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二、 <wbr> <wbr> <wbr> <wbr>
根据公司20xx年发展计划和经营目标，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司20xx年度人力资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘、人事政策调整。<br/>
<br/>
<br/>
三、公司职位设置与人员配置计划<br/>
在20xx年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：<br/>
1.总经理办：（5人）<br/>
总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。<br/>
2.行政部：（14人）<br/>
行政部经理1
名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。<br/>
3.财务部（4人）<br/>
财务经理1名、会计2名、出纳1名。<br/>
4.人力资源部（3人）<br/>
人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。<br/>
5.工程维修部（3人）<br/>
工程维修部经理1名、维修技工4名<br/>
6.销售一部（19人）<br/>
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。<br/>
7.销售二部（13人）<br/>
销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。<br/>
8.产品开发一部（18人）<br/>
开发一部经理1名、项目经理4
名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。<br/>
9.产品开发二部（13人）<br/>
开发一部经理1名、项目经理2
名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。<br/>
10.生产部（133人）<br/>
生产部经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。<br/>
<br/>
<br/>
四、 人员招聘计划<br/>
1、员工增补需求<br/>
根据20xx年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至20xx年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：<br/> 开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。<br/>
2、招聘方式<br/>
开发二部经理：内部晋升和社会招聘。<br/>
项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘，<br/>
销售二部经理：内部晋升和社会招聘。<br/>
项目技术助理：社会招聘和学校招聘。<br/>
销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘<br/>
销售代表： 社会招聘和学校招聘<br/>
绘图资料文员：社会招聘和学校招聘<br/>
销售文员： 社会招聘和学校招聘<br/>
技术员工：社会招聘<br/>
3、招聘策略<br/>
社会招聘主要通过在《人才市场报》上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的上海海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介推荐和猎头，以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在《人才市场报》电子版――网站（china91.com）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种形式。<br/>
学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在20xx年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告.<br/>
公司内部员工推荐和晋升。<br/>
技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费推荐。<br/>
4、招聘人事政策<br/>
劳动合同和福利待遇<br/>
新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。<br/> 5、20xx年招聘风险预测<br/>
由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在20xx年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为明年有数家大型跨国公司进入本市和
国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，20xx年公司请海纳人力资源公司以猎头方式来排除风险。<br/>
<br/>
五、人事政策调整<br/>
1、 薪资福利政策调整<br/>
经公司总经理提议，董事会批准，20xx年1月起增加员工工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津贴。<br/>
经公司总经理提议，董事会批准，20xx年起必须公司完成半年度生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决定。<br/>
2、 招聘政策调整<br/>
20xx年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。<br/>
3、 考核政策调整<br/>
废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。<br/>
建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。<br/>
20xx年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。<br/>
4、 员工培训政策调整<br/>
20xx年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。<br/>
20xx年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费<br/> <br/>
六、 <wbr> <wbr> 人力资源成本预测<br/>
因公司20xx年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下:<br/>
1、 招聘费用预算（36600元）<br/>
参加人才交流会，全年二次，计2000元。<br/>
在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。<br/>
在《人才市场报》或网站发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元<br/>
请海纳人力资源公司猎头招聘――开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。<br/>
宣传资料费：2000元<br/>
2、 培训费用（36000元）<br/>
因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比20xx年拟增加30%，全年为36000元。<br/>
3、 员工工资预算<br/>
按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。<br/>
4、 员工福利预算<br/>
增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元。<br/>
<br/>
<br/>
七、 <wbr> <wbr> 结语<br/>
20xx年人力资源计划实际拟公司发展态势，分步落实，不断调整完善。<br/> <br/>
<br/>
人力资源部<br/>
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20XX年XX月</P>
<p ALIGN="center"><br/>
<font COLOR="#FF0000">（二）<br/></FONT></P>
<p ALIGN="left">
第二篇：小微企业人力资源系统建设方案计划书
小微企业人力资源系统建设方案计划书（摘录）
一、保定市小微企业的现状及特点
《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》指出，目前我国注册登记的小微企业共计1158万家，占目前注册企业数的9成，小微企业工业总产值占全国的60%，实现全国企业利税的40%。从企业的发展状况来看，小微企业目前以生产加工企业为主，平均规模只有13人，平均寿命仅为2.5年，其中大部分小微企业正处于缓慢成长期。从调查数据来看，小微企业在人力资源管理方面正面临着严峻的考验，32%的企业表示技术人才是目前招聘的难题，其次为高层管理者，而招聘难的原因，近六成的小微企业管理者认为是符合职位要求的应聘者太少。在员工离职原因的调查中，22%的员工是因待遇低而离职，因此，吸引人才、留住关键人才的问题凸显。
保定市约有3.5万家小微企业，20xx年11月，在283家被调查的小微企业中，认为企业资金状况紧张的企业达38.7%;用工需求全部得到满足的企业仅占18.8%，有用工需求但没招到或招到少部分的企业占68.6%。这表明资金短缺、用工紧张仍是困扰小微企业生存和发展的两大瓶颈。
小微型企业，以私营经济为主体，在其产权制度上具有鲜明的血缘、亲缘、地缘的“三缘”特点，这就使其在管理上具有家庭化、家族化倾向。随着企业的壮大，管理难度也不断增大。
二、保定市小微企业的人力资源发展解析 小微企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。
小微企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。
小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。
小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。
小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇
聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重视“人”的工作。
三、小微企业的人力资源管理建议
1.原则
小微企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本————业务展开，而不是专注于职能和专业的细化操作。
小微企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根”。以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展。
小微企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。
2. 操作
小微企业的人力资源管理应该由高层领导甚至老板亲自抓，老板应成为实际意义上的人力资源总监。建立与传递公司理念，只能由老板自己做，别人替代不得；“搭班子”之类的战略任务，也得劳老板大驾；组织结构设立与调整，直接触及权力安排，还是老板辛苦做的事。看似具体的人力资源工作，如人力资源发展计划、关键人才的面试，年度培训工作计划等。
小微企业面对人力资源市场的竞争弱势，必须分析、定位自身特有优势，制定相应的人才策略。大企业通常靠名声、待遇、培训机会
等吸引人，而小企业也可以通过挖掘自身的“卖点”，如发展空间、工作挑战性和成就感、实践学习机会或其他更具本企业特色的东西，以小搏大。
小微企业的人力资源管理要充分利用“家”的人情味，在此基础上，加速目标、理念传递与人际沟通，强化团队建设，建立起逐渐规范管理、开放融洽的组织氛围，形成各种形式的灵活应变、坚强有力的工作团队，以此获得与大公司竞争的比较优势，促进企业由“小”而“强”而“大”。
小微企业的人力资源管理在建立系统化、规范化、流程化的管理过程中，必须保持较高的灵活性，要做到船小好掉头，这是小企业优势的根源所在。当然，小企业很有必要搭建一个战略性的弹性的人力资源管理框架，作为企业人力资源管理工作的目标和指导原则。伴随企业发展过程，不断地明晰、调整、充实框架的内容：薪资、绩效、培训、招聘等，策略、制度、程序等。
小微企业的人力资源管理必须将“业务骨干向管理者转化”作为关键任务，因为小企业的扩展必须依赖以内部为主培养的管理者，而业务骨干向管理者的角色转变非常困难。这应有一个规划，以循序渐进地引导、培养一批能“带队伍”的管理者，而这里面又蕴藏着未来的接班人选。因此，小微企业在发展经营过程中，要设法逐渐加强规范管理、严格管理的色彩。
小微企业的人力资源管理职责由谁承担呢？战略性的归老板；管理性的要逐渐过渡到业务管理者，并不断强化业务管理人员的人力资
源管理理念，具体管理方法和管理技能；行政人事部的主要工作是从一些基础事务性的工作做起，逐步成为老板管理理念、管理思路的坚强执行者。
小微企业的发展之路注定充满了艰辛和不易，其中有外部的市场环境、人文环境、政治环境，也与自身的经营管理方略密切相关。如何解决自身在经营管理过程中出现的各类问题，以应对外部激烈的市场竞争，考验着每一个小微企业经营者的智慧！