安徽***律师事务所 *劳仲字[2014]第***号 代理词

****物业管理有限公司与**

劳动仲裁纠纷

仲裁代理词

尊敬的仲裁员：

安徽***律师事务所接受****物业管理有限公司（简称“**物业公司”）委托，指派**、**作为被申请人**物业公司在其与申请人**劳动纠纷案件中的委托代理人，我们现就本案基本事实发表如下代理意见：

一、案件基本事实

申请人**于20xx年12月进入被申请人****物业管理有限公司处工作，为被申请人的维修主管，20xx年6月前工资为2500元/月,20xx年6月至离职前工资为3000元/月。

申请人在职期间工作不作为，怠于完成本职工作，超出职权范围对业主做出赔偿承诺的越权行为，教唆、帮助租户违法私接电表以及违反劳动纪律安排下属帮助租户改造电路，在没有单位批文的情况下违法改造租户承租商铺内的消防设施。同时，申请人还利用职务便利，违法向租户收取电路改造费和消防设备费用。申请人的上述行为严重违反了劳动纪律和公司规章制度，损害了公司利益。同时，申请人还在工作期间斗殴，存在殴打上级领导的严 第 1 页 共 1 页

安徽***律师事务所 *劳仲字[2014]第***号 代理词 重违反被申请人规章制度行为。鉴于申请人的上述违法违章行为，被申请人依法解除了申请人的劳动合同，并扣除其工资作为对公司损害的赔偿。

二、申请人存在严重违反公司章程和违法行为，给被申请人造成严重损失，被申请人有权依法解除劳动合同和扣发工资做为损害赔偿

1、申请人作为被申请人的工程维修主管，有明确的工作职责和工作权限。但申请人在工作期间，却没有尽职尽责，导致被申请人因申请人的行为增加了大量的不应有的赔偿责任。被申请人作为物业管理公司，其职能是对服务单位提供物业管理服务。而业主发生的物业质量瑕疵应由建设单位承担维修义务，物业公司只负有协助联系建设单位的义务，不负维修义务。作为物业公司的维修主管应知晓物业公司在物业维修维护中的权利和义务。而申请人在职期间，对发生的业主报修行为，却在没有积极联系维修单位的情况，擅自对业主自己维修的费用做出承诺，导致被申请人对本不属于被申请人责任范围内的房屋质量瑕疵承担起维修责任，申请人的上述行为，严重违反了其岗位职责，给被申请人造成造成直接经济损失2500元。以上事实由被申请人提供的情况说予以佐证。

2、申请人在工作存在教唆、帮助业主私接电表，私改电路和私改已经验收合格的消防设施的违法和严重违反劳动纪律的行为。

对于外铺“沙县小吃”和“真美味”私接电表以及真美味改造消防设施的事实是现实存在的，被申请人也在庭审承认存在上述事实。尽管申请人辩 第 2 页 共 2 页

安徽***律师事务所 *劳仲字[2014]第***号 代理词 解说是维修部员工瞒着其私下进行的，这种解释明显站不住脚。

首先，申请人是维修主管，其岗位职责第8条规定：负责组织人员做好机电设备、特种设备检修计划；第10条规定：负责本部门员工的聘用，下属员工工作的督导、评价与考核。其职责要求应对服务范围内的物业的电路、电表和消防设施的变动予以知晓，管理好部下，否则构成严重失职。

其次，真美味装修的事实以及真美味在装修期间，店内没有安装电表事实实际存在，其作为维修部主管对这部分事实是不可能不知晓。在知晓这一事实后，其职责要求其必须为真美味依法安装电表，否则即为严重失职。如果没有安装，装修期间真美味用掉的电费将无法计算，必将给公司造成电费损失。而事实上，申请人作为维修主管，在知情后却不积极联系供电部门帮助真美味店及时安装电表，导致真美味装修期间一直是无表用电，被申请人不得不为真美味承担电费损失4855.2元（该笔电费以真美味营业期间平均电费估算，见被申请人提供的证据四中的20xx年8月10日情况说明电费部分）。

再次、真美味私自装修及改消防设施事实存在。工程维修部主管岗位职责第3条规定：负责组织对新开发物业项目施工、设备等方面的验收工作。真美味是临街商铺且真美味店就在申请人的工作单位内，其装修行为从店外可以明显看出来，申请人必然能够知道真美味装修的事实。那么申请人发现店面装修，应该全程参与，并负责验收工作。如果申请人在知道真美味装修的情况后，没有参与装修和进行验收，那么其属于严重失职；如果其参与并进行验收，那么申请人就必然事先知道消防设施改造的事实，而申请人在知道的情况下没有采取行动，擅自改造，属于严重失职和违反劳动纪律。无论申请人如何狡辩，其对真美味违反改造消防设施都知情的且存在严重失职行 第 3 页 共 3 页

安徽***律师事务所 *劳仲字[2014]第***号 代理词 为。

最后，真实情况是申请人在工作中单方面否认其存在越权承诺私改电路和消防设施的行为，申请人利用职务便利，在没有政府部门批准的情况下，擅自改造已经验收合格的消防设施，向租户收受消防设备费2800元；私接电表和私改电路设计，利用职务便利向真美味收取了2000元改造费。而申请人收取的费用都没入账，被私下侵吞。

3、申请人在公司斗殴，严重违反公司规章制度。公安机关出具的接警登记表显示，**与20xx年6月20日因工作上的原因在工作地点（“***路***广场5栋楼下”是被申请人服务的物业区域）对领导（**是其领导）进行殴打。虽然斗殴事件发生在18点以后，但当事的两位员工在事发时都还在工作岗位上从事收尾性工作，尚没有离开工作地点，且双发斗殴的起因也是工作纠纷。可见，斗殴是在工作地点、工时间和工作原因发生的。因此，申请人的斗殴行为已经严重违反了劳动纪律和被申请人的规章制度。

4、被申请人的员工手册第四章第二条第二款规定员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。而公司员工手册的附件《员工奖罚条例》明确规定“由于工作失误或违反工作制度和操作规程，造成公司或业主（住房）重大损失者；打架斗殴；玩忽职守；利用职务便利和工作之便，营私舞弊、谋取私利，使公司经济受到损失”均为甲类过失行为，属于严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权以情节给予开除处罚。申请人前述行为均严重违反了劳动纪律和规章制度，且给被申请人造成了严重的 第 4 页 共 4 页

安徽***律师事务所 *劳仲字[2014]第***号 代理词 经济损失，被申请人依据员工手册第四章第二条第二款规定解除劳动合同于法有据。

5、申请人上述违法行为导致被申请人遭受大量的直接经济损失，严重损害了被申请人的利益。

依据我国《侵权责任法》第6条和《民法通则》第106条的规定劳动者对其过错造成用人单位损失的，应当依法赔偿。在本案中，申请人的过错和违法行为给被申请人造成了严重的经济损失，但申请人却不愿意进行赔偿。依据《工资支付暂行规定》的相关规定，劳动者给用人单位造成经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。鉴于申请人给被申请人造成的经济损失数额达到12155.2元，申请人又不愿意赔偿损失，出于无奈，被申请人才扣发其工资。

综上可见，申请人因为自己的过错和违法行为，给被申请人造成了严重的经济损失却又不愿意承担相应的责任，被申请人有权依法解除劳动合同和扣发工资做为损害赔偿

三、被申请人已经发给申请人20xx年带薪年休假工资

20xx年6月前工资为2500元/月,实发工资是2200元/，20xx年6月至离职前工资为3000元/月，实发工资是2700元/月，不是3500元每月。国务院颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资 第 5 页 共 5 页

安徽***律师事务所 *劳仲字[2014]第***号 代理词

报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折

算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个

月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按

实际月份计算月平均工资。申请人的年假工资标准应以上年度的月平均工资

2750元/月（2200*6+2700*6=29400，29400/12=2450元/月）的标准按天折算。被申请人在20xx年1月和20xx年2月已向申请人发放了1000元的带薪年休

假工资。根据被申请人已经向被申请人支付了年假工资且申请人主张的年假

工资基数计算错误。被申请人提供的工资结构表中清楚的证明了该部分事实。

四、被申请人合法解除劳动合同，不应支付经济赔偿金和经济补偿金

申请人严重违反被申请人的规章制度和劳动纪律，营私舞弊，给被申请

人造成了严重损失，被申请人有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿

金和赔偿金。

综上，恳请劳动仲裁委依法裁决，维护被申请人的合法权益。

代理人：

20xx年 月 日

第二篇：外国员工劳动合同解除问题

案 例 一

陈某为台湾人，20xx年4月1日，陈某与A公司签订劳动合同，约定合同期间为20xx年5月1日至20xx年3月31日，陈某担任副总经理职务，月薪20000元人民币，在合同存续期间，如用人单位单方解除劳动合同，则陈某每服务满一年，A公司支付陈某一个月的生活费用。20xx年10月26日，A公司为陈某申请办理就业许可证。之后A公司告诉陈某，公司资金、运营困难，要求从20xx年10月起暂发10000元月薪，至20xx年年底结算，陈某同意，在每月领取的工资表上签字。20xx年元月1日双方协商解除劳动合同，但A公司拒绝支付拖延支付的工资数额，并主张将陈某工资变更为10000元每月是经其同意的，陈某对工资数额的签收应视为双方表更劳动报酬的表现。因协商未果，陈某提起仲裁，要求A公司支付从20xx年10月1日至劳动合同解除日的拖欠工资。 案例分析：

1. 陈某可否向仲裁机构提出申请，要求A公司支付其从20xx年10月1日之后的拖欠工资

不可以。《外国人在中国就业管理规定》以及上海市关于港澳台人员就业规定中，外国人在中国就业的，应持有效的在华就业证。没有就业证而提供的劳动不能认定为劳动关系，只能是劳务关系。本案中，用人单位在20xx年10月26日始为陈某办理就业许可证，因此，劳动关系只能从20xx年10月26日开始认定。对于非劳动法律关系的纠纷，仲裁机构不受理。

2. 对于20xx年10月26日前A公司拖欠的工资，陈某应如何主张权利。 陈某在取得在华就业许可证前，一直在A公司工作，因此有权获得劳动报酬，月工资数额应以双方签订的劳动合同为准，但在法律关系上视为劳务关系。对于该部分拖欠的费用，陈某应以劳务纠纷为由向有管辖权的人民法院提起诉讼。

3. 陈某可否根据《上海市企业工资支付办法》的规定，要求A公司加付25%迟延支付报酬的补偿金

根据《外国人在中国就业管理规定》，在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。其中，并未对经济补偿金事宜作出规定。实践中，一般认为，如果双方在劳动合同中有约定则依约定，

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无约定的不适用劳动合同法中有关经济补偿金的规定。

案 例 二

原告系外国人，原被告签订《劳动合同书》，约定合同期限为20xx年11月8日至20xx年11月7日，劳动合同第二十四条约定，被告可以解除合同的情形包括被告提前30天通知或以30天工资替代书面通知期，二十八条同时约定，合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变更而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

原告工作期间，被告向原告送达的备忘录要求减少原告劳动报酬，原告当场表示拒绝。被告遂于20xx年5月28日和6月2日向原告送达两份《解除合同通知书》，先后告知原告于20xx年6月30日解除合同，于20xx年6月1日停止工作。原告不同意被告单方解除劳动合同诉至法院。

法院经审理认为：考量案件中被告解除劳动合同是否合法，其实质是考量原被告之间在合同中对于提前30天通知或以30天工资替代书面通知期即可无条件解除合同这个条款是否有效。

根据我国劳动法和劳动合同法的规定，劳动合同的解除有用人单位单方解除、劳动者单方解除和双方协商一致解除三类。从以上三类相对应的条文表明：劳动合同的解除有明确的法定程序和法定条件。同时，按照劳动合同法八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。按该条文的理解，用人单位不得违反法定条件解除劳动合同，亦即是，违反法定条件的解除理由不能成立。双方合同的约定内容，显然不在法定解除条件之列，虽然按合同意思自治原则，当事人可以协商约定相应的合同内容，但是由于存在“用人单位不得违反法定条件解除劳动合同”的规定，因此，即使在合同中约定了解除条件，仍因违反法定条件致使解除不能成立。

另外，劳动合同约定解除条件可否看作是第三种合同解除的方式：双方一致解除？诚然，从劳动法和劳动合同法的规定看，确实有经双方协商一致，可以解除劳动合同的规定。但从条文的文意表述理解，这里的协商解除是指事后协商， 2

而非事前约定，亦即指在合同履行中的协商解除，合同实现约定以某种法定意外的条件解除，显然不是盖条规定的立法内涵，因此，当事人一句合同中约定的解除条件单方做出解除，不是合同履行中的协商解除，该解除仍因违反法定条件而不能成立。

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