绩效考核评分及奖惩办法

一、考核范围：

1、考核人员：

（1）公司总经理不参与考核；

（2）未过试用期的新员工不参与绩效考核；

（3）转正不满2月的人员不参与绩效考核；

（4）调职新部门或新项目不满2个月的员工不参与绩效考核；

（5）新进、调职和员工转正时间以总经理审批时间为准，由办公室提供。

2、本考核办法只做为公司日常工作的检查、考核、测评使用，如与公司规章制度和相关法律、法规发生冲突，仍按公司制度和国家相关法律、法规执行。

二、考核原则：制度面前，人人平等。

坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明，讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾。

三、 绩效考核的组织管理

（一）高层管理人员的绩效考核由总经理负责：

1、最终考核结果的审批；

2、绩效等级的评定。

（二）主管及主管以下人员的绩效考核：

1、由公司总经理、副总经理、行政人事部负责人，负责绩效考核工作，具体承担以下职责：

（1）最终考核结果的审批 ；

（2）中层管理人员绩效等级的评定；

（3）员工考核申诉的最终处理。

2、人事行政部作为考核工作的具体执行机构，主要承担以下职责：

（1）对各项考核工作进行指导和培训；

（2）对考核过程进行监督；

（3）汇总统计考核评分结果；

（4）协调处理各级员工对绩效考核的投诉申请事宜；

（5）定期对绩效考核情况进行通报；

（6）对绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。

3、副总经理职责：

（1）负责本项目绩效考核工作的组织及监督管理；

（2）负责处理本项目关于绩效考核的申诉事宜；

（3）负责对本项目绩效考核过程中的不规范行为进行纠正；

（4）负责对所属员工进行绩效评价；

（5）负责所属员工绩效考核结果的反馈，并与员工沟通，制订绩效改进计划。

四、考核时间

1、高层管理人员：副总经理

考核频次：每年考核一次，为次年的第一个月，考核上年度的工作。

2、中层管理人员：各部门经理、主管

考核频次：每半年考核一次，具体时间为下半年的第一个月15日前考核上半年工作；

客服管家：每月考核一次，具体时间为第二月15日前考核上月的工作。

3、普通员工：一线员工

考核频次：每月考核一次，具体时间为第二月15日前考核上月的工作。

五、考核内容：

 

六、被考核人员分类：

1、高层管理人员

（1）高层管理人员包括：副总经理

（2）高层管理人员考核内容：

A“业绩考核评分表” 分值60分；

B“工作能力测评表” 分值40分；

2、中层管理人员

（1）中层管理人员包括：部门经理、主管

（2）中层管理人员的考核内容及分值：

A“业绩考核评分表” 分值40分；

B“工作能力测评表” 分值30分；

C“工作表现评分表” 分值30分；

3、普通员工考核表

普通员工包括：收银员、理货员

“工作表现评分表” 分值100分；

七、考核评分的计算方法

1、考核项目说明

（1）业绩的分类和计算方法

A实际利润指标：由财务部提供实际完成数额，按公式计算，计算结果实行“正数减，负数加”的计分原则；

B公司规定的工作指标：由行政人事部或所属项目负责，根据日常工作情况，汇总、计算，计算结果实行“正数减，负数加”的计分原则；

（2）工作能力测评

A由三部分组成：领导测评、民主测评、自我测评（或同事测评）

B所占比例分别为：

1、高层管理人员测评：总经理测评占50%，民主测评占40%，自我测评占10%；

2、中层管理人员测评：副总经理评分占25%，同事测评占20%，民主测评占55%；

（3）工作表现

根据表中分项要求及扣分标准计算，由行政人事部或所属项目负责，根据日常检查记录、、考勤表等，汇总、计算；

2、考核系数说明

（1）各考核表中的权重分值只做为得分上限，不做为扣分上限，扣分需按实际发生计算；

（2）工作能力测评表的计算系数：90%（A）； 80%（B）； 70%（C）； 60%（D）； 50%（E）；40%（F）例：“行政人事负责人工作能力测评表”：

其中一项分值为5分，总经理评分为A，民主测评为B，自我评分为A，该项得分的计算方法为：5×90%×50%+5×80%+×40%+5×90%×10%=4.3分

（3）工作能力测评在正式执行时分为三个表格测评，分别为：上级领导测评表、民主测评表和自我测评表（或同事测评表），进行测评后汇总；

（4）工作表现评分：根据表中分项要求及扣分标准计算，由办公室或所属项目负责，根据日常检查记录、回访记录、业主需求登记表等，汇总、计算；

八、考核结果用途

1、绩效等级评定

2、考核结果的应用

1、对于被评选为A级员工，公司在公告栏予以张榜公告，在颁发月度优秀员工证书的同时，发放奖金      元；

2、被评为年度优秀员，其自动成为公司储备干部，将得到优先晋升、调薪等待遇；

3、如连续3个月被评选为B级员工，且有望升为A级员工，其自动成为公司重点培养人才；

4、如被评为D级员工，由主管领导面谈，帮助其找到问题并改正，同时根据其“工作表现评分表”中所扣分数，按1分=1元钱在工资中扣罚，且年终奖金或当月的绩效工资扣罚20%；

5、如连续3个月被测评均为D级员工：

（1）中、高级管理人员自动降一级，薪酬待遇随之浮动，负责工作由公司总经理提出解决方案；

（2）普通员工公司且视其为自动离职，离职手续按考勤制度中的“辞职”管理规定办理。

3、考核注意事项

1、部门经理必须对所管员工绩效做出科学的评价。如果被员工申诉，经行政人事部和考评小组查实，则部门经理将受到降级处理；如果员工申诉虚假，则员工本人将受到降级处理。

2、在测评过程中所有员工应本着公平、公正的心态，不得故意打击、报复或恶意捣乱，一经发现公司将从严从重处罚，并在当月自动评定该员工为D级员工。

九、附件

附表1：行政人事负责人业绩考核评分表

附表2：行政人事负责人工作能力测评表

附表3：部门经理业绩考核评分表

附表4：部门经理工作能力测评表

附表5：一线员工业绩考核评分表

附表6：一线员工工作能力测评表

附表1：               行政人事负责人业绩考核评分表

被考核人：                                       考核期间：       年     月至       年     月

附表2              行政人事部负责人工作能力测评表

被考核人：                                  考核期间：       年     月至       年     月

附表3：              部门经理业绩考核评分表

项目：                  被考核人：                   期间：      年     月至      年     月

、、

附表4：              部门经理工作能力测评表

项目：                  被考核人：                   期间：      年     月至      年     月

附表5：                 一线员工工作能力测评表

项目：                  被考核人：                   期间：      年     月至      年     月

附表6：                一线员工工作表现评分表

项目：              部门：              被考核人：                 考核日期：       年    月

第二篇：员工绩效考核制度

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员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证所营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围

本规则除下列人员外适用于质监所全员。

1.考核期开始进人所的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本所员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本所人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报所长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、科研、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

3、厉行节约，节约一度电、一滴水、不浪费药品

（三）年终考核

1、员工于每年x月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月x日至12月x日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的

努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，所长通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。

第十二条、综合办公室负责考核考绩的计划和具体组织工作。

宁晋县质量技术监督检验所

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