二、离职员工结构分析

1．员工离职状况

从20xx年x月x日至20xx年x月x日，共174人辞职，其中男员工为127人，占总数的73%；女员工47人，占总数的27%。离职员工较多的两个部门分别为：综合办公室（34人）和冷轧车间（32人），共占离职总人数的37.93%。

2．离职现状分析

从xx年1~6月份离职统计表分析，自动离职占离职总人数的29.31%，辞职占离职总人数的59.77%，辞退占离职总人数的10.92%。离职人数最多的月份分别是一月和五月，分别占离职总人数的24.14%和21.26%。根据员工离职现状可以得到以下结论：男员工的流动率较女员工高，大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司一年左右的时间中，占离职总人数的48.5%，究其原原因主要有以下四点：

（1）招聘时没有做好人员的筛选工作，因急于岗位补员或难过人情关导致部分不符合公司要求的人员入职，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化。

（2）受经营情况影响，公司为员工提供培训和发展的机会较少，个别有理想有追求的员工感觉没有学习和发挥的空间，所以只能另谋高就，从而导致人才流失。

（3）公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因。

（4）受工作时间和地理位置限制，员工缺少交流和沟通的渠道，较少有机会接触外面的新鲜事物，导致员工因不能适应公司的工作环境而离职。

3.员工离职原因分析

纵向比较，xx年1~6月份总入职人数为104人，但离职人数为174人，参考去年同期公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1%左右，与社会总体流动率（约为5%）相比，公司员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现主要原因如下：

原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中19人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了大多数员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。

原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。

原因三：个别员工因迫切希望加强自身的专业知识而准备读学位或进一步深造，但公司暂不能提供此类条件而造成这些员工离职；

原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。

原因五：部分员工因而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间。

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

二、公司采用的人才政策

针对目前的离职情况，公司领导高度重视并要求综合部办公室详细分析员工离职原因，完善公司的各项政策并进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

（一）把好员工入职关。把好员工入职关是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生或中技生的稳定性和对企业的忠诚度，加大对校园招聘的力度。

（二）加强员工的培训工作，选送员工进修。作为成长型企业，知识型和技术型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。培训方式既有外聘专业讲师，也有挖掘在职优秀人员，采取包括职业技能培训、员工基本素质培训、安全环保知识培训、中干绩效考核等等。这种方式满足了许多优秀员工对职业生涯发展的需要，同时也对员工的全面发展提供平台。

（三）外部招聘与内部选拔相结合。外部招聘可以选拔到有相应经验的优秀员工担起重任，满足公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且在一定程度上会影响其他员工的士气。因此，及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，拓宽员工晋升的通道，从而达到挽留人才的目的。

（四）适度关心员工。通过民意调查了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题。根据公司的经营情况及产量目标灵活调整薪资体系，根据季节的转换及时调整饮食结构，无论在工作上或生活上多提供便利服务，提高员工劳动积极性，只有增强了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。

第二篇：离职率分析报告

目前在职员工总数为：303人。其中派遣：144人 一、数据分析

1、派遣离职所占比例过高，占全部的约62.5%。

2、试用期员工与试用期满但未满一年员工的离职率偏高，

员工进入公司可能会感觉到现实中和理想中的公司与他期望不尽相同，或对企业文化、工作环境不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾容易导致离职。

3、招聘的质量和效率不够高，新入职员工培养和安置机制不健全造成新员工不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。

4、以上数据分析为以后工作提供了依据，要加强新员工关心，防止人员流失；要发挥年限比较久员工的“传”“帮”“带”作用，加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 5、老员工（2年以上）离职率偏高。

二、离职原因分析

据员工离职情况统计显示工资待遇占离职原因的46%，个人创业占18%，家庭原因占18%其他原因占的比重较小。

1、 近几年天津城市建设加快，不少当地员工家的土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工

作就是为了混社保，但较大的工作压力使得想混日子的员工离职寻找更轻松的工作或自己创业。

2、 家庭原因业占了较大比重，不少员工抱着落叶归根的想法回家修房子相亲结婚等，再加上今年来外地都出现的用工荒当地政府都纷纷出台各项政策，顾工人的可选择性增大。 3、在一个问题就是大多数员工离职都只写了个人原因四个字，实际上这背后有许多不可忽视的原因，主要集中在：工作与个人生活不平衡，健康原因，家庭责任，进修计划、配偶或家人工作地发生变化上下班交通耗时。

4、派遣公司内部管理比较混乱，乱收费现象比较严重，员工最后实际薪酬水平低于正常职工，故造成心中不满，激化矛盾。 三、应对措施

1、 积极展开员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活，增进团队凝聚力活动。 2、 可以根据实际情况给予关键岗位员工增加相应福利待遇。

3、 加大人事考核力度全面了解各部门相关工作，为公司招聘储备合格员工，严格把握选拔

人员标准 4、 加强和各部门工作上的沟通，提高管理能力，了解各部门人员心理状况和生产状况及时

想到解决方案并向领导汇报。 5、 加强对离职员工的管理，简历回聘制度鼓励核心人才回归。 6、 将员工离职率纳入每月基层管理者考核体系中。

7、 关心员工生活上问题，积极努力为员工解决实际问题。