武汉科技大学

自学考试本科毕业论文开题报告书

    2013     年  12   月  25   日

第二篇：人力资源管理专业MBA毕业论文经典范文

人力资源管理专业ＭＢＡ毕业论文经典范文

摘　要：　人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。从现实层面来分析，随着我国经济的快速发展，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位。本文的研究对象是国有企业人力资源管理。本文首先介绍了人力资源管理基本理论，接着分析了我国国有企业人力资源管理现状及其存在问题，在此基础上提出了完善我国国有企业人力资源管理的对策措施。；本文的研究目的是运用现代人力资源管理理论知识，结合实际案例，分析国企人力资源管理现状，并提出解决方案。

关键词：　国有企业　人力资源管理　问题　对策

第一章　绪　论

一、选题背景

企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。一般来说，人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制，就有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。配置不当，就会产生危害、形成隐患。当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。

中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的官本位意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，严重影响人本管理思想的发展。在国有企业，人本管理思想的最大对手不是资本，而是官本。而现代人力资源管理的核心理念就是以人为本。选择人力资源管理，即意味着选择与传统主流文化对抗。

改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。存在用人能上不能上、人才流通严重阻塞、劳动报酬分配不合理等影响了人才发挥其能力的问题，使国有企业人才流失现象日趋严重。

目前，国企面临的一个突出危机就是人才竞争加剧。特别是国外公司进入后，他们基于成本和文化的考虑，必然要实行人才本地化的战略，利用其先进的人力资源管理理验和市场化的经营机制，争夺国内本己稀缺的人才资源。国有企业人才流失问题日益突显，许多优秀的人才纷纷流向了外企。很多国有企业领导认为我们已经完成了企业改制，建立了现代企业制度，人才流失是因为现在的人才缺乏事业心、责任感，把国企当成了人才培养基地，羽翼丰满则另谋高就。市场和薪水像一只无形的手在调控着人才的流向。资源的质量，最终影响到企业经济效益。

因此，对国有企业来说，目前主要任务是要树立企业人力资源管理的先进理念，并建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源管理体系

二、研究意义和目的　

当前，一些国有企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，以人为本仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有形成。

客户是企业的外部客户，员工是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家；员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。

在日益激烈市场竞争中，人才的流动非常频繁，在各企业大打人才争夺战中，很多企业都强烈意识到储备人才、留住人才，必须要强化对人力资源的管理。本文选择以国有公司人力资源管理为研究对象，分析当前我国国有企业人力资源管理中存在的各种问题的关键因素，并试着提出了各种改进方案。进行本文研究，具有以下意义：（１）促进国有公司更好适应激励的市场竞争。（１）多年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。这也进一步制约企业市场竞争力。本文分析了国有企业员工流失状况及其人力资源管理机制存在的问题，有助于准确认识国有企业人力资源现状，也有助于完善国有企业人力资源的管理机制，从而有利于国有企业做强做大，更好适应激烈的市场竞争。（２）有助于国有企业吸引优秀人才，形成良好的人才流动机制。随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个国有企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善国有企业的人力资源管理，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，增强企业的人才储备，培养起企业认同感和归属感，并长期为企业工作；同时，将不适应企业的员工逐渐分离出去，保持企业人员的生命力。（３）促进国有企业员工自身发展。员工在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感。随着知识经济的到来，知识更新的速度越来越快，国有企业如果有一套较为健全的人力资源管理方案，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发展将非常有利，人力资源管理ＭＢＡ论文，人力资源管理专业ＭＢＡ毕业论文经典范文。　

三、文献综述

人力资源管理最初的概念起源于西方的劳动力资源。彼得?德鲁克于１９５４年在《管理的实践》一书中，首先提出了人力资源概念。人力资源管理研究逐渐受到人们重视。后来斯卡尔斯和拜克在德鲁克研究的基础上进一步完善。其中拜克于１９６４年提出了人力资本理论，并沿用至今。２０世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。７０年代初期出现的人力资源管理代替了人事管理，并描述了其功能的范围、本质和目标，强调人力资源计划与组织战略的结合。８０年代，人力资源管理不断适应

市场经济和企业文化的发展，出现了高级人事主管或人力资源经理越来越多地参与讨论有关企业未来发展方向，现有商业目标是否合适，以何种方式改进以达到修正后的目标等问题。目前，人力资源管理概念已经被提到企业的战略高度，美国的杰弗里．梅洛、雷蒙德．Ａ．诺伊、韦恩，罗伯特等人强调人力资源管理管理的各项方针、政策与企业战略相结合，成为企业战略的重要组成部分，是企业战略其它部分实现必不可少的支柱，并因此提出了战略人力资源管理的概念。

人力资源管理经过几十年来的发展，己经初步形成一套人力资源管理理论，在西方己经取代了传统的人事管理。而我国是近几年来随着现代企业制度的逐步推行才引入了西方人力资源管理的方式。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述；南京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究，引进了Ｓｃｈｕｓｔｅｒ的人力资源指数，并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析；王兰云等人从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的对策方案；汪群等人从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才，并在大量测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。

但由于人力资源在我国的引入比较晚，还处于一个待完善和发展的过程中。

第二章　人力资源管理界定及其理论基础

自二十世纪九十年代以来，人力资源管理这一概念在中国得以迅速的传播，很多人认识到中国的企业界面临着一场重大的思想革命，即从对人的不甚关心到将人视为企业最宝贵的资源以及最重要的竞争优势来源的思想意识的转变，这也是中国企业得以走向世界的一个基本条件。　

一、人力资源及其管理界定

人力资源就是：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括数量和质量两个方面。而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。当前社会已经进入了知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。国家间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，归根到底是人才的竞争；未来企业的竞争能力取决于人力资源水平。

人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。

现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。它是一个系统工程，其主要职能是建立起能够使人才的培训、考核、使用、激励及薪酬等一体化的有效机制，引导员工不断学习，不断提高自身素质，不断提高创新能力，不断提升管理水平，不断提高经济效益，为企业的不断发展做出新的更大的贡献。

它是一个系统工程，其主要职能是建立起能够使人才的培训、考核、使用、激励及薪酬等一体化的有效机制，引导员工不断学习，不断提高自身素质，不断提高创新能力，不断提升管理水平，不断提高经济效益，为企业的不断发展做出新的更大的贡献。人力资源管理可以用图来表示如下：

图２－１　人力资源管理流程图

二、人力资源管理的理论基础

为了更好的实现对企业员工管理的目的，企业人力资源管理必须依据一定的理论来对企业员工进行管理，一般认为，企业进行人力资源管理的理论基础主要有：

（一）马斯络需求层次理论

马斯洛把人的需要从低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。人是由多种需要激励的，并且这些需要的重要程度不同，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。马斯洛的理论认为，人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。

需求层次理论可以用图表示如下：

图２－２　马斯络层次需求理论图示

（二）强化、激励理论

期望理论是美国心理学家佛隆在１９６４年提出来的。这种理论认为，当人们有需要，有达到目标的可能，其积极性才会高。激励力取决于期望值与效价的乘积。期望理论用表示是：激励力＝效价Ｘ期望值。激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。效价是指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。显然，若要提高激励水平，就要提高效价和期望值。

（三）公平理论

美国行为学家亚当斯１９６７年提出的。公平理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，更关心自己报酬的相对值。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理当员工感到不公平时，员工可能会作出重新选择，改变自己的投入（如不在那么努

力）；改变自己的产出（如：实行计件工资的员工通过增加产量降低质量增加自己的工资）；改变自我认知；改变对其他人的看法；选择另一个不同的参照对象；离开工作场所（辞职），人力资源管理ＭＢＡ论文，人力资源管理专业ＭＢＡ毕业论文经典范文。

第三章　我国国有公司人力资源管理现状及其存在问题

由于历史的原因，国有企业人力资源现状既有优势的一面，也有与现代企业制度不适应的一面。就其优势主要表现在：（１）勤劳、刻苦的传统美德。国有企业的员工继承了先辈们吃苦耐劳的传统美德，这对企业的发展是一个有利的因素。（２）强烈的集体主义精神：传统的人事管理将企业员工看作单位人，因此许多国有企业的员工把企业当作是家庭的延伸，这对增强企业内部凝聚力，搞好企业内部管理，发挥企业整体优势是十分有利的。

一、我国国有企业人力资源现状

我国加入ＷＴＯ近８年时间了。加入ＷＴＯ后，国内人才争夺大战愈演愈烈，国有企业人才的流速势必加快。抢滩中国的外国大公司纷纷凭藉其雄厚的资金、科技优势和国际背景，对优秀人才开出丰厚的年薪、股票期权、培训学习、出国旅游等优厚条件，并通过本地化政策等手段大量吸引我国的人才，造成大量人才流向独资、合资企业，人才竞争将愈益白热化。

下面以国内某知名制造企业的数据为例，来分析国企人力资源现状。

玉林公司是一家大型的国有建筑施工企业，当前公司共有员工６２５人，除退休、内退的８４人外，目前在岗年龄人员为５３２人。从员工的学历来看，公司具有研究生学历５人，大本学历１５６人，大专学历１８０人，中专学历１２２人，其他的为高中及其以下学历。公司员工各学历所占比例见下表：

图３－１　公司员工各学历所占比例

通过进一步分析公司的人力资源，我们可以直观分析出其人力资源配置的不合理之处：（１）员工老龄化严重：公司总部年龄结构不合理，４５岁以下员工占总数的５７％，４６岁以上员工占总人数的４３％。说明该企业己经不是成长型企业。（２）人员素质水平不高：作为一家国内知名的建筑施工企业，本应该是一支高素质的队伍，但是这里的研究生才仅有５人。产生原因可能是公司留不住高素质人才，也可能是该公司是一个按资排辈，不讲绩效的传统国有企业。（３）专业技术人才总量不足，专业结构失衡。２００８年公司在聘各类专业技术人才１７０人，占总数的３４％；没有专业技术职称人员３３７人，占６６％。目前公司建筑施工类专业人才总量不足，经济管理及财会人才缺乏，特别是财会人员更显不足。（５）高素质、复合型人才匮乏。现有人才队伍中，懂得一般建筑施工人才较多，但是高级专业较少，掌握现代企业管理和市场经营知识，能领导企业参与建筑施工市场竞争的人才较少；掌握一般专业技术的人才较多，具有技术创新能力的学科带头人较少；技术型、管理型单项专业人才较多，既懂专业技术又懂经营管理的复合型人才较少。（６）管理人员比例较大。虽然这几年来，公司一直在进行减员增效的改革，但实施的过程不甚理想。企业的减员、下岗，其实施的根本目的应在于减多余的管理层次，减不必要的管理人员与无真实能力的员工。但在企业减员增效的具体实施过程中，则由于政策因素、内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。另外在改革中，有背景而无能力的人员仍然广泛拥挤在公司中，更有甚者，公司减员过程中基层员工减少了许多，而管理人员却增加了许多，管理人员的比例仍然很高。

以上为某关于企业的人力资源情况，其有一定的特殊性，但在我国国有企业中还有一定的代表性，所以这个企业所反映出来的人力资源的问题在我国大多数国有企业中也应该是存在的。

二、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题

企业的发展壮大，关键要看人的素质，国有企业尤为如此。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。

（一）经济全球化背景下我国国有企业人力资源状况管理状况

进入２１世纪，随着我国加入世贸组织，国外先进的管理理念开始进入我国，大多数国有企业开始了对国外管理方式的效仿，表现最为明显的就是不单单是国有企业，几乎所有企业都将过去的人事处、劳资科更名成为人力资源部，而且随之制定了一系列的人力资源管理制度，但是，国有企业旧有的工作性质和内容都没有发生实质性转变，再加上人事部门管理者长久以来养成的管理方式和习惯都不是短时间内能够改变的，许多国企还把人力资源管理简单地与人事管理等同起来，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非是工资方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束，人力资源管理基本上还处在执行企业领导命令的层面上，特备是大多数国有企业都是大型制造型企业，在这样的企业中，资源永远在第一位，人力还没能取代资源的地位，人力资源管理部门无法统筹管理整个国有企业的人力资源，无法将国有企业和部门战略与人力资源战略统一起来。

９０年代以来，国有企业人力资源流失极其严重，流失的绝大多数是人力资本含量高的管理技术骨干和技工，有的企业人员流失高达一半以上。近几年我国向境外的劳动力输出增长迅速，输出人员的绝大多数是来自于国有企业中人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。来自国有企业经济效益不好的国有企业，人才流失更为严重。据中国人民银行的一份统计显示，在２００４－２００５年，四大国有银行有４．１３万人辞职。流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉中国金融政策的人才。据中国社会调查事务所调查显示，在２００１－２００６年这五年中，被调查的国有企业各类科技人才的引入和流失比为１：０．７１，在北京、上海、广州三市，这一比例更是高达１：０．８９。以北京市地铁运营有限公司为例，该公司前身为北京市地下铁道总公司，是国有独资的特大型专门经营城市轨道交通运营线网的专业运营商，拥有职工近千名名。但是公司近些年员流失也很严重，尤其是青年员工流失更是严重　。

（二）我国国有企业人力资源管理问题

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受，但是管理体制还没有彻底转变，虽然许多国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。企业的竞争，就是人才的竞争、企业的最重要资本就是人力资本。这是现代企业必须灌输的思想，因此求才、用才、育才、激才、留才已经成为人力资源部门的工作五步曲。同

时也就是要求转变过去旧的思想，在观念上要跟上时代，适应时代，不断更新。

当前，我国国有企业人力资源管理存在的主要问题是：

１、论资排辈现象严重

在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，公平原理失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造成人才心理失衡。另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。

２、主要经营管理者由上级任命仍然普遍

当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，而且可以随时撤换。即使进行了公司制改造或者重组的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，而且容易导致为谋仕途不顾经营的短期行为出现。模糊的职工主人翁地位也使企业丧失了用人自主权。职工是国有企业的主人，有参与企业民主管理的权利。但由于长期实行计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间到底是一种什么关系始终不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营管理者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约。说明国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应，需要坚持按照市场经济规律和原则重新配置人力资源。

３、缺乏人才培养和职业生涯设计。

知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如ＩＴ业）基本上是３年１次大换血，传统工业最多也不会超过５年。为此，进行培训就是提升人力资源水平的主要途径。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。以大学生为例，大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训，知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。

４、分配制度的陈旧

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。

５人力资源管理与企业文化的脱节

对现代企业管理而言，规章制度和管理方法从本质上讲都是表面的、被动的，而企业文化才是深层次的、主动的。企业要向健康发展、成功运营，就必须不断加强企业文化建设。企业文化是一种以人为中心的管理文化，依然属于管理理论的范畴。企业文化在一定意义上而言，使企业发展的内在动力，是企业凝聚力形成的源泉，是企业竞争制胜的关键。目前国企大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话，人力资源管理ＭＢＡ论文，人力资源管理专业ＭＢＡ毕业论文经典范文。

第四章　我国国有企业人力资源管理改进措施探讨

２１世纪是人才决定发展的世纪，可以说，谁赢得了人才，谁就会赢得未来的竞争，那些留不住人才的国家和组织，将注定是这场竞争中的失败者。留住人才的战略意义不仅表现在留住人才有助于增加组织的生产力，而且留住人才将影响到组织文化。一个组织的成功，不仅取决于财力和技术，更取决于其创造财富的文化体系，而通过留住人才的设计，不但有利于提高人才的工作生活质量，更能够切实地提升组织文化。

一、我国国有企业发展所处环境

任何企业的经营都处于一定的环境之中。企业的发展不但受到公司自身条件的影响，而且有时其发展的态势会受到整个产业，甚至整个宏观经济社会环境的深入影响。

从国家宏观环境来看，从２００３年下半年开始，全球经济出现了明显的转暖迹象，全球经济将进入一个新的增长阶段。这为建筑施工企业复苏与发展提供了良好的国际环境。从我国经济发展来看，当前我国综合国力显著增强，从２０００年到２００７年，国民生产总值增长率分别为８．０％、７．３％、９．１％、１０．０％、１０．１％、１０．４％和１０．７％、１１．９％　。目前中国经济中国增速连续５年实现了两位数增长。可以预计今后几年经济增长仍可达到较高水平。

从技术的角度来看，科技发展和创新对建筑企业的促进作用增强，施工企业对先进的技术进行引进、吸收和创新，就可以提高企业的核心竞争力。技术的快发进步也对人才提出了更高要求，企业必须注重企业的技术水平进步，注重人才的培养。

从人才环境来看，国家指令性人力计划调配逐渐消失，人员的合理流动将进一步得到国家政策的鼓励与支持，出现全国性的劳动力市场，为这种流动提供了可能。各省、市相继出台吸引、稳定人才政策，推出有实力、有影响的单位到全国广揽人才，而且政府支持企业参与人才竞争，以提高本地区人口素质，促进地区经济发展，出现人才跨地区相互竞争现象。

二、人力资源发展规划实施应当遵循的原则

国有企业人力资源管理涉及到多方面的关系，本身是一项系统复杂的工程，为了更好实现人力资源管理目标，国有企业人力资源管理应当遵循一定的原则。这些原则主要是：（１）以人为本进行管理的原则。对人力资源管理一定要实施以事为中心转变到以人为中心。要多注意

青年员工的感受，培养对企业的责任感、认同感和归属感。（２）战略上重视人才引进。通过各种渠道网络人才，用良好的企业文化、个人发展平台和宽松的制度环境来吸引、保留人才，并辅以竞争性的激励机制，建立有效的人才引进机制。对于公司急需的、紧缺的人才，要彻底打破地域、身份、薪酬上的限制，大胆吸纳引进。对应届毕业生的接受要认真筛选，严格把关，切实提高接收人员的质量。（３）文化管理、赏识管理为导向的原则。制度管理是人力资源管理的基础，但随着管理的不断深入和完善，在人力资源管理中一定要注重培养企业的独特文化，发挥其导向作用，树立共同的目标和愿景，团结和带领员工。

三、改进我国国有企业人力资源管理主要对策

针对国有企业人力资源管理存在的问题，结合现代企业人力资源管理要求，完善国有企业人力资源管理可以采取以下措施：

（一）树立人力资源管理的正确观念

要树立人才资本理念。人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。人才是企业未来基础和希望，要始终保持人才资本存量，必须注重人力资源的建设。公国有企业要按照资本价值规律要求，突出人才经营的战略地位，树立大人才观，拓宽人才引进渠道，不断保证人才资本投入。要建立人才使用预警系统，及时掌握人才资本的运营情况，防止人才浪费和流失，减少人才资本投资风险。领导者应该转变思想观念，认清人力资源的战略重要性。人才发展是企业发展的重要组成部分。人力资源规划的任务主要是预测企业人力资源供求状况，制定供求平衡措施；规定人力资源各项管理包括人员补充、使用、培训等活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算；保持人力资源管理各项业务计划的平衡，并使人力资源管理规划与企业其他计划相互衔接。人力资源规划应当为公司的经营目标和总体战略服务，应当有利于吸引外部人才和增强内部员工的凝聚力。

（二）完善人事制度，为吸引人才的各种条件

国有企业要想留住人才，首先要能够吸引人才。根据２００７年新浪一项网上调查资料显示，企业吸引求职者的主要原因依次为：（１）公司文化及环境，占４６％；（２）薪资，占３５％；（３）培训，占８％；（４）品牌，占７％；（５）福利津贴，占５％。国有企业要吸引人才，就必须要设法增加自身的吸引力，这就要求国有企业要努力创造出吸引人才的各种条件。根据本文前述的分析，国有企业首先就要对计划经济体制下的或仍受到计划经济体制影响的传统的人事进行改革，使其适应新形势下经济发展和管理的需要，形成员工能进能出、合理流动的机制，为调整与优化人力资源结构奠定制度基础，真正实现员工能进能出，在员工合理流动的基础上保证骨干队伍的稳定。

（三）进一步完善薪酬体系

在现代社会，人力资源管理首要的任务就是做好薪酬管理。按照现代薪酬观念，薪酬体系主要有两部分构成：经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的薪酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴，此外企业给员工的保险和福利也属于经济性薪酬。非经济性薪酬主要是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度，工作成就感，良好的工作环境，培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。目前，试行高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制，已经被写入国家人才建设纲要。国有企业必须建立起与现代企业制度相适应的经营管理人员薪酬制度，保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等的薪酬水平。企业经营者的薪酬激励包括：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的报酬。目前，我国国有企业比较注重目标激励和非经济性薪酬，而忽视经济性薪酬。因此，当前应当加强经营者的物质激励机制的建立，其主要方式有：风险年薪制；股权、期权激励投机；亏损企业的经营者，由政府提供部分薪酬，以吸引有才能的人到目前处于亏损的国有企业工作，人力资源管理ＭＢＡ论文，人力资源管理专业ＭＢＡ毕业论文经典范文。

（四）重视员工的职业生涯设计

从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理，不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。国有企业有必要成立由相关部门人员组成的职业生涯规划与管理领导机构，并做好各级培训工作。

职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业职位的变迁及工作理想的实现过程　。按照西方企业组织的大量实践得出结论，凡是重视了解并开发员工兴趣；不断给员工提供具有挑战性的任务，为他们的成长和发展创造机会和条件的企业，即重视员工职业发展生涯规划的企业，员工的满意度会大大提高，并能发挥巨大潜能。在职业生涯设计时应确保其长期性、清晰性、可行性和挑战性。

作为传统的国有企业，长期以来，官本位在企业内部员工的思想中影响深重。在公司中，一名员工的职业生涯成功与否，似乎就是看他做了多大的官，到了什么样的级别。这样结果，往往就是青年员工把自身发展定位为管理发展，进而导致青年员工职业生涯的上升通道成了一座独木桥，即只有通过管理职位提升。而企业能够提供的管理职位是相当有限的，如果企业中的大量人才都朝这个方向发展自己的职业生涯，就容易造成人才浪费与恶性竞争，这显然不利于公司人才的合理配置。

因此有必要制定双重职业道路晋升制度。管理线实行行政管理纵向发展的原则，专家线实行专业技术深度发展的原则，管理线和专家线在薪酬上实行相对对等原则，技术线和管理线的划分将为员工勾画出更为清晰的奋斗目标。有利于员工发挥其专长，不必因为没有晋升路径而去追求管理者的职位。保证优秀的技术人员走技术晋升道路，保证公司的技术力量，优秀的管理人员走行政晋升道路，形成优秀的管理队伍。

图４－１　员工晋升示意图

（五）加强公司的文化建设

企业文化是企业精神的总和，是企业拥有者和员工共同认可的价值观。企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能等，其核心是企业精神，它是企业发展的无形动力，对改进企业人力资源管理具有重要意义。一个企业中，绝大多数人全力以赴地工作，力量是无穷大的。加强国有企业文化建设首先要重视学习型组织的创建，要组织专人进行企业文化的研究和策划，对外叫响品牌，对内凝聚人心，通过对全体员工的发动和学习型组织理论的灌输，使他们自觉的参与企业目标、企业精神、核心价值观等要素的征集和讨论；其次要构架国有企业的企业文化体系，在体系的构架过程中，确立企业文化建设的总体目标和实施步骤，可以从物质、制度、精神三个层面逐步推

进。另外，还应紧紧围绕企业文化开展员工文化娱乐活动，许多优秀企业的经验证明，工会活动是一种有力的企业文化传达形式，尤其是青年好动，思想活跃，交往欲强。

通过企业文化建设的不断深入和加强，培养员工的责任感和企业忧患意识，营造和谐、温馨的工作环境和内部氛围，满足国有企业员工的精神层次需要，从而产生深刻而持久的激励作用。

（六）国家层面还要营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境

企业要发展，人才是关键。实施本战略，是一种优化资源配置，提高资源的使用效率，进而提升企业的核心竞争力的战略。

从国家层面来看，营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境有助于强化国有企业人力资源管理，主要是：（１）首先理顺国有企业的产权关系，加速现代企业制度的建设在国有企业，国家作为企业出资人的股东身份往往是被虚化了的，国有企业的剩余索取权及可能的经营风险属于代表了国家的政府机关，而管理权则由企业经营者来承担。这种剩余索取权和企业管理权的错位，使得企业经营者可以通过向政府部门进行寻租来达到自己的目的，而不是将精力和才能致力于企业经营管理活动。因此，政府应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。（２）建立健全企业法人治理结构。本着出资者资产所有权与企业法人经营权分开，权责明确，运作规范的原则，根据不同多种经营企业的产权结构、产业特点，确定相应的管理体制，，人力资源管理ＭＢＡ论文，人力资源管理专业ＭＢＡ毕业论文经典范文。（３）应当尽快建立和完善社会保障制度只有降低人才流动的社会风险，各种科技人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化。因此，当前政府应尽快健全养老、医疗、失业等各项社会保障制度，逐步建立起有一利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方一位的高度社会化的保障体系和运行机制。

结　语

在市场竞争日益激烈的今天，企业要保持自己的地位，必须有明确的战略及人力资源发展战略，并有具体的措施使战略得以实施。国有企业的人力资源管理不同于一般企业管理，带有极强的易受企业微观环境影响的特点，尤其还会受到企业领导者个人意志的影响。鉴于国有企业人力资源管理特点及未来发展需要，其发展战略更应当是企业人力资源战略规划的重点。如何完善和强化人力资源管理是每一个国有企业必须认真思考的问题。只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼持管理体制的变革和人力资源工作的推行，只有领导者真正意识到以人为本，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，国有企业才可以形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围。但是我们深知国有企业人力资源管路是一项复杂系统，完善人力资源管理也是一个复杂而艰巨的过程，对本课题的研究难免有不足之处。

资料，