机加工事业部精益改善管理办法

一、目的：

为了充分调动广大员工的积极性，有效开展精益管理，实现满足客户需求，消除浪费，推动 参与，持续改善，鼓励员工为提高公司产品质量，降低消耗，推动管理和业务等方面不断进行改善。

二、适用范围：

本办法适用于潍坊谷合传动技术有限公司各部门及各个岗位员工。

三、定义：

精益改善项目：以满足客户需求，消除各种浪费、提高费用使用效率为出发点，对公司运营各个环节提出的改进项目，均为精益改善项目。

四、分类：

1、项目改善：

①定义：

需要复杂的工具和步骤、实施周期长（一个月以上）、投入资源多（成本投入大于5000元，团队成员多）;或者需要跨系统或跨部门合作、分阶段性的提案项目。

②特点:

项目改善多用于完成难度较大，需要采用阶段性工作并设立阶段性目标，对安全、环保、质量、效率、消耗、交付等业务及经济效益有明显改善，并需通过设立各个项目改善小组完成的改善项目。

2、日常改善：

①定义：

日常工作中，由各个部门员工提出并参与的持续改善活动，不需要复杂的工具、步骤，实施周期短、投入资源少、易于操作实施的改善项目。

②特点:

由基础员工牵头和基础以及中层管理人员支持的方式进行，并快速进行改善，通过基层员工对现场的改善，日积月累，以量变到质变的效果。

五、精益改善项目的范围：

受理范围：

①有关提高生产效率、提升产品质量和节能降耗的项目。

②生产工艺、生产设备的维护与保养、检验方法、仪器装备、备品配件的管理与制造等的改进。

③各种提升维修技能、提升工作效率、提升服务质量的优良方法等。

④废弃能源、废料的回收与利用。

⑤废旧设备、配件、零件的再修理和利用。

⑥减少或消除安全隐患，减少公司用工、资产、环保风险。

⑦有助于提高工作效率和改善现场管理、卫生条件、安全条件、职工身心健康等方面的方法和措施。

⑧有利于提升公司形象的。

⑨企业管理方法、管理制度、管理流程的完善及优化。

⑩小发明、小创造、小革新、小设计、合理化建议。

⑾新材料、新技术、新配方、新工艺等研发及推广。

⑿产品质量的提高、市场投诉的降低。

六、组织机构和职责：

1.机加工事业部成立精益改善项目组：

组长：杜保军

副组长：李冰

组员：周德印、田倬于、段清帅、孟凡东

2.精益改善项目组长职责：

①负责机加工事业部精益改善的目标制定；

②负责机加工事业部精益改善的组织及主导；

③负责制定机加工事业部精益改善工作实施方案；

④负责精益改善项目的推进；

⑤负责审核、评定各部门上报的改善项目；

⑥负责每个月召集一次精益改善项目评审会，对各个改善项目进行评审。

3.项目组各部门组员职责：

①负责对本部门持续改善工作宣传、发动；

②负责部门提出的改善项目资料收集、初评、汇总及保存备案；

③负责各个部门精益改善活动的员工宣贯、员工培训；

④负责成立部门内部精益改善小组，推动精益改善活动；

⑤负责本部门员工个人改善项目收集、初评和申报；

⑥负责部门跨岗位或跨部门改善项目的申报；

⑦负责本部门已实施项目的总结、推广、应用；

⑧负责本部门获批项目的实施。

4、改善活动的方式：

①改善活动的意义：在精益改善组长指导下，由跨部门的成员组成的小团队，在特定的期间内改善特定的课题项目

②改善活动的频次：每月一次（每个月的最后一周周一上午9：00开始）

③改善小组的组数：根据当月不同项目成立相关数量的各个部门改善项目小组数量

5、改善活动的程序安排：

①会议内容（一般在机加工会议室）

目的：

A） 检讨上一期改善活动的进展成果

B） 报告上期改善活动的困难点

C）有各个部门改善小组组长报告本期的改善主题（涉及的报告主要有持续改进项目申报表、价值流程图、作业人员配置表、标准作业表、改善前后对比表、改善项目财务成本分析表等）

D）精益改善小组组长给予改善方向指示

②在各个部门及现场实施改善活动基本原则：

A） 精益改善八大步骤：制定主题、设定目标、现状调查、原因分析、对策试行、效果确认、标准维持、未来改善计划

B） 精益改善五项原则（现场、现物、现实、现做、现查）

③改善活动资料：

精益改善活动各项目资料：部门持续改进项目申报表、价值流程图、改善帕拉图、五问表、作业人员配置表（改善后）、标准作业表、改善前后对比表、改善项目财务成本分析表

精益改善活动能力各项目资料存储地：公司资料室

6、精益改善的衡量指标：

①有形价值指标：运营成本及生产成本有所优化；

②无形价值指标：各项工作业务流程优化及各项劳动强度降低。

七、奖励改善提案评定标准

7.1持续改善持续提案评定标准①②③④

注：分值A≥60为可立即执行、分值A为40～60可研究实施、分值A为20～40合理化建议，纳入合理建议库中

7.2改善提案提交和采纳奖励标准

7.2.1提交提案2元/份，采纳提案10元/份。

7.2.2提案提交率和采纳率考核分级表

注：1、提案提交率B=本月提交改善提案有效人数/（月初人数+月末人数）/2）

2、提案采纳率C=采纳提案的份数/提交提案的份数

3、重复的提案仅统计一份

4、考核周期：每个月一次

5、奖金出处：公司持续改善奖励基金

7.3改善项目节约额按超额累进率进行提取奖金，提取比例如下：

7.3.1000元以下                       20%

1000～5000元部分的                   10%

5000～10000元部分的                  5%

10000～100000元部分的                5%

100000元以上            一次性奖励5000元

注：1、改善项目立项后经过财务测算，可达成成本优化效益，则按照上述比例进行奖金，奖金总额不超过5000元，财务确认后，当月兑现

2、超额累进率是指凡节约额每超过一个级距时，即分别以其超额的部门适用相应级距的提取率提取奖金。

3、盘活呆滞物料按照当月完成额，按照约定当月兑现

7.3.2提高产品品质，降低事故风险等改善项目无法用经济效益来衡量，采取如下奖励方式：

八、改善项目的申报、受理和实施：

1、改善项目的申报：

A、员工发现个人工作存在可改善项目，并自行完成改善的，由员工个人填报《部门持续改进计划》（最好附改善活动实施前后的照片或资料）报部门经理，先由部门组织初评，认为有改善价值的，每月25日前汇报机加工事业部精益改善项目组。

B、员工发现管理流程、操作方式优化等项目的改进建议和员工工作难度大、耗时多，但由员工个人无法实施的，经部门评审可自行组织人员实施改进的，由部门成立项目改善小组，明确责任人和实施步骤、可行性论证，报精益改善项目组备案；按写实、分析、设计步骤组织实施，项目完成后填报《持续改进项目申报表》，详细填写改善项目内容、改进效果（需相关数据等支撑），经部门评审后报精益改善项目组，精益改善项目组组织相关人员进行成果评估。

C、员工发现需机加工事业部中其它部门共同配合完成的管理流程、操作方式优化等项目的改进建议，由部门填报《部门持续改进计划》，详细描述改善项目内容、实施步骤、可行性论证，作为“公司级改善项目” 报精益改善项目组。

2、项目受理、实施：

①精益改善各个部门成员每月初将各部门提交《部门持续改进计划》和《持续改进项目申报表》进行分类汇总，提交精益改善项目组讨论审定。                    

②公司每一个月组织一次精益改善项目会议，公司精益改善项目组成员参加；

A、 评定各个部门精益改善项目，并制定改善措施和实施方案；

B、 审定各个部门的《持续改进项目申报表》，确定财务预算方案及成本分析方案。

③经精益改善项目组评审同意实施的“精益改善申报项目”和工厂生产、管理环节的重大焦点问题和生产链上的采购、客服问题，作为“公司级精益改善项目”由精益改善项目组，按照项目写实、分析、设计步骤组织实施。

④项目组组长组织编制项目实施计划，并在精益改善项目例会上汇报改善项目进展情况。在实施过程中如需资源支持。

本项目自20##年4月01日起开始执行。

本制度解释权归精益改善项目组所有。

附件一、持续改进计划

编制：                     审核：                     批准：

附件二：持续改进项目申报表

持续改进项目申报表

申报日期：                                      编号：

第二篇：XX制造公司人力资源管理改善项目计划书

XX制造公司人力资源管理改善项目计划书

1．引言

受湖南XXX有限责任公司的委托，对其公司组织和人力资源管理进行调查研究，对其组织和人力资源管理现状进行客观分析与诊断，并在此基础上制定系统解决思路和一套完善的实施方案。

通过调查和研究公司的外部环境和内部因素，对其组织现状和人力资源管理现状进行分析和诊断，根据公司发展战略，进行相应的组织和人力资源管理优化，使公司的组织结构和岗位设置科学化、合理化；管理流程规范化，最大限度的节约管理成本；建立一整套以薪酬和绩效管理体系为核心的人力资源管理体系，完善激励机制。充分调动员工工作积极性，发挥员工潜能，增强企业凝聚力，以实现公司高效率运转和经营效益持续快速增长。

同时带动企业内部改革的逐步深化，初步形成一个以竞争机制为主要标志的企业内部管理机制。更新观念、持续改善管理水平，以满足竞争日益激烈的市场需要，促进企业整体实力的显著提升。

2．项目背景与基本信息调查

湖南XXX有限责任公司成立于19xx年10月，是XX集团有限责任公司的控股子公司。主要从事汽车座椅及家用豪华休闲椅的生产和销售。20xx年公司通过增资扩股与台湾信昌集团合作，拥有总资产1.5亿元，注册资产6000万元，建筑面积1.2万平方米，员工300余人，其中工程技术人员50多人，各种设备380台套，具备单班年产50000套汽车座椅的生产能力。公司产品深受广大消费者喜爱，市场潜力巨大。公司通过QS9000/ISO9002质量管理体系、ISO14001环境管理体系和ISO/TS16949质量管理体系的认证和运行，建立健全了质量保证体系。多年来，公司实现了销售收入和经济效益连年快速增长，并被评为“湖南省最佳效益企业”和“湖南省高新技术企业” 。

公司在组织与人力资源管理方面面临着有关一系列诸如员工观念落后、岗位职责不明确、部门职能发挥不充分、人浮于事、薪酬制度不够合理以及绩效考核

工作流于形式等问题亟待解决。为全面提升内部管理和企业竞争力，促进企业健康、快速发展，并使之适应社会主义市场经济运行体制的挑战。

通过与公司各阶层人员访谈、问卷调查、现场调研、相关资料收集等多种方式对公司有关发展历史、经营现状尤其是组织和人力资源管理现状进行了较为充分的了解，我们认为：公司在“不断创新，逐步超越，永续发展”的发展战略思想指导下，在技术引进，市场拓展，产品多样化、系列化、差异化及深化企业改革方面取得了一定成效，工作流程较清晰、内部管理持续改善，构筑了企业进一步发展的良好基础。

与此同时，由于企业基本处于集团的羽翼下，员工市场观念滞后，竞争意识、成本意识、质量意识弱化，裙带关系复杂，造成企业凝聚力低下、制度落实不力、依赖感强和观念更新乏力的局面及职责不清、人浮于事、工作推诿、激励缺乏、考核不力的现象，使企业深化改革和提升市场竞争能力形成瓶颈。

调查情况汇总：

满意度调研结果显示：除个别项目外，各层级、各类别人员对公司各项管理事务的满意度评价结果趋近，差异不大；与访谈调研结果基本一致。 注：计分方式为5分量表计分

5分（高满意度）—— 3分（中等满意度）——1分（低满意度）

总体满意度

总体满意度反映的是员工对公司管理现状的综合满意程度。员工对公司的总体满意度评价处于中等水平(3.04)

总体满意度主要表现特征:

低学历员工的总体满意水平较高学历者更高（3.21-2.82）

员工对公司的忠诚度较高（3.57）

员工忠诚度主要反映在职工队伍稳定性较好，有利于组织中长期战略规划的贯彻和实施；融洽的员工关系在予以正确的引导后，较易培养团队意识和加强企业凝聚力；员工体面感在一定程度上反映了组织的社会综合影响力；良好的组织氛围对团队精神和集体荣誉感的培养有很好的作用。

对高层领导的信任度将对组织产生的影响具有较大的深度和广度；组织效能低下将直接导致战略推行乏力,管理脱节,从而使得组织综合竞争力不足。

职责界定不清晰将严重影响管理效率和经营绩效，多数员工认为公司各项制度执行不充分的原因是工作推诿和制度本身的合理性较差；人员配置不合理会造成一系列人力资源管理问题，降低了劳动生产率和利润率,更严重的是会对组织造成伤害；多数员工也表现出对公司产品质量保障不力和市场拓展能力不足的担忧。

各部门职能薄弱：

综合管理部制定发展战略的参谋职能发挥不足；财务部在投资、财务分析方面的职能薄弱，还远未从核算上升到真正的管理层面，无法对战略计划的制订提供有效支持；综合管理部对经济环境和政策环境的分析不够；行业信息搜集（包括潜在竞争对手、政策法规、行业发展趋势等）职能薄弱；从事企业战略研究的关键人员配备不足；人力资源管理仍处于传统人事管理状态；战略性工作基本未投入，日常工作缺乏规范的程序；事务性工作，占据90%以上的时间和精力；人事管理、生产管理、质量管理是公司内部管理方面的软肋；财务部主要履行了会计核算职能。

职责界定难以清晰把握，组织效能方面（员工满意度2.78）

组织效能低下,削弱工作热情；各层级缺乏有效的沟通机制；工作推诿,执行力差，造成一定程度上的管理混乱（员工满意度1.87）。

人力资源配置方面（员工满意度1.5）

人员编制的确定，缺乏系统化依据和体系；岗位设置缺乏评估基础,部分岗位设置不合理,一人多岗,多人一岗,苦乐不均；岗位责权利不清晰,权责不对等；因人设岗现象较为普遍。

人员配置：

工程技术人员（11%）比例偏低；管理人员（20%）比例偏高。

同行业绩优企业的人员配置比例：

管理人员（11%）

工程技术人员（22%）

辅助、后勤人员（24%）

基本生产工人（43%）

员工整体素质情况 中专以下学历员工比例占公司全员的7成，相对于企业未来发展来说大专以上员工比例偏低 具有职称员工比例较高（35%） 中级以上职称员工比例适当（15%）

员工对公司绩效管理总体满意度较低（2.86）

员工对管理人员的工作考核非常不满意（2.55）

考核方案的科学性和可操作性是影响考核效果的重要原因（2.47） 主管对于下属的工作指导能有效提升员工绩效，但公司是做得不够的（2.86）

员工对高层与之沟通指导的满意度低（2.35）

薪酬管理总体满意度处于中等水平（2.98）

员工对薪酬的外部竞争性满意度较高（3.35）

员工普遍对“大锅饭”现象表示不满（2.81）

员工对薪酬的内部公平性满意度低（ 2.65 ）

员工对薪酬方案的合理性普遍表示不满（ 2.03 ）

培训与发展总体满意度是人力资源管理满意度调查各维度中处于较低的水平

（2. 78）

公司在为员工提供合适的培训机会方面仍有欠缺（2.87）

对已进行培训的效果满意度较低（2.79）

员工感到晋升通道狭窄（2.1）

岗位调配的合理性（2.02）和科学性（2.35）均不够

企业文化总体满意度是人力资源管理满意度调查各维度中相对最高的（3.16）

员工对公司组织的有关活动比较满意（3.08）

员工普遍对人际关系感到满意（3.37）

整个组织没有形成良性向上的学习氛围（2.45）

企业凝聚力较差（ 2.69 ）

影响企业凝聚力高低的因素是多方面的，包括战略意图的宣贯、员工的基本素质、企业文化的导向等

对公司人力资源状况总体认识：

用人机制方面：

用人机制缺乏科学有效的管理系统保证：缺乏基于公司战略目标和经营目标的年度人力资源发展规划；管理人员上岗工作缺乏系统规划和设计；

绩效管理方面

基本缺乏系统的绩效管理；忽视过程管理；以罚代考的方式失去了绩效管理的意义；考核指标设置合理性较差；使考核工资（考核津贴）的发放失去依据。

薪酬管理方面：

缺乏科学、系统的薪酬管理体系；薪酬结构不合理；薪酬的激励作用基本缺乏，只体现薪酬的保健作用。直接增值部门和非直接增值部门人员的薪酬区分不大；工作的多少、优劣不分，“大锅饭”现象较普遍。

培训发展方面：

培训效果不明显；员工思想观念和企业文化的培训缺乏；公司上下缺乏贯穿一致的经营宗旨、经营理念、战略思维、核心价值观和行为规范。

其它方面：

专业人力资源管理力量不足，缺乏专业的人力资源管理队伍；人力资源管理职能发挥不足，忽视人力资源管理对经营发展的支持保障作用。

初步建议：

强化人力资源管理在企业管理中的作用和地位，使其由人事管理模式向人力资源管理模式转变；

进一步完善员工素质模型，为人力资源合理配置奠定基础；

加强对员工进行有针对性的培训和引导；

规范和强化对部门、岗位的职责管理、目标管理和过程管理；

设定可量化的绩效指标，关注绩效辅导，合理利用绩效考核结果； 强化薪酬的公平性和激励作用及新老方案的平稳过渡;

对现有人员实施竞聘上岗或其他切实可行的方式建立退出机制。

3． 主要工作技术路线、项目需求和项目整体规划：

主要工作技术路线：

1）、调查工具：

问卷调查和抽样调研。

2）、分析维度:

总体满意度

组织效能满意度

薪酬管理满意度

绩效管理满意度

培训与发展满意度

企业文化建设满意度

项目需求和项目规划：

A、岗位设计和岗位说明书，基于关键业务流程和关键管理流程的岗位设计。

根据公司新的组织结构再造关键管理流程,与公司相关人员共同对关键业务流程和关键管理流程进行认真、细致的分析，进行合理的岗位配置；进行基于发展战略的关键岗位工作分析，明确各岗位的工作职责和岗位之间的相互关系。

B、基于岗位设计和工作分析成果，参照标杆企业成功模式设计符合公司的岗位说明书

从技术角度对说明书撰写质量进行把握；

各级管理人员从内容角度对说明书撰写质量进行把握。

C、岗位价值评估与定员设计：

基于重组后的岗位和岗位说明书进行岗位价值评估：

科学界定公司内部各岗位的相对价值和重要性；

形成公司内部的职级体系；

负责岗位评估技术培训和测评；

与各级管理人员对评估结果进行调整。

D、基于科学合理的工具设计合适的人员配置：

运用成熟的计算方法，结合公司历史和现实的实际情况，设计出合理的人员比例；

根据工作分析的结果，与公司人力资源部共同进行科学地定员分析，对岗位人员进行合理配置。

4．项目组织、项目总体进度与人员安排

项目组织结构：

项目管理委员会；项目经理；核心小组；组员。

小组核心成员：

项目进度安排：

1）、项目沟通与启动9.7 ～ 9.13

·项目需求沟通

·提交项目建议书

·签订项目意向书

·项目启动会

·项目合同书

·项目执行计划

2）、现场调研9.13 ～ 9.26

·资料收集与研究

·人员访谈

·问卷调查

·现场调研

·访谈纪要

3）、·有关资料分析诊断9.20 ～ 10.29

·分析现状和问题 ·撰写诊断报告 ·报告沟通与讨论 ·组织与人力资源 管理诊断报告 4）、报告汇报 11.15 诊断报告汇报

项目进度：

第一阶段推进计划表

第二阶段推进计划表

20xx年5月8日