园林、维修中心实施《绿化用工制度改革方案》

工作总结

为了进一步调动绿化招聘工的工作积极性和主动性，认真落实集团创建“节约型、效益型”后勤的要求，园林、维修中心在充分调研的基础上，因地制宜，改变了用工机制和管理模式。从20xx年起在新、老区绿化工作中全面实施定人、定点、定任务、定质量、化片包干的办法，并制定了具体的实施方案和细则，通过每月底的检查评比，相互交流、相互学习，取长补短，不断提高绿化招聘工的积极性、主动性和技术水平。此外，中心还开办了园林绿化技术培训班，利用雨天对绿化招聘工进行相关养护技术知识培训，不断给工人充电，推动和促进绿化养护工作的顺利开展。

划片包干方案经过近一年的试行，工人的工作积极性大大提高，主人翁意识大大增强，自觉早出工、晚收工，主动比质量、比进度，积极想办法、提建议。既减少了经费开支，又方便了管理。绿化管理员的工作重心也逐渐转移到全面指导、督促、检查上，使得绿化养护工作效率相比以前得到极大提高。

目前，学校绿化面积40余万平米，养护任务非常繁重。由于新区面积大、土质差、水源不足，杂草和病虫害尤为严重。同时，招聘工人员不足也给新、老区绿化养护工作带来较大困难。加之今年高温多雨，病虫害非常严重，7月底至8月中旬持续20余天的干旱，更让每一位工人锁紧了眉。但实行了新的用工制度后，他们不再像以往

那样，每天等待绿化管理员分配任务，而是主动挑起肩上的责任。早晨天刚亮，工人们就纷纷来到自己的承包地浇水抗旱，露水散了就喷洒农药治虫，中午连家都没能回，有的自带盒饭，有的让家人送饭。刚吃完饭，又顶着骄阳继续除草、修剪、补（换）苗……常常战斗到深夜。凭借着工人们高度的责任心和积极主动的工作态度，植物病虫害得到及时控制，旱情得到有效解决，其它各项绿化工作也同步顺利进行着……

总的来说，实施划片包干以来，我校的绿化工作效率得到极大提高，校园面貌得到较大改善。承包范围内的绿化地内苗木生长健旺，杂草少、各类草坪、绿篱、模纹修剪整齐，观赏性和艺术性较强。而承包范围外的其他各项任务也得到圆满完成，如新区综合实验楼园林工程、大树移栽工程、二期学生十六、十九公寓间园林工程及新区苗圃植物栽植工程等。此外，我们还顺利完成了各种大型会议盆花摆放、老区方正园、老区游泳池周边等处的改造。其中，也涌现出很多突出的工人，如老区的任德才、张跃全，新区的蒲万德、罗晓艳、张科盛、李全信、秦凤琼、沈家萍、杜秀芳等。他们对待工作积极主动、责任心强，从不讲价钱，还勇于钻研，不断改进工作方法，在治虫、修剪等方面取得了较好成绩，起到了良好的模范带头作用。在他们的精心养护下，其承包范围内的绿化地干净整洁、植物生长势好、修剪艺术性强，是我校校园绿化养护的典范。

此外，中心还开办了园林绿化技术培训班，从草坪养护、整形灌木修剪、病虫害防治、乔木修剪、大树移栽等方面对新、老区绿化工

人进行统一培训，让他们掌握更多的科学养护方法，用于指导实践。并制定了《绿化工作月评比细则》，对各项工作作出了具体要求，并奖惩分明，增强了检查评比的可操作性，起到了进一步发挥工人主观能动性和创造性的作用。

实践证明：在集团领导的关心和领导下，中心通过积极探索新的管理办法、认真实施新的用工机制，在绿化工作中取得了良好的社会和经济效益。我们在以后的工作中我们将不断创新管理办法，不断改进和完善用工机制，使我校的园林绿化工作上一个新的台阶。

园林、维修中心

20xx年x月x日

第二篇：人事制度改革总结

根据中央和省委组织部有关人事制度文件精神，为适应现代企业制度的要求，深化国企改革，增强企业竞争力，为集团战略目标提供人才资源和组织保证。我集团在人事制度改革方面进行了一系列尝试，并取得了较好的效果。

一、主要做法有：

（一）市场化选聘，广纳贤才。集团公司人力资源部根据集团人力资源实际情况，对武汉建筑业人力资源市场进行了大量调研工作，在这个基础上，按照中央和省委关于干部人事制度改革的要求，参照省委组织部有关要求，拟定了集团公司《干部选拔任用办法（试行）》为竞争上岗工作提供了依据和操作准则。

（二）加强领导，落实组织。为保证竞争上岗工作公开、公平、公正地进行，集团公司专门成立了招聘领导小组，制定了公开竞聘工作方案，从组织力量上保证了人事制度改革工作的顺利推进。

（三）严密组织，规范操作。为了稳妥推进竞争上岗工作，逐步摸索方法步骤，完善工作程序，规范操作，高标准、严要求。整个竞争上岗工作的组织实施，严格按照制定方案、公布职位、公开报名、资格审查、笔试、面试、民主测评、组织考察、初定人选、任前公示、聘任等环节进行。集团纪委全程参与公开竞聘，整个过程做到职位公开、条件公开、程序公开、结果公开，“公平、公正、公开、择优”，充分体现了干部竞争上岗中民主与集中的统一。

（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

二、主要收获

一是优化了干部队伍的年龄、知识结构，使年轻干部脱颖而出。公开选聘人才中，博士一人，研究生两人，本科4人，平均年龄为36岁，在干部队伍的年轻化、知识化、专业化上迈出了可喜的一步。

二营造了一种公开、平等、竞争、择优的选人用人的氛围，增强了员工特别是年轻员工的竞争意识，使人才看到了前途和希望，有了体现自身价值、施展才华的舞台，为留住人才、吸引人才创造了良好的外部环境。

三是为今后干部人事制度改革总结了经验，为建立选人用人的新机制探索了路子，逐步形成了一套完整的竞争上岗的工作程序。

集团公司通过公开选聘和竞争上岗方式选拔人才，深化人事制度改革.

三、存在的问题

1.人才匮乏，人才结构不合理，人才梯队没有形成，主要是生产技术人才和项目经理匮乏，尤其是既懂生产经营又懂管理的

复合型人才缺乏。同时，未能做到人尽其才，存在人浮于事的现象。

2.领导对人才的重要性认识不够，举措不多，人才统筹规划不够，缺乏科学的人才工作规划。

四、下一步工作思路

1.加大对干部公开选聘和竞争上岗的探索，完善程序，扩大范围，在集团内部加强人才交流工作，吸引更多优秀人才，选拔优秀人才，营造风清气正的用人环境。

2.加大人才培养力度，尤其是青年员工的培养和使用工作，加大对人才工作方面的资金投入，通过多渠道、多种方式，打造复合型、全面人才，尤其是项目管理人才。