调查，也只是片面地关注企业的组织需求和岗位需求分析;有的培训甚至只是从培训课程的内容入手，考虑员工通过培训能够学到些什么，而不是从企业、员工、市场三方面的需求出发，以至于培训效果很不理想。

（三）培训内容不科学，忽视员工的素质培训

员工培训的内容包括知识培训、技能培训和素质培训，但是目前XT保险公司员工培训主要还停留在知识和技能的培训上，对公司企业文化及团队精神、沟通能力、开拓意识的素质培训不够重视，培训内容单调，缺乏针对性和实用性，完全忽略了组织和员工的需要。

（四）培训方法单一

虽然现代的培训方法很多，但在实际的运用过程中却要根据培训的内容、对象、环境等因素进行选择。总的来说， XT保险公司的培训方法还是比较落后和单一的，大部分以讲课为主，偶尔讨论讨论，对于多感官的学习，多重方法的综合运用显得不足。很多的培训师也还只习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，因此造成培训效率低下。

（五）培训效果缺乏有效的评估与追踪

培训效果是检验培训活动成败的主要标准，效果评估所获得的信息又是改善培训决策的主要依据。培训效果评估不仅能对培训效果作出恰当的评价，而且能发现培训环节中的具体问题，从而为今后培训工作的改进提供依据。目前，XT保险公司都认识到了培训的重要性，但是却忽略了培训效果的评估与追踪，XT保险公司虽然有效果评估，但是评估仅仅停留在培训后一个简单的考试上面，对于员工态度行为的改变、绩效的改善、能力的提高，事后却不做追踪调查。

五、完善中小企业员工培训管理的措施和建议

（一）完善培训制度体系建设，优化培训流程

中小企业人力资源管理部门在每年的年初针对公司要求，就会制定相应的年度员工培训计划，并在具体培训过程中每季度进行调整，除非遇见特殊情况，企业的每周培训内容都不变，为部形成良好的培训氛围奠定基础。

培训是一个涉及到多部门多层面的复杂系统，中小企业要将培训做的完善和有效，需要用一个既符合逻辑又科学的流程来完成，这个过程不是一次性的、二维的，而是一个具有很强连续性，并且第一次的流程会给第二次做出很有意义的实际建议。这个流程在培训行业广泛的运用，就是PDCA循环原理，PDCA分别代表了计划、执行、检查和行动。该流程就是严格按照以上顺序开展和管理，并且循环不止的进行下去的科学程序。做一项工作或事情，要先有一个合理的计划，制定出计划后要在掌握相关的信息基础上进行实施和开展，之后要进行评估，哪些是对下次工作或做事情有利的因素，哪些是不合理的问题，取其精华去其糟粕。在回顾之后，对下次的工作进行计划和梳理，找到这次要提高的地方，不应该出现上次错误的因素，接着继续进行分析和制定计划，进入到下一个循环之中。

（二）进行有效的培训调查和分析

培训需求调查是培训工作开展的第一步，也是非常重要的环节。在对中小企业人员进行培训的过程中，首先要对人员培训的内容进行调查，如可以通过问卷调查的方式、访谈的方式等，充分了解员工的培训需求；其次，在对人员培训需求调查结束后要进行人员培训计划的编制，做到有条有理，循序渐进；第三，将人员培训需求调查纳入到培训专员绩效考核当中，充分提高培训专员对培训工作的重视程度和工作质量。

（三）注重员工培训内容的管理

许多中小企业虽然开展了多项培训内容和课程，但是没有形成真正意义上的培训体系。公司实际培训工作中较为注重销售能力提升和严谨的流程，而忽视了员工心理健康、承受压力、情绪管理等发展需要，培训内容存在漏洞。从个人分析中发现，销售人员除了学习知识和技巧，更应该提高以下能力：

（1）人际沟通能力，包括与客户沟通的技巧。

（2）市场分析能力，对市场的调整或行业内的其他品牌的改变做出敏感的反应和准确的分析、预测、评价能力。

（3）团队合作能力，对团队内所有成员能否同时协作，互相帮助的能力。

（4）灵活应变能力，对于每个市场行为都能做出较为精准和快速的处理。

（5）情绪管理能力，面对不同的环境和事情，能稳定住情绪做最应该处理的事情，而不是把精力浪费在情绪因周围的变化而变化上面。

（6）承压能力，每月都有考核指标和拜访客户的指标，如果完不成或者外力因素不能完成，如何进行自我调整和舒缓压力的能力。

建议中小企业培训部门进行情感心态方面的培训之前，将员工分两批进行培训。首先，公司除了重点提升员工基本工作技能的基础上要关注他们的情感和心态的变化，这两种课程要分开计划和组织。技能方面的课程可以以部门为单位一起培训，大家的市场结构和客户情况很相似，可以讨论分享。而情感类的培训建议在全公司做交叉培训，各个部门的同事到异地参加，互通有无，并且让他们在精神上和感情上有种同一存在感。并把所有的员工分为两批：一批是针对主管级别，对他们主要进行团队的情绪管理、如何管理下属、如何指导下属如何帮助下属缓解压力等方面；另一批主要针对员工，对他们有计划、有步骤、分阶段进行培训。建议新增以下课程（如表1所示）。

表1员工培训内容优化表

（四）多种培训方式相融合

为了避免中小企业员工在培训过程中感到枯燥、乏味，企业培训专员在对培训组织形式上也积极创新，通过互动提问、座谈等方式，提高培训的整体效果，让更多的员工参与到培训当中，具体措施包括以下几个方面：首先，将座谈作为培训的重要方式，让员工在培训过程中充分发表自己的建议，提高员工培训的参与度；第二，经常组织各种培训调查，让员工自己提出自己的培训要求，进而提升培训的针对性；第三，提倡外出培训，将外出培训作为企业员工激励的一种方式，提供给员工外出培训的机会。

另外，中小企业采用的常见方法为集中培训班、送培训下基层远程培训网、微信公众平台培训信息推广。采用此方法的培训过程中，公司培训中心负责公司各项培训工作的协调和组织，统一管理各部门培训。中小企业年度培训计划，由公司培训中心根据公司培训工作现状和员工培训需求，与公司各职能处室研究确定。公司各职能处室，负责本处室所辖岗位培训计划的拟定，并根据工作需要，确定年度需要举办培训班的期次、人数、时间、培训对象、授课教师。公司培训中心根据公司年度培训计划，协调安排培训地点、培训时间，下发培训总计划。机关各处室开展培训，需提前一个月，与培训中心进一步确定培训时间、日程、培训名单，并签署《培训会签单》。由三个培训中心主办的培训，机关相关处室要按培训班要求，组织报名并派员参加。各部门培训工作和技能鉴定工作，由部门经理主抓，公司人事岗位具体负责。

（五）完善培训结果评估体系建设

培训的最终目的是为了让员工在工作中学习，提高自己的专业知识和综合素质。许多中小企业充分意识到这一点，在每次培训结束后，都会组织相关的培训效果评估，将评估表发到每个员工手中，提出他们宝贵的建议，尤其是在对培训内容、培训方式以及培训激励等方面，在培训结果评估表中都能体现。另外，将培训效果作为企业员工晋升的重要内容，让员工在培训过程中既能提高自己的专业知识，同时也认识到积极参加公司培训，对自己的职业生涯的提高也是有着非常积极的作用。

培训评估是在培训后来测验受训者是否能将所学到的知识或理论在一定程度上运用到工作当中。所以，要看培训有没有好的效果，其实就是通过培训评估来体现。中小企业可以建立如下评估体系：

反应评估：被评估者的培训满意度；是指受训人员对培训项目的印象如何，包括课程安排是否合理，讲师讲课是否清晰，课程结构是否可以接受等看法。

学习评估：测定被培训者的学习获得程度；基本上学习评估经常用测验的方法进行，测量学员对培训内容的理解和掌拥程度。

行为评佔：考察被培训者的知识灵活运用程度；培训过后，每个人都回到各自的工作岗位，经常由上级对他培训后的行为进行评价，是否有变化，是否把学习到的内容运用到实际工作中。

成果评估：计算培训创出的经济效益。培训之所以被组织和企业认可，是因为不仅能使个人得到发展，更能带给企业贡献，成果评估就是把培训看做一个工具，评价这个工具是否有预期的效果，或者用来衡量这个工具是否有效。经常用经营业绩来衡量培训的作用，这一层次的评估上升到了组织的高度。

结束语

随着越来越多的企业对培训工作的不断重视，如何提高培训效果，如何将培训中所学的知识转化到实际工作当中，成为目前培训领域研究的焦点。培训转化是指通过对培训课程资源的利用，使受训人学会培训知识，并将知识转化为相应的操作技能和行动方式的过程。XT保险公司可以通过提高受训人员运用培训知识的能力，提高其个人绩效，进而实现提高企业业绩的目标。优秀员工是企业的桥梁，他们不但是组织战略目标制定的参与者，更是组织战略目标落实的重要执行者，作为管理者和实施者的结合体，他们对企业整体的发展起着关键的作用。

对于企业的培训机制包含了管理、经济学、组织行为学等多个方面的专业知识，虽然本文通过理论分析法、案例分析法等方法对XT保险公司培训现状及存在的问题进行了分析，由于作者的水平有限，对于其中问题研究还不够充分，在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识，在对我国中小中小企业培训管理机制中所存在的问题进行更多的探讨和分析，更好地服务于我国中小中小企业的发展，为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。

参考文献

[1]周晓红.促进企业培训转化提高培训效益[J].中国冶金教育，2013，(5)：70-71.

[2]徐建党.企业培训转化机制及其改进模式[J].现代管理科学，2013，(7)：89-90.

[3]柳小龙.加强企业培训成果转化机制的现实意义[J].视点，2013，(9)：108-109.

[4]李萍.如何提高企业培训的有效转化[J].电企人才论坛，2012，(5)：45-47.

[5]蔡蓉蓉.高星级饭店中层管理人员培训系统的构建[D].青岛：青岛大学，2011：8-8.

[6]刘雪峰，王晓冰.培训转移研究的回顾与展望[J].管理科学文摘，2012，(12)：41-43.

[7]莱斯利瑞.培训效果评估[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009：180-183.

附件——调查问卷

XT保险公司培训情况调查问卷

为了更好的提高公司的培训管理，提升培训质量，使得员工的培训更加贴近员工需求，特设定本调查问卷，对公司员工的培训调查进行如下调查：

一、基本信息部分填写

1、您所在的部门：                   

2、您的年龄：                      

3、您的性别：     

4、您在公司的司龄：            

5、文化程度：              

二、调查问卷内容

1、您认为公司有必要进行培训吗？

A  有必要  B  没必要

2、您认为现阶段公司培训的效果如何？

A  优秀  B  良好  C  中等  D  较差

3、您认为现在公司的培训体系建设如何？

A  很好  B  良好  C  一般  D  较差

4、您参加过公司哪些培训？

A  新员工培训  B  外出培训  C  技术培训  D  综合素质培训

5、您认为公司现阶段的培训哪些方面需要加强？

A  培训调查分析  B  培训考核管理  C  培训次数提升  D  培训主体素质提升

6、您认为现阶段的培训对您的作用大不大？

A  很大  B  一般  C  没什么变化

7、您希望公司培训的频率是多少？

A  一周两次  B  一个月两次  C  一个季度两次  D  半年两次

8、您认为培训的时间应该选择放在什么时候比较合适？

A  上班时间  B  下班时间  C  周五下午  D  周六日休息时间

9、您认为哪种培训方式你最能接受？

A  讲座  B  案例分析  C  座谈  D  外出培训

10、您在培训管理工作中，面临最大的困难是什么？（最多选3个）

A  公司高管不够重视培训管理

B  培训规划与企业战略的匹配

C  培训计划的有效执行

D  培训需求的准确调研

E  培训后的持续学习

F  内部培训师的培训与管理

G  培训对象不重视

H  培训效果的评估