后备人才培养制度

一、目的

为进一步加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质领导干部队伍，结合公司实际，特制订本方案。

二、培养后备人才工作的指导思想

1．培养后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合理使用。

2．后备人才的数量至少达到一岗一备、一职一备、力争达到一职多备。提拔任用和调整后，须及时补充。

3．通过有计划、有步骤的培养锻炼，不断提高后备人才的综合素质，使其日臻成熟，能够直接走上高一级技术、管理岗位。

4．后备人才的储备注重性别年龄、性格气质、知识结构、技能经验等因素的多样性、互补性。

5．备用结合，对后备人才及时优先有效选用。

三、角色与定义

（一）、 角色

（二）、 定义

1、公司从专业管理、技术研发、市场销售等岗位选拔后备人才。

2、指导人由人力资源部根据后备人才实际情况确定。指导人可以从后备人才直接主管、部门经理或相关业务部门经理中确定。每位指导人可以指导1到5名后备人才。

四、甄选条件

1） 基本条件

A、大专以上学历，年龄24-40岁。

B、在公司工作三年以上，本岗位工作二年以上。

C、连续一年无迟到、早退、旷工、脱岗等情况，在公司工作期间无违纪、处分等记录。

D、认真履行本岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务。

E、能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，勇于创新。

F、熟练掌握本岗位的专业知识，能够将理论应用于实践工作，并取得较好的业绩。

G、具备相关专业和岗位素质和能力，具备培养和发展的潜能，具体素质、能力要求参考附表。

2）、专业管理

A、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。

B、能够较好的安排时间与资源，用较少的投入在规定时限内保质保量完成任务。

C、能够采取各种管理手段，解决工作中的冲突和矛盾，促进团队合作。

D、大胆进取，善于挑战，勇于承担责任。

3）、  研发技术

A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。

B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。

C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。

D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。

4）、 市场销售

A、善于与人交流和沟通，能够与供应商和顾客建立融洽的人际关系；能够利用现有资源加强原有业务和开拓新的业务。

B、能够利用各种方式，收集客户对产品的信息、竞争对手的信息等，对并这些信息进行有效的归纳和整理，提出意见。

C、善解人意，能够很好的理解他人的思想、行为和想法；能够运用各种策略和手段，有效的说服、影响他人。

五、甄选流程

1、根据公司统一计划，人力资源部下发后备人才推荐通知。

2、各部门根据甄选条件筛选所属员工，与本人沟通后填写《后备人才推荐表》集中报送人力资源部，部门推荐后备人才，必须经过民主程序，所推荐的人必须是本部门的大多数员工拥护的。

3、对在竞争上岗等公开选拔中成绩优秀、表现突出但由于职数限额而未被录用的人

选或外聘优秀人才，人力资源部可将其直接纳入初选后备人才名单。

4、人力资源部根据《后备人才推荐表》，访谈申报人员及其直接主管，了解申报人员工作业绩、个人等信息，填写《后备人才评价表》。

5、所有经过人力资源部筛选初步合格的，需经公司董事会研究决定。

6、经公司董事会探讨确定后的名单，报总经理批准最终人选，人力资源部按照培训方案实施。

注：后备干部的发现可通过民主评议、部门主管重点培养、交流座谈、学习讨论、开展各种竞聘活动、征集文章等方式发现、储备人才。

六、培养流程

（一）培训方式

1、  指导人方案

1)   指导人应每三个月填写一次《后备人才指导跟踪记录》，并经后备人才确认后报人力资源部备案。

2)   公司指定的指导人应事先与双方沟通后确认。指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。

2、 指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容：

1)   近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决的建议。

2)   给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。

3)   给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。

4)   与后备人才探讨企业文化，交流关于质量、生产等企业制度方面的经验和看法。

5)   给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后备人才参考。

6)   共享工作经验和知识。

( 二)、培训方案

1、 人力资源部制定年度后备人才培训计划，包括管理技能、专业知识的培训，培训方式采用内训、外训和外派参观等方式。

2、 后备人才培训计划按照年度公司培训计划要求提出，经领导批准后列入公司年度培训计划。

3、 后备人才培训第一年侧重于业务能力和企业文化的培训，主要开展与后备人才岗位相关的专业知识方面的培训和交流，熟知公司企业文化，开展质量、生产、5S、管理体系、企业制度等知识的培训。

1）日常指导。日常指导由部门负责人实施，各部门负责人需按照“缺什么补什么”的原则，在日常工作中因材施教，注重运用以会代培等有效方法有目的地指导后备人才提高水平。

2）轮岗锻炼。轮岗锻炼由人力资源部集合部门主管安排实施。

3）集中培训。集中培训由人力资源部组织实施，各类培训必须有针对性地对后备人才进行强化培训，培训时间一般不少于3天。

4）挂职锻炼

挂职锻炼由人力资源部组织安排，需要跨公司、跨部门交流的，由人力资源部统一协调组织。

（1）内选后备人才挂职锻炼一般实行双向选派方式。

对长期在管理层工作，缺乏基层工作经验的，放到基层管理岗位上去锻炼；对长期在基层工作或业务部门任职，缺乏宏观管理经验的，放到管理层或综合部门锻炼。挂职锻炼时间一般不少于一个月。

（2）外聘后备人才挂职锻炼实行单向派遣方式。一般挂拟任职位的副职或助理职务进行锻炼。挂职锻炼时间一般不少于两个月。

4、 后备人才后期培训根据本人的职业发展倾向和公司需要，一方面开展管理技能和能力的培训，主要包括学习能力、控制能力、决策能力、执行能力、协调能力等管理技能方面的培训，另一方面加强专业知识和企业文化培训，侧重于专业方面的创新能力的知识要求培训，并向相关行业和专业领域知识扩展，侧重于如何根据企业文化制定相关制度和流程，激励员工，最大程度的发挥企业文化的作用。

1）各阶层管理人员的重要的素质

2)管理能力的结构（模型）

5、  被指定为后备人才的员工，由人力资源部与其沟通后填写《职业规划表》，年度根据公司的培养计划和本人实际情况，填写《年度职业发展计划表》。年度结束后，根据后备人才本年度职业发展情况，由部门和指导人填写《年度职业发展评价表》，作为后备人才年度职业发展方面考核的依据。

（三）、委托培养方案

1、 公司与高校合作培养，针对后备人才通过考试等方式进行选拔，每年派送2-5名左右的员工到高校深造。

2、 公司派送委托培养的后备人才，需与公司签订委培协议，从委培结束后在公司工作五年。具体培训协议样式参照公司统一的委培协议执行。

七、后备人才的考察调整

1、后备人才的考察包括部门主管的日常考察和人力资源部的定期考察或专项考察。两方面的考察者须经常保持联系，互相交换意见。

2、后备人才名单实行动态管理，必须根据考察情况及时把犯有错误、发展潜力不大等不宜继续留在后备人才队伍中的人员调整出去，而把符合条件的人选补充到后备主管队伍中来。

3、后备人才调整由人力资源部提议经公司董事会探讨确定后的名单，报总经理批准，调整情况在相关范围内通报。

八、后备人才的档案建设

1．人力资源部须按管理权限建立相应范围后备人才专门档案。

2．凡后备期间有关本人的推荐材料、考察材料、各类总结报告、各类培训记录、各类鉴定意见一律进入专门档案。

3．后备人才提拔或调整时，人力资源部根据专门档案内容汇总整理出系统的后备人才情况说明书，一式两份，一份存档，一份送有关部门和领导参阅。

4．后备期正式结束后，后备主管专门档案材料转入本人原始人事档案。

九、实施

1、 本制度由人力资源部制定，总经理审批后实施。

2、 实施过程中，人力资源部可以根据实际情况进行修改，提交总经理审批。

3、 本制度由人力资源部组织实施、负责解释。

4、本制度自公布之日起执行。

                                                   20##年8月

第二篇：后备人才培养计划

后备人才培养计划

一、 资格条件 ..................................... 2

二、后备人才的申报与选拔程序 ...................... 2

㈠ 申报 ......................................... 2

㈡ 选拔入库 .................................... 3

三、后备人才的培养 ................................ 3

㈠基础培训 ...................................... 4

㈡轮岗学习 ...................................... 4

㈢内部兼职 ...................................... 4

㈣挂职锻炼 ...................................... 5

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 .... 5

㈠ 后备人才考核 ................................. 5

㈡ 后备人才淘汰 ................................. 5

㈢ 后备人才出库及任用 ........................... 6

五、相关说明 ...................................... 6

后备人才培养计划

为建立和完善公司人才培养机制，科学选拔人才，实现公司的可持续发展，根据海航集团相关文件精神，特制订此方案。

一、 资格条件

㈠ 认同海航企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，敬业爱岗。

㈡ 能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

㈢ 具有较强的沟通和语言表达能力。

㈣ 在海航工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

㈤ 具备良好的英语听说读写能力，英语通过B级。

㈥ 大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

㈠ 申报

申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

㈡ 选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：

主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：

主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试：

由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

㈢内部兼职

1、 培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。

2、 培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。

挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 ㈠ 后备人才考核

1．后备人才考核、淘汰周期为2年。

2．考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。

岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。

能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

㈡ 后备人才淘汰

有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；

2．能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

4．违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与海航集团倡导的企业文化理念不符者。

㈢ 后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠ 后备人才入库后，其原人事关系不变动。

㈡ 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

㈢ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

㈣ 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

后备人才申报表

部门： 填表时间： 年 月 日